„Now, I just fell in love
And I just quit my job
I'm gonna find new drive
Damn, they work me so damn hard
Work by nine, then off past five
And they work my nerves
That's why I cannot sleep at night
I'm lookin' for motivation”
Ezzel a Beyoncé Break my soul című számából vett idézettel indította előadását a Citi HR vezetője. Ezzel is rámutatva arra, hogy jelenleg nehéz dolga van az egész HR szakmának, hiszen komoly paradigmaváltás zajlik, amit már a popsztárok is látnak.
A karrierlétrától a gombolyagig
„Korábban, ha a karrierről gondolkodtunk, az nagyjából azt jelentette, hogy egy egyértelmű ranglétrán haladunk folyamatosan előre a különböző szinteken. Aztán ezt követte az a szemlélet, hogy nemcsak felfelé, hanem oldalra is tudunk lépdesni. Vagy esetleg cikcakkban: néha vissza, néha oldalra, néha előre. De napjainkban a karrier sokkal inkább emlékeztet egy kicsomózhatatlan gombolyagra, ahol nem mindig egyértelmű, hogy mi is lesz a következő lépés” – mondta Tatár-Kiss Klára.
Lépést kell tartanunk a folyamatosan változó munkavállalói igényekkel
Az egész világ változóban van. Ráadásul szolgáltatóközpontként nagyban hatnak ránk azok a tényezők, ahogy az anyacégünk, vagy az egész üzletmenetünk változik. És akkor még a külső tényezőkről nem is beszéltünk.
A HR vezető szerint a következő tényezők jelentősen formálják a mai karrierutakat:
- A digitális transzformáció és a mesterséges intelligencia térnyerése
- A covid okozta home office jelenség
- A nagy felmondási hullám
- Kiköltözés vidékre, eltávolodás a városoktól
- A munkaerőpiac átalakulása
- Olyan munkakörök megjelenése, amelyekre korábban nem is gondoltunk
Ezek mindegyike megköveteli a nagyfokú rugalmasságot munkáltatói oldalról. Valamint azt, hogy már ne úgy tekintsünk a karrierre, mint egy lépcsőre, amin egyenesen menetelhetünk előre. De hogyan tudunk ezekhez a változásokhoz alkalmazkodni és motiváltan tartani a munkaerőt?
„Nehéz dolga van ma a HR-nek, hiszen hogyan is tudnánk egyértelmű karrierutat mutatni és képzéseket adni olyan munkakörökben, amelyekről a múltban nem is gondoltuk, hogy létezni fognak?” – tette fel a kérdést az előadó. „Vegyük példának az etikus hackert. Az óvodában valószínűleg még senki sem mondta, hogy majd ha felnő, etikus hacker lesz. De az elmúlt 10-15 évben számos más munkakör létrejött, amit nem gondoltunk volna. Például ilyen az adatbányász, az Uber sofőr, vagy a Cloud specialista.”
Hogyan segítheti a HR a paradigmaváltást?
Klára szerint érdemes ebben a folyamatosan változó munkaerőpiaci környezetben a tudásra és a képességre fókuszálni. Szerencsére az SSC szektorban nagy az átjárhatóság mind az egyes területek, mind az egyes vállalatok között. Ha valaki pédául jó projektmenedzser, akkor ő egy HR vagy egy pénzügyi projektben is megállja majd a helyét.
Fontos a munka időbeli és fizikai keretének az újragondolása, és ebben ma már a munkáltatói rugalmasság alapelvárás. „Ma már az interjúkon nem azt kérdezik, hogy van-e távmunka, hanem azt, hogy hány nap. És ha azt mondjuk, hogy három, van aki ezt keveselli” – hozott saját példát az előadó arra, hogy a munka-magánélet egyensúlya a munkavállalói oldalról jelentősen felértékelődött.
Egy agilis szervezet továbbá most már azt sem spórolhatja meg, hogy ne foglalkozzon a munkavállalói jóléttel: „Miközben rohamtempóban változik a világ, az emberi psziché az állandóságot értékeli. Így mindenképp érdemes különféle mental wellbeing programokat nyújtanunk. Ez lehet céges pszichológus, jóga, masszázs, stresszmenedzsment tréning. A lényeg, hogy adjunk olyan kapaszkodót a munkatársainknak, amivel a sok változáshoz könnyebben tudnak alkalmazkodni.”
Összegezve tehát napjainkban a karrierutak nagyon felgyorsultak, és ma már senki sem akar lépcsőt mászni, újfajta megközelítésre van szükség. Ne pozíciókban gondolkodjunk, hanem képességekben! Igyekezzünk kiaknázni a tehetséges dolgozók készségeit, valamint fejleszteni és támogatni őket minden irányból.
