Lendületes/ fiatalos/ dinamikus/ elhivatott/ jó csapatban dolgozik a munkavállalók túlnyomó többsége – az álláshirdetések szerint. Nem kell nagy rutin a munkaerő-piacon ahhoz, hogy tudjuk: ezek a szavak inkább elfedik a valóságot, mintsem leírják azt. Miért szerepelnek mégis olyan gyakran? Mert a közösséghez tartozás igénye meghatározó emberi szükséglet, a Maslow piramis harmadik fokán helyezkedik el.
„A munkahelyi kapcsolatok fontosak, mély nyomot hagynak az emberekben”- kezdi Timár Krisztina, az ÉlményHR.hu & Elevion Vezetői Akadémia Alapítója, szakmai vezetője. Majd hozzáteszi:
„a fluktuáció elleni küzdelem lényege a munkatársak egyéni igényeinek a megértése és kielégítése. A közösséghez tartozás, a jó csapatszellem iránti vágy fontos igény, ezért a kielégítésük erősíti a cég megtartó erejét.”
Manapság a munkaerő-piacon komoly kihívás megtalálni a megfelelő jelölteket, ráadásul a megtartás olcsóbb, mint a toborzás, ezért évek óta egyre nagyobb szerepet kap. Egy kékgalléros munkavállaló fluktuációs költsége 841 118 Ft, ha ennek a dolgozónak az órabére nem haladja meg a 1100 Ft-os órabért – derül ki a Csikós-Nagy Katalin vezette fluktuációkutatások eredményeiből.
„Gyakori probléma, hogy egy cégnél magas a fluktuáció és szeretnének a megtartáson dolgozni, de ritkán gondolnak arra, hogy, a csapat fejlesztésén keresztül szeretnének ezt megvalósítani. Nekem mindig meglepő, hogy nem jut ez eszükbe” – meséli Illyés Kinga szervezetfejlesztő, akinek szakterületei közé tartozik az együttműködés-fejlesztés és a csapatépítés.
„Azt gondolom, a csapat erejét nem használják ki kellően a cégek. Éljenek ezzel, erősítsék a csapatokat és az ott fogja tartani az embereket akkor is, hogyha vannak nehézségek! Több a türelem az emberekben, ha jól érzik magukat a munkahelyükön.”
„Egy összetartó csapat motiváltabb, produktívabb és innovatívabb. Ha jó hangulatban folyik a munka, a csapat összetartó és támogató, akkor az a csapat teljesítményében is meglátszik, és az üzleti eredményekre is pozitív hatással van.”- meséli Timár Krisztina.
A HR szakértő fontosnak tartja kiemelni, hogy egy jó csapat képes lehet ellensúlyozni bizonyos negatív munkahelyi trendeket, mint például a szervezetlenség, a gyenge vezetés vagy a túlzott bürokrácia, de minderre csak ideiglenesen képes. Ha egy szervezeti működésben az alapok nincsenek rendben, akkor még a legjobb csapatok sem tudják ezt kompenzálni. Végül a legtehetségesebb munkatársak felmondanak: olyan helyekre mennek, ahol minden igényükre kielégítő választ kapnak, nem csak a közösségi szükségleteikre.
A HR szakember a jó csapattal járó másfajta kihívásokról is mesélt. Tapasztalatai alapján, ha jó a csapat, az azt is jelenti, hogy a tagjai érzelmi köteléket alakítanak ki egymással, így egy csapattag távozása hatással lehet a maradók hangulatára, átmenetileg pedig a teljesítményükre is. A legnehezebb pedig, amikor egy felmondás következtében a többi csapattag is mérlegelni kezdi a távozást, ezzel egyfajta felmondási hullámot generálva. Ez akkor jellemző, ha a távozó kulcs figura volt, akinek a véleményére a többiek is adnak, vagy ha a maradók úgy érzik, hogy a távozó személy igazságtalanul került ki a képből.
A jó csapat nyomában
A vállalat szempontjából kiemelten fontos, hogy a jó csapat minden tagja hozzájárul a cég üzleti céljainak eléréséhez. Milyen ismérvei vannak még a jó csapatnak? A megkérdezett két szakember egyetért abban, hogy a jó csapat az, ahol a csapattagok őszinték, bíznak egymásban, megbecsülik és támogatják egymást. Jó a hangulat: bátorító, pozitív, konsturktivitásra, fejlődésre irányuló légkör a jellemző. Ahhoz, hogy ez létrejöhessen, fontos a visszajelzésekre figyelni. Egy kutatásban azt vizsgálták, hogy a pozitív, elismerő visszajelzések hogyan aránylanak a negatív visszajelzésekhez a csapaton belül, és milyen teljesítményre képesek ezek a csapatok. Azt találták, hogy a jó teljesítménnyel dolgozó csapatokban közel háromszor annyi a pozitív visszajelzés, mint a negatív. A kiemelkedő, magas teljesítményű csapatoknál ez az arány 6:1.
Ezer banánhéj mindenütt
Illyés Kinga szerint ezer oka lehet annak, hogy min csúszik el a csapatmunka. Ezzel kapcsolatban gyakran használja az alábbi, High-performing organization modellt a munkájában.
Eszerint, amikor tapasztalunk valamilyen problémát (például baj van a csapatmunkával), az gyakran abból adódik, hogy baj van egy föntebbi szinten. Vagy a szerepek nem tisztázottak (például rendszeresen átnyúlnak egymás határain a kollégák), vagy egy állandóan konfliktust generáló módszerrel, folyamattal kell dolgozniuk, vagy a célokkal van gond.
