A munkahelyi kiégés és inkluzivitás jelentősége 

Az Egészségügyi Világszervezet (WHO) szerint a mentális egészség a jóllét olyan állapota, amelyben az egyén képes felismerni saját képességeit, megbirkózni a mindennapi stresszhelyzetekkel, eredményesen dolgozni és aktívan részt venni a közösség életében.  

Az egyre gyakoribb a munkahelyi burnout (kiégés) jelensége, ami a határozatlan ideig fennálló stresszorok nem megfelelő kezeléséből fakad. A burnoutnak három fő jellemzője van: a kimerültség és/vagy fáradtság érzése, a munkától való mentális eltávolodás és/vagy a munka iránti negatív hozzáállás és cinizmus, valamint a csökkent munkahatékonyság. A Boston Consulting Group (BCG) által friss felmérése szerint, amely 11 000 irodai munkavállalót kérdezett nyolc országban (1), a kiégés átlagosan a munkavállalók 48 százalékát érinti. Ez jelentős fluktuációs- és költségkockázatot jelent a munkáltatóknak.

A kutatásból kiderült, hogy a burnout megelőzésében az inklúzió jelentős szerepet játszik, mivel csökkenti a munkahelyi stresszorokat. Az inklúzió a munkahelyen azt jelenti, hogy a munkavállalók úgy érzik, hogy értékelik a munkájukat, tisztelik és támogatják őket, és ezért úgy érzik, hogy tartoznak valahova. A felmérés négy olyan érzelmet tárt fel, amik a legnagyobb hatással vannak a munkavállalók inklúzióérzetére: 
 

• Megfelelő hozzáférés azokhoz az erőforrásokhoz, amelyek segítenek a siker elérésében (pl. pénzügyi támogatás, személyes kapcsolatok)
• felsővezetői érzelmi és szakmai támogatás;
• a közvetlen vezető által biztosított pszichológiai biztonság;
• méltányos és egyenlő esély a sikerre.

Ezek megléte vagy nemléte jelzi, hogy az emberek mennyire tapasztalják meg az inklúziót a munkahelyükön. Amikor a munkavállalók ezeket az érzéseket tapasztalják meg ott, akkor jobban érzik magukat, ami megelőzheti a kiégést. Sajnos, pontosan ezek a legfontosabb érzelmek, amelyekkel kapcsolatban a felmérés résztvevői a legalacsonyabb szintű elégedettséget jelezték. A munkáltató által támogatott munkahelyi jóllét kialakítása kritikus a modern társadalmakban, hiszen az nemcsak az egyén életminőségét növeli, hanem a vállalatok termelékenységét és hatékonyságát is javítja.

A munkahelyi jólléti programok előnyei 

Azért is célravezető ezzel a témával foglalkozni, mert a dolgozók mentális egészségének szervezeti szinten történő felvállalása konkrét gazdasági eredményekkel jár: 

A fluktuáció javulása

Azok a munkavállalók, akik magasabb szintű inklúziót tapasztalnak, nagyobb valószínűséggel maradnak a munkahelyükön. A BCG felmérése szerint akár felére csökkenhet a fluktuáció rizikója, ha az inklúziót támogató lépések megtörténnek. A munkavállalói kiégés csökkentésével majdnem harmadával csökkenthető a fluktuációs kockázat.

Növekvő termelékenység 

Egy átfogó tanulmány, amely a boldogság és a munkahatékonyság közötti összefüggést vizsgálta, megállapította, hogy a boldog munkavállalók 13 százalékkal termelékenyebbek. A kutatást a British Telecom ügyfélszolgálati központjaiban végezték hat hónapon keresztül az Oxfordi Egyetem, az MIT és a Rotterdami Erasmus Egyetem részvételével 2019-ben.

Költségoptimalizálási hatás

A fenti pontok mindegyike monetizálható: a fluktuáció csökkentése, valamint a munkaerő-hatékonyság növelése egyértelmű pozitív pénzügyi hatással bír a vállalatok számára. A University of Chicago elemzése szerint az USA-ban minden egyes célzott mentális-egészség akcióba fektetett dollár 4 dollárnyi megtérülést hoz.

Az inkluzivitást támogató munkahellyé válás stratégiája 

Az inklúzió megélése sokféle dolgot jelenthet a különböző emberek számára, ezért annak munkakörnyezetben történő megteremtése kihívás lehet. Azonban, ha a munkaadók ezekre a fókuszpontra koncentrálnak, az erőfeszítéseik eredményre fognak vezetni. Íme a három kulcsfontosságú lépés az inklúzió megteremtéséhez: 

Átfogó juttatási csomagok tervezése, amelyek a szervezet és a munkavállalók igényeit szolgálják 

Fontos az alkalmazottak alapvető szükségleteinek megértése, és olyan kreatív megoldások kidolgozása a feltárt hiányosságok kezelésére, mint például a gyermekgondozással kapcsolatos kezdeményezések (mint például a kibővített időtartamú fizetett apaszabadság) kialakítása, a pénzügyi segélyprogramok és a rugalmas munkarend bevezetése. 

A sokszínűséget elfogadó és az alkalmazottak potenciálját kibontakoztató vezetők támogatása

A csapatvezetők kulcsszerepet játszanak az olyan munkahelyi kultúra kialakításában, amelyben az alkalmazottak megbecsültnek és elkötelezettnek érezhetik magukat. Emiatt a vállalatoknak szükséges fejleszteniük a csapatok (elsősorban a vezetők) érzelmi intelligenciáját, támogatniuk a csapatokon belüli őszinte és biztonságos kommunikáció megteremtését, valamint priorizálniuk kell az alkalmazottak jóllétének biztosítását. 

Átlátható, adatvezérelt folyamatok létrehozása a méltányos és egyenlő esélyek támogatásáért

Az elszámoltathatóság és az elköteleződés ösztönzése érdekében szükséges az inkluzitivitással kapcsolatos teljesítmény adatok gyűjtése és elemzése, valamint az olyan belső folyamatok, mint például az előléptetési feltételek és karrierutak világos kommunikálása minden alkalmazott számára. 

Összefoglalva, a mentális egészség, a kiégés és az inklúzió megfelelő munkahelyi kezelése kölcsönösen előnyös helyzetet teremt mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára, gazdasági, valamint emberi szempontból. Ez a megközelítés a kölcsönös jó megtestesítője, amely mindkét fél számára pozitív eredményekhez vezet. 

(1): India, Ausztrália, Kanada, USA, Franciaország, UK, Németország, Japán