Képzés és fejlesztés

A készséghiány folyamatos növekedésével a munkavállalói képzési és fejlesztési programok fontosabbak, mint valaha. De nem lehet akármilyen a program, hanem hatékonynak és hasznosnak kell lennie mind a szervezet, mind az alkalmazottak számára. A képzési és fejlesztési stratégiák hatékonyságát a legjobban a HR-mérőszámok segítségével tudjuk nyomon követni, mint például:

Egy alkalmazottra jutó képzési költség 

A munkavállalók képzésére szánt költségvetés maximalizálása érdekében, kritikus fontosságú, hogy folyamatosan nyomon kövessük az egy alkalmazottra jutó képzési kiadásokat. Ezeket az eredményeket össze lehet hasonlítani a HR-célkitűzésekkel és célokkal.

Egy alkalmazottra jutó képzési órák

Az alkalmazottak által évente képzésre fordított átlagos óraszám mérése hasznos adat a képzési programok hatékonyságának értékeléséhez. 

Képzés teljesítési aránya

A képzési programok hatékonyságát a képzéseket elvégző alkalmazottak százalékos arányának mérésével is nyomon lehet követni.

Munkaerő-mobilitás

A szervezeten belüli horizontális és vertikális mozgások számának mérése átfogó mérőszámot ad a munkaerő mobilitására tett erőfeszítésekről.

Az elköteleződés és megtartás szakasza

Miközben alapvető fontosságú a tehetségek bevonzása a vállalathoz, ugyanilyen fontos a megtartásuk is.  Ha az elkötelezett és elégedett munkatársakat meg tudjuk tartani, minimalizálhatjuk az új csapattagok felvételével járó költségeket. Ennek érdekében fontos, hogy a munkavállalói életciklus ezen szakaszában nyomon kövessünk bizonyos mérőszámokat.

Alkalmazottak elvándorlása

A fluktuációjának megugrása munkahelyi problémák jele lehet. E mérőszám nyomon követése mellett kritikus fontosságú a munkavállalói felmérések és interjúk felhasználása a probléma gyökerének azonosítása és hatékony kezelése érdekében.

Hiányzások aránya

Bár mindenki számára megszokott, hogy időnként betegség miatt kivesz néhány nap szabadságot, a hiányzások tartós növekedése nagyobb problémákra utalhat, mint például a munkahelyi légkör romlása, a munkahelyi stressz.

eNPS pontszám (employee net promoter score)

Az alkalmazotti nettó támogatói pontszám segíthet meghatározni, hogy mennyire elégedettek a dolgozók, ha egyetlen egyszerű kérdésre kell felelniük: „Egy 1-10-ig terjedő skálán milyen valószínűséggel ajánlaná a családjának és barátainak, hogy a szervezetünknél dolgozzanak?” A 9-10-es pontszámot jelölők a támogatók, a 7-8-as pontszámot a passzív alkalmazottak adják, a 6-os és az alatti pontszámot írók pedig a visszautasítók.

Előléptetési arány

Az előléptetési arány nyomon követése segíthet meghatározni a házon belüli előmeneteli stratégiák sikerét. Ezt az arányt a vállalat egészére, valamint a különböző szervezeti szintekre és demográfiai csoportokra vonatkozóan is nyomon kell követni.

Kilépés

Az elválás a munkaerő-gazdálkodás természetes része. Fontos azonban tudni, hogy miért távoznak az alkalmazottak. Például nyugdíjba vonulás miatt távoznak, elbocsátották őket, vagy jobb munkalehetőségük akadt? Az okok megértése segíthet olyan irányelvek és stratégiák kialakításában, amelyek a dolgozókat maradásra bírják és segítenek megtartani a legjobb munkavállalókat. Az alábbiakban áttekintjük a legfontosabb mérőszámokat, amelyeket a kilépési fázisban érdemes nyomon követni:

Kilépő interjúk kitöltésének aránya

Bár nagyon fontos figyelemmel követni a kilépési felmérést kitöltő embereket, amikor távoznak, az igazi lényeg az általuk megosztott okokban és visszajelzésekben rejlik. Ezek az értékes információk lehetővé teszik, hogy mélyebben megértsük az emberek távozásának okait.