Sokszor mindebből csak a konfliktus látszik. Mindig érdemes, legalább az eggyel felsőbb szintet vizsgálni: ha a kapcsolatok táján problémát észlelünk, akkor érdemes megnézni, hogy dolgozunk. A gyógyír pedig a másik irány lehet, a team építés. Ott viszont érdemes felülről, a céloktól lefelé haladni.
Tímár Krisztina is kiemelten fontosnak tartja a közös célokat. Azt mondja, ez az a „ragasztóanyag, ami egy irányban tartja a csapatot”. Azon túl, hogy minden csapattag tudja, mi a cél és miért, javítja a kohéziót a bevonás (közös döntéshozatal), az eredmények elismerése, és az is, ha rutinná tesszük a folyamatos és őszinte kommunikációt.
A két szakértő véleménye egybecseng a közös programok tekintetében: fontos, hogy a csapat tagjai közösen "ki tudják engedni a gőzt". Mindegy, hogy ez csapatépítő program, közös sport vagy bográcsozás. Ha van tér és idő a csapatra, akkor ebből általában kiviláglik, amire a leginkább szüksége van a csapatnak. Sokszor a szervezésnél elkövetik azt a hibát, hogy szigorú napirendet szerveznek egy ilyen eseményre. Pedig kell, hogy legyen rá tér és idő, hogy a problémákat, elakadásokat érdemben meg lehessen vitatni.
A problémák elakadások kezelésének másik módja a szervezetfejlesztés. „Mi a munkánkban egy diagnózis fázissal kezdünk: készítünk interjúkat, megfigyeléseket, bekérünk dokumentumokat és próbálunk rájönni, hogy mi okozza a problémát, erre szabjuk az irányított beavatkozást.”- meséli Illyés Kinga, aki egy módszerébe is beavat minket: „Megpróbálom megteremteni azokat a körülményeket, amiben nyíltan lehet beszélni, indirekt módon nyúlok a konfliktushoz. Ehhez gyakran alkalmazom, hogy valamilyen élményen, gyakorlaton keresztüli reflexióval dolgozom a csapattal, ami a csapatmunka több aspektusát felszínre tudja hozni, ebben pedig magától megjelenik a probléma. Az élmény után megkérdezem: ismerős ez nektek valahonnan a hétköznapokból? Mindig az. Oké, és ezt hogy hoztátok létre? Mi tartja ezt fenn? Hogyan lehetne rajta változtatni? Így az élmény megmutatja a problémát, amiről elindulhat egy beszélgetés.”
A vezető szerepe, felelőssége
Ebben a témában sem kerülhető meg a vezetők szerepe. Tímár Krisztina egyenesen azt mondja, hogy a stabil csapatok alapja a jó vezető. A vezető a csapaton belüli bizalom, őszinte és nyílt kommunikáció kiindulópontja. Neki kell elöl járni, példát mutatni ezekben. A vezető felelős a támogató környezet létrehozásáért is, ahol az emberek biztonságban érezhetik magukat, mert lehet új ötleteket bedobni, és hibázni is. A jó vezető képes felismerni azt is, ha a csapatban feszültségek, konfliktusok vannak, és ezeket időben és hatékonyan tudja kezelni is. Ő az, aki mindenekelőtt elkötelezett kell, hogy legyen a csapat fejlődése mellett, és hogy elismerje a közös erőfeszítéseket, sikereket is – tartja a HR szakember.
Illyés Kinga is úgy látja, a vezetőnek kulcsszerepe van egy jó csapat kialakításában, ezért ideális esetben a csapat fejlesztését is nála érdemes kezdeni.
„Olyan helyen szeret dolgozni az ember, ahol érzi, hogy számít, ahol érzi, hogy fejlődik és érzi, hogy van értelme annak, amit csinál. Az első kettőt jó esetben a vezető biztosítja. Ad megbecsülést és kihívásokkal járó feladatot”- mondja.
A szervezetfejlesztő szakember kiemelte: ma már nem csak a klasszikus felállás működik, amikor egy vezetőhöz tartozik egy csapat, hanem léteznek dinamikus formák, amikor az emberek több vezetőhöz is tartoznak, illetve egy vezető több csapatot is vezethet. Az agilis világ kikényszerítette, hogy nem bízhatunk mindent a vezetőre, hanem bizony a csapattagoknak is szerepet kell vállalni abban, hogy jól érezzék magukat. Például szólaljak fel, mondják el, ha nincsen valami rendben. Próbálják magukat is fejleszteni. Ne a csodát várják a vezetőtől.
A fentiekből jól látszik, hogy a jó csapatot kialakítani és fenntartani egy “sohavégetnemérős” feladat, amelynek sikere a munkavállalókon, HR szakembereken és a vezetőkön is múlik.
Megúszni, kikerülni szinte lehetetlen, és nem is érdemes: Illyés Kinga szerint ma már annyira gyorsan változó a világ, hogy egy (kettő, három) géniusz nem tud mindenre megoldást találni. Egy csapatban, amihez mindenki hozzá mer és akar járulni, sokkal több tudás tud áramolni, és jobb megoldásokra képes jutni a szervezet. Miközben munkavállalóként is élmény ott dolgozni.
