Hogyan segíthető elő az inkluzív céges kultúra? - Gyakorlati lépések és programok
A modern, sokszínű és dinamikus munkahelyeken a befogadó, vagyis inkluzív kultúra támogatása nem csupán morális kötelesség, hanem stratégiai előny is. Ebben a cikkben konkrét intézkedéseket és sikeresen működő programokat sorolok fel, amelyeket a szervezetek az inkluzivitás előmozdítása érdekében megvalósíthatnak.
Jógyakorlatok a befogadóbb munkakörnyezet kialakításáért
Az EU Sokszínűségi Hónap minden májusban a méltányos munkakörnyezet megteremtését hivatott előmozdítani egy minél inkább egyenlő esélyeken alapuló társadalom és gazdaság kialakítása érdekében. Az EU Sokszínűségi Karta kizárólagos magyarországi képviselőjeként, a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) 7. alkalommal vesz részt az eddigi legnagyobb közös EU-s projektben, olyan nívós hazai vállalatokkal és szervezetekkel karöltve, mint az Abacus Medicince Hungary, AMC Networks Central Europe Kft., Budapesti Fesztiválzenekar, Danone Kft., E.ON Hungária Zrt., ESAB Kft., Hegymegi-Barakonyi és Fehérváry Baker & McKenzie Ügyvédi Iroda, Henkel Magyarország, Jobsgarden Kft., KPMG Magyarország, Legrand Zrt., Magyar Telekom, MVÜK Zrt., Tesco Magyarország, Women in Energy Egyesület, Yettel Magyarország.
A vállalati inklúzió hatása – mi van a profitérdekeken túl?
Az elfogadás és az esélyegyenlőség egyrészt javítja a fogyatékossággal élő emberek életminőségét, másrészt elősegíti a különböző nézőpontok beépülését a munkahelyi közösségekbe, ami gazdagítja és inspirálja a csapatokat és innovatív megoldásokhoz vezet. De pontosan milyen céges területeken tapasztalhatjuk az előnyöket?
Tényleges befogadás: 10 lépés a diverz vállalati kultúra felé
Egy sokszínű munkahelyen dolgozni kiváltképp motiváló lehet. Persze csak akkor, ha ezeket a különbözőségeket a cég egésze értékként kezeli. Ha egy vezető nem képes egy befogadó környezetet létrehozni, az akár költséges fluktuációval is járhat. De, hogy is alakítható ki az a vállalati légkör, amelyben bárki azonnal megtalálja a helyét?
A befogadó munkáltató a jó munkáltató
Biztonságban, önazonosan, egyenlő esélyekkel dolgozni kismamaként, külföldiként vagy az LMBTQ-közösség tagjaként? A világ egyik legtermészetesebb dolga lenne, néhol mégsem az. Sok nő még mindig úgy látja, választania kell a szakmai előmenetel és a család között, sok ember érzi a megkülönböztetést kora, neme vagy bőrszíne miatt. Ahogy azonban a vállalatok egyre jobban figyelnek arra, hogy működésük megfeleljen az ESG szempontoknak, fokozatosan előtérbe kerül a befogadás, sokszínűség és esélyegyenlőség kérdése.
A sokszínű munkahely előnyei: több ötlet, jobb teljesítmény?
A globalizáció, a migráció és a digitális átalakulás, olyan dinamikákat hoznak létre a munkaerő-piacokon és az üzleti környezetben, amelyek ösztönzik a sokszínű vállalati kultúra kialakulását. A vezetőknek és döntéshozóknak érdemes figyelembe venniük ezeket a tényezőket és aktívan támogatniuk a sokszínűséget, mivel ez nemcsak az erkölcsi felelősség, hanem üzleti érdek is. A sokszínű csapatok ugyanis hozzájárulnak a hatékonysághoz, innovációhoz és a vállalati sikerességhez.
A kulturális sokszínűség és a nyitott kommunikáció ereje - interjú a Novartis Magyarország HR vezetőjével
A sokszínűség és a befogadás az egyik legfontosabb érték a mai vállalatoknál, ezért témánk májusban a HRPOWER-en az “Open Minded Companies”. A Novartis Magyarország HR vezetőjével, Hilla Morral készített interjúban bepillantást nyerünk abba, hogyan épülnek be ezek az értékek a szervezeti kultúrába és a mindennapi HR-gyakorlatokba. A beszélgetés során megtudhatjuk, milyen személyes tapasztalatok és vezetői meggyőződések irányítják a HR vezetését, és hogyan támogatja a vállalat a női vezetők előrejutását, a tehetségek gondozását, valamint az inkluzivitás és az egyenlőség érvényesítését. Ezenkívül szó esik a Z generációval kapcsolatos kihívásokról és lehetőségekről is.
