Szeptember 7-én zárul az első körös jelentkezés a jubileumi 10. HRKOMM AWARD-ra, Magyarország legnagyobb HR-kommunikációs megoldásokat díjazó szakmai versenyére. Ennek kapcsán ezúttal az egyik tavalyi arany díjazottat, a Publicist kérdeztük: szerintük mire van igazán szükség ahhoz, hogy a zsűri a legmagasabb elismeréssel jutalmazza a pályázatokat.

Szerintetek mi volt az a kulcsmozzanat, ami miatt a zsűri arany díjjal jutalmazta a kampányotokat?

Madarász Dávid: Ezt a kérdést két oldalról érdemes megközelíteni: Egyrészt úgy gondoljuk, hogy a „Walk for equality” kampány ereje abban rejlett, hogy egy aktuális társadalmi helyzetre (a Budapest Pride 2025-ös ellehetetlenítésére) adott válaszként, biztonságos, mégis nyilvános módon álltunk ki az LMBTQ+ közösség és a befogadás mellett.

Ahelyett, hogy a hallgatást vagy a kockázatvállalást választottuk volna, egy harmadik utat kerestünk. Így született meg a „Walk for equality”, amelyben a Budapest Pride útvonalát az irodánk falai közé hoztuk.

Másrészt azt gondoljuk, hogy a zsűri nem önmagában egy kreatív ötletet díjazott, hanem a hiteles vállalati kiállást is egy olyan ügy mellett, amely az elmúlt években a mindennapjaink szerves része volt. A kezdeményezés egyszerre volt szimbolikus, közösségteremtő és teljesen összhangban azzal a kultúrával, amelyet évek óta építünk a Viva la Difference jegyében. Nem egy új üzenetet találtunk ki, hanem ugyanazokhoz az értékekhez maradtunk hűek egy megváltozott környezetben.

Hogyan sikerült bevonni a kollégákat és a vezetőket? Mi volt a reakció a szervezeten belül?

M. D.: A bevonás nem a kampány indulásával kezdődött. A Pride körüli változások után több vállalati fórumot és town hall eseményt szerveztünk, ahol nyíltan beszéltünk arról, mit jelent számunkra a befogadás, és hogyan tudunk felelősen reagálni a kialakult helyzetre.

Ennek (is) köszönhetően a kollégák bevonása meglepően természetesen és gyorsan történt. Amikor meghirdettük a menetet, a 48 résztvevői hely nagy része már néhány órán belül betelt, és rövid időn belül az éjszakai, hajnali idősávokra is jelentkeztek önkéntesek. Ez nagyon erős visszajelzés volt arra, hogy a téma nemcsak fontos a munkatársainknak, hanem sokan személyesen is szerettek volna tenni valamit és részt venni a kiállásban, annak ellenére, hogy a külső körülmények ezt nem tették lehetővé a korábbi formában.

Fontos volt számunkra, hogy ne csak azok kapcsolódhassanak, akik a futópadra állnak. A kollégák szurkolóként, támogatóként is jelen lehettek, közösségi teret alakítottuk ki, zászlókkal, harapnivalókkal és folyamatos jelenléttel. A felsővezetés tagjai szintén aktívan részt vettek, ami erős példát mutatott, és segített abban, hogy az üzenet ne csak HR- vagy DEI-kezdeményezésként, hanem vállalati szintű elköteleződésként jelenjen meg.

Talán ez volt a projekt egyik legerősebb üzenete: az inkluzivitás nem egy kisebbség ügye volt, hanem közös vállalati felelősség.

Mi volt számotokra a projekt legemlékezetesebb vagy legfordulatosabb pillanata?

M. D.: Nehéz egyet választani a sok-sok kiemelkedő pillanat közül. Talán az egyik legemlékezetesebb elem az volt, amikor egy kollégánk önként vállalta, hogy végig járja és lefilmezi a teljes útvonalat, hogy a futópad előtt folyamatosan vetíthessük a Budapest Pride eredeti útvonaláról készült felvételeket. Így a résztvevők nem egyszerűen egy futópadon sétáltak, hanem szimbolikusan ugyanazt az utat tették meg együtt. Ez különösen erős és érzelmileg meghatározó pillanata volt a kezdeményezésnek.

De említhetnénk azt a pillanatot is, amikor hajnalban egy junior kolléga vette át a stafétát a felsővezetés egyik tagjától, szimbolikusan is megmutatva, hogy az egyenlőség és a befogadás ügye minden szervezeti szinten közös felelősségünk. Vagy azt a pillanatot, amikor a 24 órás menet végén együtt ünnepeltünk, és világossá vált, hogy nem csupán egy eseményt valósítottunk meg, hanem egy olyan közösségi élményt teremtettünk, amely hosszú távon is erősíti az összetartozás érzését.

Igazi momentum volt emellett az is, amikor az Ügynökségek Éjszakáján a kezdeményezés kilépett a belső térből, és a látogatók, valamint a szakmai közönség számára is láthatóvá vált. A kerekasztal-beszélgetés Kováts Adél és Kajdi Csaba részvételével, a több mint 250 látogató, a teltházas közönség és az eseményt követő országos médiafigyelem (RTL Reggeli) mind hozzájárultak ahhoz, hogy a projekt ne csak egy belső eseményként, hanem iparági szinten is értelmezhető társadalmi kiállásként jelenjen meg.

Hogyan élt tovább a kampány a megvalósítás után? Volt folytatása, hatása a mindennapokra?

M. D.: A kampány egyik legfontosabb hatása az volt, hogy megerősítette: a befogadás nálunk nem egy különálló kommunikációs téma, hanem a vállalati kultúra része, ami nem külső körülményektől függ és nem csak akkor fontos, amikor könnyű kiállni mellette, hanem akkor is, amikor kihívásokkal találkozik.

A projekt egyik legfontosabb tanulsága, hogy az inklúzió hatása mérhető. A kampányt követően javultak az elégedettségi felmérés eredményeink többek között a csapatmunka, az együttműködés és az innováció területén. A kollégák visszajelzéseiben visszatérő elem volt az allyship, az összetartozás érzése és a befogadó munkahelyi kultúra értéke.

Mit üzennétek azoknak, akik idén terveznek nevezni a versenyre?

M. D.: A legfontosabb üzenetünk: a legerősebb HR-kommunikációs projektek nem pusztán kampányok, hanem hiteles vállalati történetek. Érdemes olyan kezdeményezést nevezni, amely mögött valódi érték, valódi bevonódás és valódi szervezeti hatás áll. A zsűri és a szakmai közönség szerintünk azt érzi meg igazán, ha egy pályázat nemcsak jól van megfogalmazva, hanem a szervezet működéséből és kultúrájából fakad.

A Publicis Groupe Hungary-nál mindig is fontosnak tartottuk, hogy ne csak beszéljünk a befogadásról és az egyenlőségről, hanem tetteinkkel is képviseljük azokat. Reméljük, hogy ezzel példát mutathatunk nemcsak a kommunikációs iparágon belül, hanem más vállalatok és szervezetek számára is. Hisszük, hogy a társadalmi felelősségvállalás nem néhány szervezet feladata, hanem közös ügyünk, amelyben mindannyiunknak szerepe és felelőssége van. Az igazán erős kezdeményezések pedig azok, amelyek képesek közösséget formálni, bevonni munkatársakat és vezetőket egyaránt, és tartós nyomot hagynak a szervezeti kultúrában.