Egy munkáltató rengeteget tehet azért, hogy alkalmazottai szívesen járjanak dolgozni, jól érezzék magukat, egy jó hangulatú, inspiráló közegben. A home office vagy a részmunkaidő könnyebbség egy kisgyermekes anyukának, a hétvégi céges foci nemcsak a csapatot kovácsolja össze, hanem az egészség megőrzéséhez is sokat hozzátesz, és az is motiváló, ha a cég kiáll egy-egy olyan társadalmi ügy mellett, amely fontos dolgozói számára.
Ha a munkáltató figyel emberei igényeire, az kifizetődik – nem csak a hangulatban, hanem hosszabb távon a cég teljesítményében is pozitív változást hoz.
Mindenki szívesebben, jobban, elkötelezettebben munkálkodik így. A dolgozók teret kapnak a fejlődésre, a sokszínűség és befogadás növelése pedig vonzza a munkaerőt. Ráadásul a megbecsült alkalmazottak, akik egy közösség tagjainak érzik magukat, nagyobb eséllyel maradnak a vállalatnál. Gyakori, hogy a sokszínű csapatok a többféle látókörnek köszönhetően, a különböző hátterű emberek tapasztalatait összehozva gyorsabban megoldják a problémákat. A vállalat külső megítélése is javulhat, az új demográfiai jellegzetességek megismerésével pedig a cég új piacokat is meghódíthat.
A szabályok és a számok is fontosak
Felismerte ezeket az előnyöket a magyarországi KPMG is, és belső IDE (Inclusion, Diversity & Equity, azaz a Befogadás, Sokszínűség és az Egyenlőség) szabályzatban foglaltuk össze alapelveinket, vállalásainkat.
Ugyanakkor számtalan program, ötlet, kezdeményezés áll rendelkezésre, voltaképp az egész munkanapot szentelhetnénk a közösségépítésnek, az érzékenyítésnek. Azonban akármennyire is jótékony ezek hatása, elsődlegesen egy vállalat üzleti értékek megteremtésére jött létre. Ne legyünk szemérmesek!
Meggyőződésem, hogy a jólléti és egyenlőségi aktivitásokat is ugyanolyan megközelítéssel kell tervezni, szervezni, hatékonyságát mérni, megtérülését számolni, mint egy beruházás, vagy marketingkampány esetében.
Nők a menedzsmentben
Az Egyenlítő Alapítvány tavalyi elemzése szerint a közép-európai régióban nálunk van a legkevesebb női felsővezető a cégek menedzsmentjében. Ez egyébként amellett, hogy az esélyegyenlőség szempontjából probléma, gazdasági hátrányokkal is járhat. Egyes felmérések szerint ugyanis nyereségesebbek lehetnek azok a cégek, ahol több a női felsővezető.
A KPMG magyarországi tagvállalatainál mintegy 1500-an dolgoznak, 59 százalékuk nő. A vezetőségben a nők aránya a 2021-es 5 százalékról 2023-ra 39 százalékra emelkedett, nem elérhetetlen tehát a jövő évre kitűzött 40 százalékos arány. Az eredménnyel egyébként a magyarországi KPMG az itthon működő cégeknek abba a 24 százalékába tartozik, ahol a női vezetők aránya nőtt az elmúlt három évben a Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége Női Vezetői Klubjának kutatása szerint.
Idehaza több szervezet is azon fáradozik, hogy több női vezető legyen a hazai gazdasági, kulturális, tudományos és politikai életben. A magyarországi KPMG aktív tagja a Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége női tagozatának, és az Egyenlítő Alapítvánnyal is régi az együttműködés. A HBLF Sokszínűségi Karta tavaly kampányt hirdetett, a Vállalatvezetők az egyensúlyért programhoz számos hazai nagyvállalati vezető, köztük a mi vezérigazgatónk is csatlakozott.
A DEIB vállalatok LMBTQ+ stratégiával is rendelkeznek
A befogadó vállalati kultúra kialakításakor a cégek az LMBTQ+ emberek szempontjait is beépítik a stratégiába. Nagy szükség van az érzékenyítésre, arra, hogy a kollégák befogadják a közösséghez tartozókat. Sem a hangulatot, sem a cég iránti lojalitást vagy a munkakedvet nem növeli, ha az egyik kolléga az előítéletektől tartva például nem viszi magával párját egy céges rendezvényre, vagy úgy érzi, nem a teljesítménye alapján ítélik meg őt.
Kívül és belül is
A nyitott munkahelyi kultúra kialakítása persze egy hosszabb fejlődési folyamatot jelent. Egyik része, hogy a cég házon belül indítja el a befogadást, sokszínűséget, egyenlőséget támogató programokat, mint ahogyan Magyarországon mi is tesszük. A másik, amikor külső szereplőket, civileket támogat, kiáll egy fontos társadalmi ügy mellett – például csatlakozik a Lányok Napja eseménysorozathoz. A legfejlettebb, a magyarországi cégeknél már megvalósuló modell azonban az, amikor a vállalat a cégen belül és kívül is kiáll a nyitottság, mint érték mellett, ez pedig beleivódik a vállalati kultúrába – a szemléletet egyszerre sajátítja el a vezetőség és a munkavállalók, és ez mindenben érvényesül a belső folyamatoktól, egészen a külső kommunikációig.
