Egy, a Forbesban megjelent interjúban Melanie Dulbecco-val, a Torani vezérigazgatójával beszélgettek, ahol a CEO megosztotta szokatlan megközelítését a sokszínűség és befogadás terén: „Ízlés és lehetőség mindenki számára.” Dulbecco már több mint 30 éve vezeti a céget, és a befogadást a vezérigazgatói feladatai közé sorolja. A kutatások szerint, ha a vezetés sokszínűbb, a szervezetek nagyobb eséllyel lesznek nyereségesek és innovatívak.
Azoknak a vezérigazgatóknak, akik aktívabb szerepet szeretnének vállalni a sokszínűség és befogadás terén, érdemes megfontolniuk az alábbi ötleteket:
- Legyen egyértelmű sikerkritérium minden szerepkörre a szervezetben!
- Biztosítsanak befogadó betanítást az új alkalmazottak számára!
- Helyezzék előtérbe a belső előléptetéseket!
Egyértelmű sikerkritériumok
Ha a szervezetnek nincsenek sikerkritériumai minden szerepkörre, Dulbecco azt javasolja, hogy kezdjük a „Mi az a három-öt kulcsfontosságú tényező, amelyek segítenek a csapattagnak sikeresnek lenni ebben a szerepben?” kérdéssel. Ezek válnak a felvételi és utódlási tervezés kritériumaivá. Ideális esetben a felvételi folyamat során vagy az előléptetési mérlegeléskor a felvételi vezetők ezeket a kritériumokat használják annak meghatározására, hogy valaki mennyire kész a szerepre, tényleges adatok alapján, amelyeket az egyes sikertényezőkkel kapcsolatos tapasztalatokból nyernek.
Dulbecco arra figyelmeztet, hogy egyértelmű, objektív kritériumok nélkül beszivároghat az elfogultság. „Ahelyett, hogy arra összpontosítanánk, hogy tetszik-e nekünk a jelentkező az adott szerepre, arra koncentrálunk, hogy rendelkezik-e a megfelelő sikertényezőkkel. Vannak olyan sikertényezők, mint az együttműködés és a csapatmunka, amelyek általában minden szerepben fontosak lehetnek, és vannak egyedi, specifikus kritériumok, amelyek az ügyfélközpontú vagy operatív szerepeknél jelentőségteljesek."
A Torani vezetői csapata az interjúztatói készségek fejlesztésére és az elfogultság csökkentésére összpontosít, valamint rendszereket alkalmaz az elszámoltathatóság biztosítására, például előinterjú-megbeszéléseket tart az elvárások tisztázására és üdvözlő foglalkozásokkal is találkozhat minden interjúalany a közös élmény megteremtésére. A csapat büszkén vallja a „lassan felvenni, lassan elbocsátani” mottót, kihangsúlyozva a fejlődés fontosságát.
Inkluzív betanítás
Dulbecco az első héten minden új dolgozóval találkozik, hogy áttekintse velük a szervezet stratégiai tervét és küldetését. Ennek az időszaknak a célja, hogy mindenki üdvözölve érezze magát. Azáltal, hogy biztosítják, hogy az emberek találkozzanak a felsővezetéssel és a kulcsfontosságú csapattagokkal, a szélesebb csapat valamennyire megismerhet minden új embert.
Az új alkalmazottak a hét közepén kezdik meg munkájukat, hogy elkerüljék a kiégést és a hétfői napok zsúfoltságát. A csapat tisztában van vele, hogy a tanulás egy folyamatos utazás, és amikor egy alkalmazott új, „csak egyszer van friss szeme.” Az első néhány hét a legjobb időszak, hogy innovatív ötleteket és megoldásokat találjanak összetettebb problémákra, amelyeket a meglévő alkalmazottak talán nem látnak, mert túl régóta vannak benne a projektekben. A befogadó betanítás biztosítja a munkavállalók számára, hogy ötleteit meghallgassa a vállalat, kérdéseikre választ kapjanak és ezáltal sikeresek lehessenek a kezdeti strukturált tanulási időszak után.
A belső előléptetések
Dulbecco a karrierfejlesztést „karrierkeverésként” képzeli el. Csapata méri a betöltött pozíciók számát. Az emberek személyes HR támogatást kapnak, hogy megfelelő karrierdöntéseket hozzanak, így támogathatják saját fejlődési útjukat ahelyett, hogy várnának a pozíciók megnyílására vagy a vezetők felkérésére az előléptetéshez. Ösztönzik az átképzéseket, ezzel segítve az embereket más üzleti területek megismerésében és érdeklődésük felmérésében, mielőtt hivatalosan áthelyeznék őket. Ez azért kiemelten fontos, mert az emberek olyan cégeknél akarnak maradni, ahol kihívásokkal találkozhatnak és egyben fejlődhetnek is. A belső előléptetések előtérbe helyezésével a vezetői csapat ösztönzi a befogadást. Azáltal, hogy a szervezeten belülről léptetnek elő embereket a külső tehetségek helyett, a csapat megőrzi a befogadó kultúrát is.
A Torani vezetői tisztában vannak vele, hogy a fizetésbeli egyenlőtlenség mélyen érinti a frontvonali munkásokat, ezért elkötelezettek az élhető bér biztosítása mellett. Nyereségmegosztást és részvénytulajdont kínálnak a munkavállók karrierjének haladása során; emellett pénzügyi műveltséget is szorgalmaznak, és pénzügyi információkat osztanak meg minden dolgozói kommunikációban és találkozón.
Bár nincs egyetlen, mindenre alkalmas megközelítés a befogadó vezetésre, egyértelmű, hogy a vezérigazgatók és a felsővezetői csapatok kulcsszerepet játszanak a sokszínűség és befogadás terén. A vezetőknek érdemes megfontolniuk a sikerkritériumokat, a befogadó betanítást és a belső előléptetések előtérbe helyezését.
Az eredeti cikk a Forbes oldalán jelent meg.
