Aki január végén naponta legalább egyszer ránézett a Facebook- vagy Linkedin-falára, nehezen kerülhette el, hogy belefusson Daniel Brea tavaly októberben megjelent, A Millennial Job Interview című kisfilmjébe. A nem egészen 3 perces etűdben egy Y-Z generációs munkavállaló és egy baby boomer generációs vezető próbál meg közös nevezőre jutni egy állásinterjú során inkább kevesebb, mint több sikerrel.
Ahogy ez ilyenkor lenni szokott, mindkét karakter erősen rájátszik a különböző sztereotípiákra, de a rendező Vimeo- és YouTube-csatornáin összejött 6,5 millió, valamint a közösségi oldalakon elért, akár 100 milliónyi lejátszás rámutat, hogy a fiatalok beépítése és az általuk alapvetésnek tekintett digitális világkép térnyerése mellett nem lehet csak egy legyintéssel elmenni.
„Megdöbbentő, hogy hány vállalkozás (különösen a B2C üzletágakban) képes 101 dolgot elmondani a fogyasztóikról, a saját munkavállalóikról viszont semmit – idézte a Harvard Business Review (HBR) a Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) elnökét, Peter Cheese-t. – Ezeknek a vállalatoknak fel kellene használniuk a marketinganalitikára épülő lehetőségeiket a munkaerő irányába is, hogy több fronton javuljanak, kezdve a megtartással, a bevonással és a mozgósítással.”
Információnyerés digitalizációval
A digitalizáció a humánerőforrás-menedzsment területére még valóban nem tört be olyan szinten, mint mondjuk a kereskedelem és a marketing frontján, de ez már csak idő kérdése. A CEB Global 2016-os kutatása szerint az általuk megkérdezett HR vezetők 32%-a digitális munkavállalói élmény kialakítását tűzte ki célként 2017-re, 57% prioritásként jelölte meg, hogy megnyerjék és megtartsák a digitális tehetségeket, és 68%-uk tervezte, hogy fejlesztik a szervezetük tehetség-analitikával kapcsolatos képességeit. Ehhez napjainkban már számos adatra támaszkodhatnak.
A legkézenfekvőbb a be- és kilépési adatokat rögzítő kártyaolvasók, a dolgozók körében végzett szavazások és közvélemény-kutatások (akár anonim módon, online) vagy a gépek üzemeltetésével kapcsolatos információk kiértékelése. Ezek további forrásokkal is összevethetők, például a dolgozók útiterveivel, fizetésével, a munkahelyi történetükkel vagy a fejlesztési programjukkal, sőt az email-forgalom vagy egyéb kommunikációs csatornák alapján feltérképezhetők a munkahelyi hálózatok is. Különböző kamerák és szenzorok pedig segíthetnek megérteni, hogy az emberek éppen stresszesek-e, vagy mennyi időt töltenek az asztaluknál.
Megállapítható, hogy kiket fenyeget a kiégés veszélye
Munkavállalói oldalról a lehetőségek első körben ijesztőnek tűnhetnek, hiszen egy orwelli világkép kirajzolódásaként is értelmezhető a trend, ami az online hirdetések targetálásával és az egyéb, fogyasztói magatartás-vizsgálattal lényegében már ma is napjaink része. A big data és a HR ötvözetével létrejövő, vállalati közegben felhasznált People Analytics segítségével azonban a menedzsment jobban megismerheti az emberi produktivitás hátterét, kiszúrhatják a képzési hiányosságokat, és olyan folyamatokra figyelhetnek fel, amelyek kockázatot jelentenek az üzleti sikerre és az emberek megtartására nézve.
Miközben egy kisebb szervezetben a vezetők akár ránézésre is meg tudják állapítani, hogy a munkatársaik éppen milyen formában vannak, egy nagyobb és dinamikusan növekvő vállalatnál ez inkább már csak áttételesen lehetséges. A mesterséges intelligenciával is támogatott analitika révén kvantitatív és kvalitatív eszközökkel egyaránt pontosíthatók a munkaköri leírások, optimalizálható a munkacsoportok összeállítása, kiszűrhetők a legjobb teljesítményt nyújtó dolgozók, és látható, hogy kiket fenyeget a kiégés veszélye.
Igény lenne rá
A digitális eszközökkel történő szervezetelemzés abban is segíti a HR-vezetőket, hogy a tanulságokat hatékonyan közvetíthessék a vállalati döntéshozók felé. Az SAP által megkérdezett felsővezetők 78%-nak lenne igénye arra, hogy adatokat kapjanak a HR-t érintő ügyekben is, de csak 33%-uk jutott ilyen jellegű információhoz. A felhőalapú Digital Boardroom révén viszont valós idejű ismereteket szerezhetnek a vállalat személyzetével kapcsolatban, és ehhez közvetlenül pénzügyi adatokat csatolhatnak. Az adatvizualizációnak köszönhetően kirajzolódik egy adott telephely munkavállalóinak száma, az általuk generált költségek, a lemorzsolódás aránya, mindez munkakörökre és szenioritásra lebontva. Mérhetővé válik a dolgozók oktatására fordított források megtérülése, és az is szimulálható, hogy a jövőben miként alakul a vállalatnál a betöltetlen helyek száma, valamint a dolgozókra fordítandó kiadások és a várhatóan rendelkezésre álló források egyensúlya.
Felborult a toborzás, a lojalitás és a motiváció rendszere
Miközben a huszonéves fiatalok már beleszülettek a digitális világba, és már a Facebookot is régimódinak tartják, az új technológiáktól gyakran idegenkedő főnökeikre hárul a feladat, hogy a munkahelyeken adatok és IT-infrastruktúra segítségével jobban megismerjék a saját vállalatuk és a benne dolgozók vonásait.
A humánerőforrás-menedzsment területét világszerte számos trend és hatás formálja. A vállalatvezetőknek és HR-szakembereknek rengeteg kihívással kell szembenézniük, kezdve a cikk elején említett szociológiai változásokkal, de például ott van a globalizáció, a robotika és az automatizálás terjedése meg a migráció is. Magyarországon ráadásul, főleg a fizikai munkások terén további problémákat okoz, hogy az élményeket munkahelyeken is hajszoló, visszajelzéseket nehezen kezelő Y-Z generációs munkavállalók terén gyakori a lemorzsolódás már néhány hónap után, és nagy veszteségeket okoz a munkaadóknak, hogy még a betanítás költségeit sem nyerik vissza.
