Természetesen ma sokkal kedvezőbb a helyzet, mint egy évszázaddal ezelőtt, de még mindig rengeteg a tennivaló, amit a nemek közötti bérszakadék is jól tükröz. Az Európai Unióban 15,7 százalékos a különbség a férfiak és a nők fizetése között, ráadásul a Fortune 500-as listán szereplő vezérigazgatóknak is csupán tizede női vezető.  Szerencsére az említett statisztikák ellenére azért pozitív irányú előrelépést is láthatunk:  2017 óta több női vezérigazgató van az S&P 500 vállalatok élén, mint John vagy James nevű vezérigazgató. Ez azt jelenti, hogy 2017 előtt csak John és James keresztnevű férfi igazgatóból több volt, mint női vezérigazgatóból összesen - de már javult az arány.

A globális statisztikákon túl hazánkra is találunk adatokat: Magyarország a Gender Equality Index szerint jelenleg 26. helyen szerepel az Európai Unióban. Bár 57.3 ponttal növekvő tendenciát mutat az előző évekhez képest, a többi EU tagállam gyorsabb ütemben fejlődik, ami a nemek közötti egyenlőséget illeti.

Hogyan kezelhetik a vállalatok a nemek egyenlőségével kapcsolatos kihívásokat?                                                                                                                                                                             

Egy cégnek sem kell és nem is érdemes azonban több mint 100 évet arra várnia, hogy elősegítse a nemek között egyenlőséget. Számos szabály, irányelv és már bevált jógyakorlat segíthet abban, hogy a helyes irányba változtathasson egy cég a működésén:
 

• A nemek közötti bérszakadék csökkentése: a 100 fős vagy ennél nagyobb létszámú vállalatoknak meg kell felelniük bizonyos előírásoknak az Európai Unióban. A bérszakadék megszüntetését célzó korábbi EU Direktívákról szóló tanulságos összefoglaló részletesen illusztrálja kötelezettségeinket és a szabályozás által remélt hatást.
   
• DEI kezdeményezések és programok: sok vállalat indított el olyan programokat, amelyek célja a nemek közötti egyenlőtlenségek csökkentése a munkaerőpiacon – és remélhetőleg akár azon túl is. Ezek a kezdeményezések általában célzott toborzást, mentorprogramokat és sokszínűségi képzéseket tartalmaznak. Utóbbira az EY innovatív, TV-sorozat jellegű, digitális és klasszikus elemekre épülő programja, az EY Nézőpontok is egy remek példa.
   
• Zaklatás elleni irányelvek: a zaklatás és diszkrimináció elleni határozott kiállás létfontosságú a nemek közötti egyenlőség megteremtéséhez. A vállalatok szigorú zaklatás elleni irányelveket vezetnek be és képzéseket biztosítanak az ilyen esetek megelőzésére és kezelésére.
   
• Átlátható előrehaladási kritériumok: A Women on Boards elnevezésű uniós direktíva célja, hogy a vállalatok átlátható felvételi eljárásokat alkalmazzanak és kiegyenlítsék a nemek arányát. Ennek megfelelően a nem ügyvezető igazgatói posztok legalább 40 százalékát vagy az összes igazgatói állás harmadát (33%) az „alulreprezentált nem” képviselőinek szükséges betöltenie.  Ezt az elvárást minden tőzsdén jegyzett, több mint 250 főt foglalkoztató nagyvállalatnak teljesítenie kell 2026. június 30-ig.
   
• Gender-semleges vállalati irányelvek: a vállalatok átdolgozzák az irányelveiket, biztosítva, hogy véletlenül se részesítsék előnyben valamelyik nemet.
   
• Támogatás a nők számára a STEM területeken: egyre nagyobb hangsúlyt kap a nők támogatása a tudományos, a technológiai, a mérnöki és matematikai (STEM) területeken. A kezdeményezések közé tartoznak ösztöndíjak, hálózati események és a nők érdekérvényesítésének segítése is.

Mit tehetünk közvetlen környezetünkben?

A saját mikrokörnyezetünkben is van esélyünk a változás előmozdítására. Az elfogadás két alappillérére támaszkodhatunk: az önreflexióra és az empátiára. A viselkedésváltozást támogató eszközökkel valódi és maradandó változást érhetünk el.
 

1. Ismerjük fel saját észlelésünket: legyünk tudatosak abban, ahogyan látjuk és értelmezzük a világot magunk körül! Ez magában foglalja a saját előítéleteink és kulturális kondicionálásunk felismerését. Vegyük észre, miként befolyásolják ezek a tényezők a döntéseinket és interakcióinkat!
    
2. Önreflexió: szemléljük kritikusan saját gondolatainkat, érzéseinket és viselkedésünket! Az önvizsgálat és az önismeret fejlesztésével jobban megérthetjük saját motivációinkat és viselkedésünk másokra gyakorolt hatásait.
    
3. Empátia: ha nyitottak vagyunk arra, hogy belehelyezzük magunkat mások szituációjába, és érzelmileg reagáljunk a tapasztalataikra, az elősegítheti a jobb kommunikációt és javítja az emberi kapcsolatokat.
    
4. Alternatív viselkedésminták: az új viselkedési minták pozitív változást idézhetnek elő. Ide tartozhat a konfliktuskezelési stratégiák megváltoztatása, az új kommunikációs technikák elsajátítása vagy a kreatív problémamegoldás alkalmazása.
    
5. Hozzuk létre a változást: saját magunkban és a környezetünkben egyaránt. Ilyen lehet a változások bevezetése a munkahelyen, a közösségi kezdeményezések támogatása vagy a társadalmi változások előmozdítása. A felismerés, az önreflexió, az empátia és az alternatív viselkedésminták révén pozitív hatást gyakorolhatunk a világra.

A nemek közötti egyenlőség tehát nem csupán egy fontos társadalmi cél, hanem olyan stratégiai előnyt is jelent, amelyet minden szervezetnek érdemes megragadnia. Ebből adódóan is fontos lépéseket tennünk azért, hogy a nők és férfiak azonos esélyekkel és tisztelettel találkozhassanak minden területen – így építve együtt egy igazságosabb, befogadóbb és eredményesebb jövőt mindannyiunk számára.