Az igény felmérése

Első lépésként a mentorprogram körüli igényfelmérés esszenciális fontosságú. Ebben a fázisban az a cél, hogy tisztában legyünk a vállalati kultúrával, a munkatársak szükségleteivel, és azokkal a területekkel, ahol a mentorprogram a legnagyobb hatással bírhat.

Célkitűzések meghatározása

Miután megvan az igényfelmérés, érdemes a szervezet szakmai céljaival összhangba hozni. A célkitűzések az alábbiak lehetnek:
 

1. Az átmenet könnyítése új alkalmazottak számára: egy hosszú távú stratégiával rendelkező cég számára elengedhetetlen az új munkatársak számára bevezetett mentoring, mellyel csökkenthető a fluktuáció, legyen szó a próbaidő alatti vagy utáni elvándorlásról, illetve könnyebben/sikeresebben tudnak reagálni egy-egy nagyobb létszámnövekedésre.
2. Az alkalmazottak fejlődése: ha a szervezet arra törekszik, hogy növelje alkalmazottai szakmai kompetenciáit, a mentorprogramot ennek megfelelően kell kialakítani. Itt például szakmai tréningek, és azoknak megfelelő mentorok alkalmazása lehet a fókuszban.
3. A vállalati kultúra erősítése: egy erős vállalati kultúra növeli az alkalmazottak elkötelezettségét és jobb munkamorált teremt. Ha ez a cél, akkor olyan mentorokra van szükség, akik már hosszú ideje a vállalatnál dolgoznak, és jól ismerik annak kultúráját és értékeit.

Az előre meghatározott célok alapján kell a mentort és a mentorprogram struktúráját kialakítani, hogy maximálisan támogassa az alkalmazottakat és a vállalati célokat.

Szakmai kompetencia

A mentor szakmai háttere az egyik legkritikusabb elem a mentorprogram sikeressége szempontjából. Olyan valaki kell, hogy legyen, aki már bizonyított az adott szakterületen, és rendelkezik azokkal a készségekkel és ismeretekkel, amelyekre a mentornak szüksége lehet. 
 

• Tapasztalat: A mentor olyan valaki legyen, aki már sok éve dolgozik az adott területen, nem csak elméleti, de gyakorlati tudásával is tudja segíteni a rá bízott munkatársakat.
• Friss ismeretek: Nem elég a múltbéli tapasztalat: a mentor legyen naprakész az iparági trendekkel és változásokkal.
• Szakmai háló: A mentorral való kapcsolat lehetőséget biztosíthat arra, hogy a mentorált személy hozzáférjen egy széleskörű, szakmailag releváns hálóhoz.

Emberi készségek

A szakmai tudás önmagában nem elegendő. Egy jó mentor képes empátiát tanúsítani, jól kommunikál, és inspiráló hatással van a mentoráltjára.
 

• Empátia: A mentor legyen képes megérteni és átérezni a mentorált helyzetét.
• Jó kommunikációs készség: A mentor tudja, hogyan adjon visszajelzést úgy, hogy az építő és motiváló legyen.
• Inspiráció: A mentor valódi példakép, aki képes a mentoráltat magasabb szintre emelni, nem csak szakmailag, hanem személyiségében is.
• Bizalom: Fel kell tudnia építeni a bizalmat a mentoráltban, hogy ne féljen kérdezni.

Elkötelezettség

A mentorprogram nem csak egy egyszeri esemény, hanem egy folyamat, amely időt és energiát igényel mindkét féltől.

• Idő: A mentori feladatok ellátása sok időt vesz igénybe, ezért fontos, hogy az általa elvégzett feladatok számossága szervezést igényel a szervezet részéről. Fontos, hogy a mentoring program alatt a mentorra is kellő figyelem jusson.
• Türelem: A fejlődés nem történik egyik napról a másikra. A mentor legyen türelmes ugyanakkor következetes.
• Folyamatos fejlődés: A mentor maga is nyitott legyen a tanulásra és az önmagával, a programmal kapcsolatos visszajelzésre, hogy a mentorálás folyamata mindkét fél számára fejlődést hozzon.

Kompatibilitás

Ahhoz, hogy egy mentorprogram valóban eredményes legyen, nem elegendő, ha a mentor és a mentorált csak szakmailag illenek össze. Az emberi kompatibilitás is kulcsfontosságú lehet a siker szempontjából.
 

• Személyiségtesztek: Sok vállalat használ személyiségteszteket és készségmérő teszteket annak érdekében, hogy megállapítsák, milyen típusú mentori kapcsolat lenne a leghatékonyabb.
• Előzetes beszélgetések: Egy kezdeti, kötetlen beszélgetés is sokat segíthet abban, hogy feltérképezzük, milyen az emberi dinamika a potenciális mentor és mentorált között.
• Kulturális és értékbeli illeszkedés: Mérlegelni kell, hogy a mentor és a mentorált értékei, céljai és vállalati kultúrához való viszonya hogyan illeszkedik egymáshoz.
• Önkéntes: A program hatékonyságát nagy mértékben befolyásolja, hogy a mentor testhezállónak érezze a feladatot, és önként vállalja el.

Folyamatos visszajelzés

A mentorprogram nem statikus; egy élő, fejlődő rendszer, amely igényli az állandó monitorozást és finomítást.
 

• Rendszeres értékelések: Mind a mentor, mind a mentorált kapjon lehetőséget arra, hogy rendszeres időközönként visszajelzést adjon a programról. Ez lehet heti, havi vagy negyedéves, attól függően, hogy milyen a program természete.
• Anonimitás: Sok esetben az emberek őszintébben tudnak visszajelzést adni, ha anonim módon tehetik meg. Ez segíthet az esetleges problémák korai azonosításában.
• Adaptálhatóság: A gyűjtött visszajelzés alapján változtatásokat, finomításokat kell bevezetni, hogy a program még hatékonyabbá váljon.

A mentoring sikeressége nagyban múlik azon, hogy milyen mentort választunk vagy társítunk. Figyelembe véve a fent említett szempontokat, nagyobb eséllyel lehet eredményes és hatékony mentorprogramot kialakítani, ami a mai munkaerőpiaci helyzetben az egyik legfontosabb pontja lehet már az onboarding folyamatnak is.

Cikk forrása: Jobcapital, kiemelt kép forrása: Pexels