Önkéntes távozás aránya

Az önkéntes fluktuáció azokat a munkavállalókat jelenti, akik önként hagyják el a vállalatot. Ennek indoka lehet a nyugdíjba vonulás, új munkalehetőség vagy számos más ok. Fontos, hogy ezt a mérőszámot al-kódokra bontsuk az okok szerint, hogy elég részletesen megismerjük, miért távoznak az emberek.  Emellett nyomon követhetjük ezt az arányt vállalati, szervezeti, részleg- és demográfiai szinten is.

Nem önkéntes távozás aránya

A nem önkéntes fluktuáció az elbocsátott vagy leépített munkavállalókat jelenti. Míg a leépítés miatt szükség lehet némi nem önkéntes fluktuációra, a magas szint azonban rossz munkaerő-felvételi folyamatot jelezhet. Ismét fontos, hogy ezt a mérőszámot is osszuk fel al-kódokra az okok szerint, hogy elég részletesen megismerjük, miért szüntettük meg az emberek munkaviszonyát. 

Hogyan válasszuk ki a megfelelő mérőszámokat egy adott szervezet számára? 

A mai technológia minden eddiginél könnyebbé teszi az emberekkel kapcsolatos adatok nyomon követését és elemzését. Ugyanakkor megnehezítheti annak meghatározását is, hogy mely mérőszámok működnek a legjobban egy adott vállalatánál. Sajnos a HR mérőszámok esetében nincs egyféleképpen alkalmazható módszer. Inkább olyan testreszabott stratégiát kell kialakítani, amely a legjobban működik az adott vállalat számára.

A HR-mérőszámok használatára vonatkozó stratégia kialakításakor több dolgot is szem előtt kell tartani.

1./ A vállalat általános küldetése és jövőképe

Mindenekelőtt a HR mérőszámok használatára vonatkozó stratégiának összhangban kell lennie a vállalat általános küldetésével és jövőképével. Ha például a vállalat küldetése a sokszínűség és befogadás, akkor olyan mérőszámokat kell használni, amelyek lehetővé teszik a DE&I-programok (sokszínűségi, méltányossági, befogadó programok) hatékonyságának nyomon követését. A HR-osztálynak szorosan együtt kell működnie a vállalat vezetőivel a szervezet elvárásainak megértése érdekében.

2./ HR célkitűzések

Magától értetődik, mégse feledkezzünk meg arról, hogy a HR mérőszámokra vonatkozó stratégiát összhangba kell hozni a HR-célkitűzésekkel, valamint más szervezeti összefüggésekkel, például a vállalat szerkezetével és méretével. Könnyen előfordulhat, hogy az összes adat összegyűjtése és elemzése során megfeledkezünk az eredmények nyomon követésének fő céljáról. Ha például az elsődleges cél a képzett munkaerő megszerzése, akkor a munkavállalói ciklus első három szakaszából származó mérőszámok használata a leghasznosabb.

3./ Ágazat-specifikus mérőszámok

A szervezetnek megfelelő HR-mérőszámok kiválasztásakor figyelembe kell venni az iparágát. Mérlegeljük, hogy mely mérőszámok a legrelevánsabbak és legjelentősebbek a cég iparága, kontextusa és célja szempontjából. Más szóval, határozzuk meg, hogy mely mutatókat tudjuk mérni és elemezni a munkahelyi gyakorlatok javítása, konkrét problémák megoldása vagy értékes betekintés nyerése érdekében.

A szervezet számára megfelelő mérőszámok kiválasztása nem csak egy egyszeri folyamat. Ehelyett gyakran felül kell vizsgálni a használt HR mérőszámokat, hogy azok még mindig összhangban vannak-e a vállalat küldetésével és jövőképével, megfelelnek-e az iparági szabványoknak, és segítik-e a szervezetet céljai és célkitűzései elérésében.