Generációs különbségek: eltérő tudás, más-más képességek

Lehet, hogy ugyanazt akarják, s mégsem biztos, hogy megértik egymást. 
A kiskereskedelmi láncok sorában a SPAR a legnagyobb foglalkoztató a maga közel 14 ezer munkavállalójával. Férfiak és nők, idősebbek és fiatalabbak egyaránt jelen vannak a szervezetben. Az egyes területeken azonban akadhatnak eltérések: az adminisztratív központban például egyre több fiatal munkatárs dolgozik, míg az üzlethálózatban gyakran az idősebb korosztály tagjai képviselik a többséget. A vállalat minden évben elkészíti a dolgozói elégedettségfelméréseket, s a vezetők és kollégák közti fejlesztő beszélgetéseken is kap impulzusokat. Az eltérő generációs normák és elvek kapcsán felmerülő kérdésekről minkét platformtól érkeztek visszajelzések, ezért is tűzte célul a SPAR, hogy ezen a téren a még hatékonyabb és még sikeresebb együttműködést többféle módon segíti, kiaknázva így a különböző generációk eltérő tudásának és képességének előnyeit.

Hanyas vagy? Akkor te más nyelven beszélsz... 

A kommunikáció a szövevényes és érzékeny munkahelyi kapcsolatrendszerek egyik leglényegesebb eleme, ám másképp fogalmazza meg a gondolatait egy, a középiskolából épp most kikerült fiatal, s egy nyugdíj előtt álló kolléga. 
A vállalat minden évben rendszeresen szervez kommunikációs tréningeket, s kifejezetten törekszik arra, hogy ezeken a különböző generációk vegyes csoportokban ismerhessék meg egymás stílusát, eltérő preferenciáit, ami hatékonyan járulhat hozzá a félreértések és konfliktusok csökkentéséhez. A vezetőfejlesztési programok fontos része, hogy az adott egységek irányítóiként megértsék, felismerjék, és kezeljék a generációs különbségekből adódó problémákat, illetve hogy ezt a fajta tudást a munkatársaiknak is átadják. Nemcsak a különböző – akár átfogó, akár specifikus – szakmai képzési programok része ez a terület, de a kollégák akár különálló tréningként is tudják választani, ha úgy érzik, hogy ezen a téren van szükségük támogatásra. A generációs különbségek megértését fókuszba helyező képzéseken 2023-ban 227 SPAR-dolgozó vett részt. 

Rugalmas munkavégzés
Szintén a generációk eltérő munkaszokásait és preferenciáit vette figyelembe a SPAR akkor is, amikor a cégközpontban rugalmas home office szabályozást vezetett be. A visszajelzések alapján ez egyértelműen jobb teljesítményre ösztönözte az ilyen munkarend alapján dolgozókat. 

Mesterek és tanítványok

Több száz éves kultúrája van a tudás gyakorlati átadásának, hisz akadnak olyan fogások, készségek, amelyeket a tankönyvekből nem lehet elsajátítani. 
A vállalat kiemelt figyelmet fordít munkavállalói támogatására: nemcsak versenyképes jövedelmet és munkavállalói hűségprogramot biztosít, de elkötelezett a képzések, fejlesztő tréningek, s az új belépőket támogató mentorprogram mellett. Ez utóbbi részeként a tapasztaltabb munkavállalók átadják a tudásukat a fiatalabbaknak, ami tovább erősíti a generációk közötti kötelékeket. A mester-tanítvány kapcsolat fontos része a SPAR tehetséggondozó programjainak, hiszen a tapasztalt munkatársak támogatják fejlődésükben azokat, akik később szintén vezetőkké válhatnak: 2023-ban a vállalatnál közel háromszázan vettek részt ilyen fajta mentorképzésen. 

A generációs különbségek megértésén és elemzésén túl a cég számos egyéb fejlesztési programot kínál munkatársainak, beleértve a szakmai, illetve a törvény által előírt képzéseket, a készségeket fejlesztő, úgynevezett soft skill témájú tréningeket, de ösztönzi az idegen nyelvismeret elsajátítását vagy épp az MS Office tudás megszerzését, valamint támogatja a szakmai középfokú és felsőfokú végzettség elérését is. 

Változatos képzési programok
A SPAR Magyarország 2023-ban több mint 150 ezer órát fordított a dolgozók képzésére: ez a szám 2021-ben közel 98 ezer, míg 2022-ben nagyjából 120 ezer óra volt, vagyis jól látható, hogy a tudás átadása-megszerzése évről-évre egyre erőteljesebb részét képezi a vállalati kultúrának. A munkavállalónkénti átlagos képzési óraszám 2021-ben 6,94, 2022-ben 8,3 míg 2023-ban 10,61 volt, vagyis ezen a téren is egyértelmű a folyamatos növekedés. Noha az online-képzés is egyre népszerűbb – tavaly E-learning képzésekkel több mint 28 ezer órát töltöttek el a munkavállalók –, a személyes jelenléttel megtartott képzési órák száma a dolgozói igényeket is figyelembe véve ennek mintegy négyszerese, több mint 122 ezer óra volt. Legalább egy személyes képzésen 3452 SPAR-alkalmazott vett részt tavaly, s legalább egy e-learning kurzust 11 ezernél is több dolgozó végzett el.

Elérhető szakmai fejlődés = elkötelezettebb munkavállalók 

A SPAR 2018 óta minden évben elkészíti a munkavállalói elkötelezettség-mérését.
Idén a munkatársak 91%-ának aktív részvételével zajlott le a márciusi felmérés, így nagyon sokan éltek a lehetőséggel, hogy megosszák a SPAR-ról, mint munkáltatóról alkotott véleményüket. A válaszokból kiderült, hogy az elkötelezett munkavállalók aránya 70%, ami magasabb, mint a 2021-es elkötelezettségi arány (67%), amivel egyébiránt a szervezet bekerült a magyarországi legjobb munkahelyek felső hányadába. 

A visszajelzésekből tisztán látszik: javult annak megítélése, hogy a vállalat mindenki számára elérhető szakmai fejlődést biztosít. Sokan értékelték pozitívan a képzés-fejlesztési lehetőségeket is, ami számos válaszadónál erősítette a vállalat melletti elkötelezettséget. A válaszok arra is egyértelműen rávilágítottak, hogy a kollégák rendkívüli mértékben értékelték azt, hogy a nehezebb gazdasági körülmények ellenére a SPAR átlagon felüli béremelést biztosított, valamint növelte az egyéb juttatások mértékét. A mérés ezen túlmenően azt is megmutatta, hogy a munkatársakat örömmel tölti el, hogy egy stabil háttérrel rendelkező cégnél dolgozhatnak.