1. A sebezhetőség felvállalása
Magány a csúcson – akár ez is lehetne ennek a bekezdésnek a címe. Számos vezető tart attól, hogy ha felvállalja saját nehézségeit és sebezhetőségét, akkor elveszíti a tekintélyét. Ennek a feloldásában egy megtartó és pszichológiailag biztonságos munkahelyi kultúra elengedhetetlen, illetve a felsőbb szintű vezetőség példamutatása is löketet adhat ahhoz, hogy ki merjük mutatni gyengébb oldalunkat is.
A munkavállalók igénylik azt, hogy vezetőikhez emberként is kapcsolódjanak, és a legtöbben hiteles és őszinte vezetőikre tudnak igazán felnézni.
Érdemes tehát vezetőként megtalálni annak a módját, hogy biztonságban lehessen kimutatni a sebezhetőséget. Ez megnyilvánulhat például múltbeli nehézségek utólagos tanulságainak megosztásával, a többiek tanácsának, véleményének kikérésével egy-egy helyzet kapcsán vagy azzal is, ha a legtöbb helyzetben őszinték merünk lenni és ki merjük mondani, ha valamit nem tudunk (még).
2. Szakmai fejlődés emberként való fejlődéssel karöltve
Mivel rendkívül gyorsan változik a piaci környezet, a vezetőknek is tartósan zászlójukra kell tűzniük a fejlődést. És nem csak mint szakmai tanulást, hanem mint emberként való fejlődést is. Ez nem csak azért fontos, hogy egy vezető képes legyen példát mutatni és a munkavállalók felnézzenek rá, hanem azért is, hogy képes legyen megoldani az elé gördülő kihívásokat.
Emberileg fontos például egy mai vezetőnek felkészülnie a változásokra, amit többek között önismeretének fejlesztésével, saját megküzdési stratégiáinak kibővítésével, kialakításával, rezilienciájának fejlesztésével tehet meg. Fontos nyomon követni az aktuális igényeket, ’trendeket’ is. Az előző ponthoz kapcsolódva, a mai munkavállalók elvárják vezetőiktől, hogy megfelelő módon tudják kifejezni érzéseiket, és azt is, hogy feléjük is törődő attitűddel forduljanak. Azaz az érzelmi intelligencia és az érzelmi kontroll fejlesztése egy fontos kompetencia a vezetők számára.
3. Teret adni a munkavállalóknak
A munkavállalók akkor fogják magukat megbecsülve és hasznosnak érezni, ha teret adunk nekik ötleteik megosztására és egy-egy ügy közös megvitatására. Ha egy vezető „túl gyorsan” megosztja saját álláspontját, akkor kevésbé mernek vele a csapattagok szembeszállni vagy vitatkozni.
A vitakultúra fejlesztése, illetve a vélemény kifejezés bátorítása a szervezeteken belül hozzájárulhat az innovatívabb működéshez, a hatékonysághoz, illetve a munkavállalók elkötelezettségéhez is.
Vezetőként gyakran vagyunk problémamegoldó üzemmódban, de ugyanolyan fontos megtanulnunk jól hallgatni és facilitálni az ötletek megjelenését is.
Ti mivel bővítenétek ki a listát, milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy jó vezetőnek, hogy olyan munkahelyi kultúrát hozzon létre, melyben szívesen dolgozunk?
Felhasznált forrás itt.
