A munkaerő kétségtelenül egy szervezet legfontosabb erőforrása. A szükséges készségek nélkül nehéz megfelelni a termelési igényeknek, minőségi termékeket létrehozni, szolgáltatásokat nyújtani, és növelni a vállalkozást.
Ezért valószínű, hogy minden szervezet számos munkaerő-stratégiát működtet a szükséges munkaerő megnyerése, alkalmazása és megtartása érdekében. De honnan tudhatjuk, hogy ezek a stratégiák mennyire működnek a vállalatunknál?
Aki nem tudja erre biztosan a választ, nincs egyedül. Sok szervezet működtet különböző HR stratégiákat, de nem tudja mérni a sikerüket. A HR mérőszámokat alkalmazó szervezetek túlnyomó többsége (77 százalék) pedig még mindig csak alapadatokat használ, és azokat is csak korlátozott célokra.
Mik a HR mérőszámok, és miért fontosak?
A HR mérőszámok az emberekkel kapcsolatos adatok és számítások egy meghatározott csoportját használják fel a szervezetben a HR-folyamatok hatékonyságának nyomon követésére, beleértve a toborzást, a munkaerő-felvételt és az alkalmazottak fejlesztését. A HR mérőszámok elemzése segíthet a vállalatnak azonosítani a munkaerővel kapcsolatos problémákat, felismerni a dolgozók erősségeit, és összehasonlítani eredményeiket a versenytársakéval és az iparági szabványokkal.
Például a fluktuációs ráta hirtelen megugrása vállalaton belüli problémát jelezhet. E probléma gyors felismerése lehetőséget adhat arra, hogy orvosoljuk az ügyet, mielőtt az kárt okozna a munkáltatói márkának. Aktív nyomon követés nélkül előfordulhat, hogy már csak akkor vesszük észre a fluktuációs ráta növekedését, amikor több rossz értékelés megjelenik az interneten, a termelési arányok csökkennek, vagy a toborzási költségek emelkedni kezdenek.
A HR-mérőszámok használata lehetővé teszi a szervezet számára, hogy proaktív megközelítést alkalmazzon a tehetségek megnyerésére és megtartására, nem pedig reaktív megközelítést, ami hatástalan és költséges lehet.
A HR-mérőszámok használatának előnyei
Számos és jelentős előnye van a szervezet számára, ha a HR-mérőszámok segítségével nyomon követheti az emberi erőforrás-stratégiák általános sikerét, többek között:
- képzett munkaerő megnyerése;
- sokszínű és befogadó kultúra építése;
- a készséghiány enyhítése;
- működési költségek csökkentése;
- a termelékenység és az elköteleződés mértékének növelése;
- a vállalat eredményének javítása;
- a szervezet erősségeinek és gyengeségeinek felismerése;
- proaktív intézkedések (a reaktív helyett);
- hatékony belső utánpótlás kiépítése;
- a munkáltatói márka erősítése.
Melyek a leggyakoribb HR mérőszámok a munkavállalói ciklus egyes szakaszában?
A mai technológiának köszönhetően már képesek vagyunk nagy mennyiségű adatot gyűjteni. Bár ez segíthet a munkaerő-gazdálkodás szinte minden vetületének nyomon követésében, ugyanakkor túlterhelő is lehet. Megnehezítheti ugyanis annak meghatározását, hogy mely mérőszámok a legértékesebbek a szervezet számára.
Bevonzás és toborzás
Ebben a szakaszban a fő cél az, hogy olyan jelöltek széles körét vonzzuk, akik legjobban megfelelnek a pozícióra és illeszkednek a vállalathoz. Ezért kulcsfontosságú, hogy hatékony toborzási marketingstratégiákat alkalmazzunk, például a közösségi médiában történő hirdetést és a munkáltatói márkaépítést. A siker akkor érhető el, ha a jelöltek lelkesen írják alá a munkaszerződést, hogy csatlakozzanak a vállalathoz.
Számos mérőszám használható az erőfeszítések nyomon követésére, többek között:
A jelölt állomány sokszínűsége
A sokféle jelölt megnyerésének biztosításához fontos nyomon követni a jelöltek demográfiai adatait (nem, kor, etnikai hovatartozás stb.).
A jelentkezési lap kitöltési aránya
Annak nyomon követése, hogy a jelentkezők milyen arányban töltötték ki a jelentkezési lapot, értékes betekintést nyújthat az álláspályázati folyamattal vagy űrlappal kapcsolatos lehetséges problémákba.
A munkaerő-felvétel forrása
Ha tudjuk, hogy mely csatornák a leghatékonyabbak ahhoz, hogy a munkaerőpiacról bevonzzuk a jelölteket, akik potenciális pályázók, majd alkalmazottak lehetnek, az értékes időt és erőforrásokat takaríthat meg.
A munkaerő-felvétel költsége
Rendkívül fontos, hogy a HR-csapat a munkaerő-felvételi költségeket kézben tartsa. Az egyik legjobb HR-mérőszám az egy alkalmazottra jutó felvételi költség.
A munkaerő-felvétel időigénye
Egy betöltetlen álláshely a termelékenységtől kezdve a termékminőségen át a munkavállalói stresszig mindenre hatással lehet. Fontos tudni, hogy átlagosan mennyi időbe telik a különböző részlegek nyitott pozícióinak betöltése.
Az elfogadott állásajánlatok aránya
Nem elég a céljelölteket a vállalathoz vonzani, el is kell, hogy fogadják az állást. Ezért nyomon kell követni, hogy hány jelölt fogadja el az állásajánlatot.
Beillesztés és betanítás (onboarding)
Az onboarding attól az időponttól kezdve, amikor a jelölt elfogadja az állásajánlatot, egészen addig tart, amíg teljesen be nem illeszkedik. Ez a munkavállaló útjának egyik legkritikusabb szakasza. Tanulmányok azt mutatják, hogy az új alkalmazottak több mint 30 százaléka kilép az első 90 napon belül, ami jelentős költségeket okoz a szervezeteknek. Ha a HR mérőszámok segítségével nyomon követjük a beilleszkedési folyamat sikerét, az segíthet minimálisra csökkenteni ezt a számot. Az alábbiakban áttekintünk néhányat a legfontosabb mutatókból, amelyeket ebben a szakaszban érdemes nyomon követni:
Az új alkalmazottak munkahelyi elégedettsége
Felmérések és személyes interjúk segítségével megállapítható, hogy az új munkavállalók mennyire elégedettek a munkájukkal. Ez arra is rávilágíthat, hogyan javíthatnánk a beilleszkedési folyamatot.
Mennyi idő alatt érik el a termelékenységet
A produktivitás eléréséhez szükséges idő méréséhez először meg kell határozni azokat a konkrét teljesítménymutatókat (KPI), amelyeket az újonnan felvett munkatársaknak minden egyes szerepkörben el kell érni.
Az új alkalmazottak fluktuációja
Az új alkalmazottak fluktuációs arányát különböző időközönként, például 1, 3, 6, 9 és 12 hónapos munkaviszony után nyomon kell követni.
Cikkünk folytatódik…
Az eredeti cikk a Randstad oldalán olvasható.
