Habár a május 4-i konferenciánk az SSC-k kihívásai köré épült, szektor függetlenül is hasznos gyakorlatokat osztott meg velünk Gaál Annamária, amelyeket bármely vállalatban alkalmazhatunk a munkatársak elkötelezettségének és elégedettségének növelésére. 

Pénz, fegyver, paripa helyett pénz, jóllét, autonómia

„A pénz, fegyver, paripa egy jól ismert közmondás, de mit jelent ez a munka világában? Hogy a munkavállaló megkapja a pénzt, valamint a szükséges eszközöket és erőforrásokat hogy elvégezze azt a munkát, amit elvárunk tőle. Ez ugye az alap, de a hosszú távú megtartáshoz ennél többre van szükség: pénz, jóllét, autonómia a kulcs” – indította előadását Annamária.

A fizetés valóban fontos pillére a munkának, azonban nem elegendő ahhoz, hogy elkötelezzük a munkatársakat. Jelenleg rengeteg olyan gazdasági kihívással állunk szembe munkáltatóként (például hiperinfláció), amit orvosolnunk kell, mégis sokan tapasztalhatjuk azt, hogy hiába adjuk meg a magasabb a fizetést, mégsem marad a cégnél a munkavállaló. Manapság a megtartáshoz a megfelelő bérnél egyértelműen többre van szükség.

6 tényező, amivel megtarthatjuk az embereinket

A szakértő elmondta, hogy iparágtól függetlenül, különféle kutatások alapján elmondható, hogy hat tényező miatt marad egy munkavállaló egy adott cégnél:

1. Cél és értelem: legyen célja a munkájának, és lássa benne az értelmet, tudja, mivel járul hozzá a céges küldetéshez.
2. Autonómia: fontos, hogy a vezetők felejtsék el a mikromenedzsmentet, és bizalmat szavazzanak a munkavállalóknak, megadják nekik a szükséges függetlenséget.
3. Munkahelyi légkör: a munkakörnyezet legyen inspiráló és pozitív. Olyan munkahelyet teremtsünk, ahova jó bejárni, ahova jó tartozni.
4. Szakmai és személyes fejlődés: elengedhetetlen, hogy megfelelő karrierfejlődést tudjunk biztosítani a munkavállalók számára, és ezt a vezetők kommunikálják is rendszeresen. Lássák tisztán a munkavállalóink, hogy hova juthatnak el, ha nálunk dolgoznak.
5. Munka-magánélet egyensúlya: mennyire van rugalmasság az időbeosztásban és a fizikai környezetben. Meg tudja-e választani a munkavállaló, hogy bemegy vagy otthonról dolgozik?
6. Elismerés és megbecsülés: ha a munkavállalóinkjól végzik a munkájukat, akkor fontos, hogy kapjanak elismerést és megbecsülve érezzék magukat.

A vezetők szerepe kulcsfontosságú

Az, hogy a hat megtartó tényező megvalósuljon, nemcsak a HR feladata, hanem a vezetőké is. Olyan vezetői csapatra van szükség, akik képesek (képessé vannak téve) és fel is vannak hatalmazva (van valós döntési szabadságuk) arra, hogy hidat képezzenek a munkáltatók és a munkavállalók között.

Ahhoz, hogy ezt elérjük, fontos, hogy hangsúlyt fektessünk a vezetőfejlesztésre. Annamária szerint „attól még, hogy valaki vezetői pozícióba kerül, egyáltalán nem biztos, hogy valóban képes a vezetésre, így a folyamatos vezetőfejlesztés elengedhetetlen.”

Emellett a vezetőknek abban is meghatározó szerepük van, hogy a munkavállalóink mennyire látják tisztán a céges küldetést és a stratégiát. „Ha végigmegyünk a folyosón, és megkérdezzük a munkatársakat, hogy mi a cégünk stratégiája, elképzelhető, hogy nem ugyanazt a választ kapjuk. Ebben az esetben valószínűleg nincs megfelelően kommunikálva az irány és a vállalati stratégia. Azt lehet, hogy tudják a munkavállalók, hogy mit csinál a cég, és a folyamatokkal tisztában vannak, de az, hogy miért – tehát, hogy mi a céges misszió és a vízió – sokszor nem transzparens nekik” – fejtette ki a szakértő.

Konkrét jó gyakorlatok a megtartáshoz

Az előadása végén Annamária megosztott néhány konkrét gyakorlatot is, amellyel erősíthetjük a munkatársak elköteleződését és növelhetjük az elégedettségüket:

• Szánjunk időt a személyes beszélgetésekre, ahol egyrészt a vezetők is meg tudják osztani, mik a vállalati célok, milyen karrierút áll a munkatársak előtt, de ugyanígy a munkavállalónak is lehetősége van elmondani, hogy hogyan érzi magát.
• Ha távmunkában dolgoznak a munkatársaink, szánjunk időt olyan eseményekre, ahol személyesen is tudnak találkozni és kapcsolódni.
• A silók felszámolása érdekében legyenek olyan projektek, ahol a különféle területek tudnak együttdolgozni.
• “One size fits all” szemléletet felejtsük el, és vegyük figyelembe az individuumokat. Kérdezzük meg az egyes munkavállalóktól, hogy mire vágynak, mivel lennének elégedettek, és hallgassuk is meg őket értő figyelemmel!
• Folyamatosan adjunk és kérjünk is visszajelzést. Legyen kétirányú kommunikáció a vállalat és a munkatársak között – amelyhez ez esetben is, a vezetők szerepe kiemelt jelentőséggel bír.