Az Y generáció tagjai elég sok mindent várnak el az ideális munkahelytől, de érdekes módon nem a fizetést tekintik a legfontosabbnak, hanem a munkaköri megnevezésüket. Emellett persze rugalmas munkaidőre, kellemes légkörre és hasonlókra is vágynak, de az egyáltalán nem mindegy, hogy milyen pozíciót írhat ki az ember a Facebookra. Amerikában egyre több cég próbál megfelelni ennek az igénynek, nem csoda, hogy az Apple is géniuszoknak hívja a technikusait - írja a Qubit.

Bosszantó, ha az Y vagy Z generációs friss munkaerőnk látszólag ok nélkül felmond. Hiába tanítottuk, udvaroltuk körbe, otthagy bennünket a feladattal. Talán elköszön, de magyarázatot nem ad - legfeljebb csak annyit mond, hogy “máshol többet keresek”.

A Z-generáció szerint a következő tíz évben a virtuális valóság forradalmasítja majd a munkaerőpiacot. Hamarosan a három legtöbbet tanulmányozott generáció, az X, az Y és a Z egyszerre lesz jelen a munkahelyeken, a Generation series nevű kutatás eredményei szerint pedig az ideális munkaerő megszerzése és megtartása múlhat azon, hogy a munkáltató felismeri-e a különféle korosztályok teljesen eltérő igényeit – többek között erről is szó esik majd a Budapesti Metropolitan Egyetem (METU) saját TEDx konferenciáján.

Egészen eredeti utat választott az ausztrál McDonald’s arra, hogy magához csábítsa a dolgozni vágyó fiatalokat. Az YZ generáció körében egyik legnépszerűbb platformnak számító Snapchaten keresztül hirdetik meg a nyitott a pozíciókat, a jelentkezők pedig egy tíz másodperces videóval pályázhatnak. 

Az előző évhez képest sokkal több HR-es figyelmét keltette fel a HRPWR kiadója, a PPH Media által szervezett, a kékgalléros munkaerőt érintő tematikus HR konferencia. Ez többek között azt mutatja, hogy az évek óta fennálló, ordító hiány a fizikai munkaerőben egyre súlyosabb probléma. De mi lehet a megoldás? Hogyan maxolható ki a munkavállalói élmény és hogyan kapcsolódik mindehhez a WC papír?

Csapat, rugalmas munkaidő, versenyképes fizetés. Még ma is sokszor felbukkannak álláshirdetésekben, holott az ezekről szóló fókuszcsoportos kutatások a 18–23 és a 25–31 éves korcsoportokban is világosan megmutatják, hogy semmilyen vonzerőt nem jelentenek a pályakezdő vagy éppen állást váltó Y és Z generációs munkavállalók számára. A véleménycikk eredetileg a Világgazdaságban jelent meg.

Amikor úgy bő 5 évvel ezelőtt először láttam az „Y” generáció egyedi tulajdonságairól egy előadást, még egész érdekesnek tűnt a téma. Egy kedves barátom, aki akkor gyakornokként dolgozott mellettem is jelen volt, és már akkor sértőnek tartotta a sok általánosítást, és lázadt a beskatulyázó összefoglaló ellen. Annyira külön világként írta le az akkori prezentáció az „Y”-osokat, hogy évekbe került, míg rájöttem, hogy én is az vagyok, legalábbis születési dátumom szerint biztosan.

Az intergenerációs különbségek feloldását számtalan munkahelyen kiemelten fontos témaként kezelik. Azonban úgy tűnik, nem mindig a szervezet fiatalítása, vagy a csocsóasztalok és babzsákfotelek beszerzése az egyetlen járható út. Mi jellemzi a hazai helyzetet? Hogyan érdemes digitális szervezetté alakulni?