Mérhető sokszínűség: DE&I stratégiák, amik működnek
A sokszínűség, méltányosság és befogadás (DE&I) stratégiái kulcsfontosságúak a termelékeny és hatékony munkaerő építéséhez. Ha olyan befogadó munkaerőt építünk, amely tükrözi az ügyfélkörünket, az fellendítheti az innovációt, erősítheti a márka imázsát és javíthatja az ügyfelek elégedettségét. Ebben a cikkben elmélyedünk a sokszínűség és befogadás mérőszámai használatának fontosságában, és útmutatást adunk a szervezet számára megfelelő mutatók meghatározásához.
Kizárólag megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató üzemet nyitott a Prohuman cégcsoport
Magyarország piacvezető HR szolgáltatója így immár irodái mellett öt telephelyen és egy call centerben dolgozik megváltozott képességű dolgozókkal országszerte.
Ezek az érvek a DEI munkahelyek mellett
A cikk bemutatja a sokszínű, nyitott és esélyegyenlőséget biztosító vállalatok (DEI) előnyeit. A DEI szervezetek innovatívabbak, kreatívabbak, gyorsabban oldják meg a problémákat, jobb döntéseket hoznak, és alkalmazkodóbbak. Ezek a vállalatok nemcsak termelékenyebbek és jobb munkáltatóknak számítanak, de alacsonyabb a fluktuáció mértéke náluk, és jobban ki tudják szolgálni a változatos ügyfélkört is. A DEI cégek jobb hírnevet élveznek, erősebb a munkavállalói elkötelezettség, és jelentősen több profitot termelnek. Az elemzések szerint a sokszínűség és befogadás nemcsak etikai és morális okokból fontos, hanem mert közvetlenül javítja a vállalatok teljesítményét és pénzügyi eredményeit is.
Generációs szakadékok - Tippek a SPAR-tól, hogyan zárjuk össze
Boomerek, X Z, Y, generáció: eltérő értékrend, más-más kommunikációs-, és munkastílus, különböző igények és elvárások, amelyek mind-mind jelen vannak a munkahelyi közösségekben. A SPAR képzésekkel, tréningekkel, mentor-, és más szakmai programokkal is segíti a különböző munkavállalói korosztályok tagjainak együttműködését.
Nemek közötti bérszakadékok: érdemes időben nekikezdeni az eltérések rendezéséhez
Európai uniós szabályozás és gazdasági érdekek is indokolják, hogy a munkáltatók törekedjenek a nemek közötti bérkülönbségek felszámolására. Sok még a nyitott kérdés a szabályozás 2026-os hazai bevezetéséig, de a bérek átláthatóságára irányuló lépéseket már most el kell kezdeni, hiszen a munkáltatók számára így is csupán bő egy év áll rendelkezésre. Várhatóan komoly kihívást jelent majd a megfelelő, jogi és HR ismeretekkel egyaránt rendelkező szakember megtalálása, aki képes lesz menedzselni a vállalkozásoknál a bérszakadék megszűnéséhez vezető folyamatot, beleértve természetesen a dolgozói oldalon felmerülő kérdéseket, feszültségeket.
Hálózatelemzés: Új perspektíva a DEIB stratégiákban
Hogyan jutottunk a D&I tól a DEI-n keresztül a DEIB-ig és hogyan támogatja a hálózatelemzés a DEIB stratégiát?
A női munkavállalói jóllétet támogatja a Publicis Groupe Hungary új DEI-programja
A májusban, az Európai Sokszínűségi Hónap keretein belül bevezetett program szerves részét képezi a cég idei DEI-, wellbeing- és nyílt vállalati kommunikációs stratégiájának, és célja kifejezetten azoknak a női munkavállalóknak nyújtott támogatás, akik a fájdalmas menstruáció vagy a menopauza kihívásaival küzdenek. A cég munkahelyi és társadalmi szemléletformálásában olyan szervezetek nyújtanak szakmai támogatást, mint a Nyitottak Vagyunk, az Endometriózis Magyarország, a Menopauza-barát Munkahely és a CMF Medical.
Hogyan építsünk menopauza-barát munkahelyet?
A vállalatok a közelmúltban kezdtek el támogatást nyújtani a nőknek életük egyik legnehezebb szakaszában: a menopauzában. A cégek eddig mindenre készek voltak, hogy támogassák munkaerejük különböző csoportjait, azonban a középkorú nők háttérbe szorultak. Vezetőként tisztában kell lennünk azzal, hogy egy támogató és erősítő munkakörnyezet kialakítása mindenki számára nemcsak erkölcsi kötelesség, hanem stratégiai szükséglet is.
Túl a kvótákon: 4 stratégiai tipp a színes, befogadó munkahelyért
A sokszínű, befogadó munkahely megteremtése az ESG „S” pillérének fontos részét képezi, így a jövőben egyre nagyobb figyelmet fog kapni, hogy egy cég mennyire képviseli és támogatja a társadalmat, amelyben működik. Munkáltatói oldalról ennek egyik alapját a sokszínű, befogadó munkahely megteremtése jelenti, ahol a kollégák a különbözőségük ellenére is lehetőséget kapnak dolgozni, fejlődni, kiteljesedni. A K&H HR vezetője néhány példán keresztül segít abban, hogy miként is lehet ezt megvalósítani a gyakorlatban.
Diverzitás a gyakorlatban: Úttörő ösztöndíjprogram női IT- és mérnökhallgatóknak
Május 22-től lehet jelentkezni a Yettel és az Óbudai Egyetem IT és mérnöki területen tanuló nők számára meghirdetett ösztöndíjprogramjára. Az ösztöndíj a diákok tudományos terveinek megvalósításához járul hozzá; a program keretösszege egy évre összesen 5 millió forint és szemeszterenként 4 diák nyerheti el.
Több szín, de kevés hang? Amikor a sokszínűség nem egyenlő a befogadással
Egy 2018-as Gallup-jelentés szerint az esélyegyenlő, sokszínű és befogadó (továbbiakban ESB) munkahelyi kultúra megteremtésének első lépése annak megértése, hogy a sokszínűség és a befogadás két különböző fogalom. A vállalatok nem keverhetik össze a sokszínűséget a befogadással. Általában együtt beszélnek róluk, a két kifejezés nem szinonim, és egyik sem jelenti automatikusan a másikat.
Hogyan kezeljük a munkahelyi zaklatást és a diszkriminációt? - Gyorstalpaló vezetőknek és alkalmazottaknak
A munkahelyi zaklatás és a diszkrimináció kritikus jogi kérdések, amelyek jelentős hatással vannak a munkavállalók testi, lelki és szakmai jóllétére, és ezzel együtt a szervezet egészére. 2021-ben 5.23 millió nő és 3.63 millió férfi riportolt az őt érő diszkriminációról az EU tagállamaiban. A válaszadó nők megkülönböztetésének leggyakoribb oka a nemük volt, míg a férfiak esetében a születési ország/származás, mindkét csoport esetében további okok között szerepelt még a kor és a fogyatékosság is.
Roma inklúzió a munkahelyen - Miért fontos és hogyan valósítható meg?
Mit tudsz a romákról? Lehet, hogy a közismert negatív és pozitív sztereotípiákon kívül kevés tényszerű információ és tudás áll rendelkezésedre, hiszen az oktatási rendszerből hiányzik az erre vonatkozó ismeretanyag. A médiából és popkultúrából jövő, sokszor negatív, általánosító és félrevezető információk pedig csak az előítéletek kialakulásához járulnak hozzá. Az előítéletek mögött pedig jórészt a sztereotípiák, az ismeretlentől való félelem, a komfortzónából való kilépés nehézségei, a felelősség, érintettség és empátia hiányának érzése, illetve negatív egyéni tapasztalatok általánosítása állhat.
Kihívások és lehetőségek a munkahelyi esélyegyenlőség terén
Legalább 80-100 éve dolgoznak már együtt nők és férfiak vállalati környezetben, a World Economic Forum becslése szerint mégis 131 évre vagyunk attól, hogy megszűnjön a nemek közötti bérkülönbség. Mégis mit tehetünk azért, hogy lerövidítsük ezt az időt?
DEI evolúció - Honnan indultunk és hová tartunk?
Nehéz ellentmondásosabb témát találni ma Magyarországon, mint a sokszínűség, egyenlőség és befogadás, azaz a DEI (diversity, equity & inclusion). “Akkor ti hozzátok a kvótanőket?” “Miért akarjátok, hogy bárki is szexuális orientációról beszéljen a munkahelyen, hiszen az magánügy!” “Komolyan azt akarjátok hogy legyen mindenki egyenlő?” Hétköznapi kérdések ezek egy olyan szervezet vezetője számára, mint a Nyitottak Vagyunk. Várady Nóra, a befogadó vállalati kultúrával foglalkozó szervezet vezetője arról mesél, hogy hogyan is fejlődött a DEI az utóbbi évtizedekben és vajon rövid távon a történelem süllyesztőjébe kerül-e vagy a munkakultúránkat meghatározó elvrendszer válik belőle.
