HRPOWER (HR.P.): Milyen személyes tapasztalatok és meggyőződések vezérlik Önt a HR vezetésében, különösen egy olyan globális vállalatnál, mint a Novartis?

Hilla Mor (H. M.): A Novartis Magyarország HR vezetőjeként vezérelveim a kulturális sokszínűség és a nyitott kommunikáció erejének mélységes megbecsüléséből fakadnak. Szilárd meggyőződésem, hogy a különböző nézőpontok befogadása elősegíti az innovációt és az együttműködést a szervezet minden szintjén. A hiteles kommunikáció elhárítja az akadályokat és lehetővé teszi a csapat minden tagja számára, beosztásától függetlenül, hogy úgy érezze értékes és meghallgatják. Ez a megközelítés nem csak az együttműködést erősíti, hanem elősegíti az átlátható és befogadó vállalati kultúra ápolását is.

HR.P.: Hogyan befolyásolja Izraelben és Magyarországon szerzett tapasztalata a vezetési stílusát és megközelítését a Novartisnál?

H. M.: Izraelben és Magyarországon szerzett szakmai tapasztalataim alapjaiban határozták meg azt, hogy hogyan közelítem meg a Novartisnál betöltött vezetői szerepem. Azért, mert ezekben az eltérő kultúrákban végzett munkám során tapasztaltam meg a rugalmasság és az alkalmazkodás képességének fontosságát a vezetői munkavégzésben. Megtanultam, hogy a különböző kulturális kontextusok többféle utat kínálhatnak a sikerhez. Ezek a tapasztalatok segítettek abban, hogy jobban megértsem és értékeljem a különböző nézőpontokat, hogy eligazodjak a különböző munkastílusok között és ezeket egy koherens stratégiává tudjam formálni.

Úgy gondolom, hogy ez a készség a különböző kultúrák befogadására nagyban hozzájárult ahhoz, hogy fejlődhessenek a kommunikációs stratégiáink, türelmesebbé váljunk és meg tudjuk látni azokat az egyedi utakat és megoldásokat, amik szükségesek ahhoz, hogy elérjük céljainkat.

Az ilyen tapasztalatok felbecsülhetetlen értékűek egy globális környezetben, ahol a különböző megközelítések összehangolásának képessége megmutatja a különbséget a jó és a kiváló vezetés között.

HR.P.: Milyen magyarországi sajátosságokat lát a talent menedzsment területén?

H. M.: Azt tapasztalom, hogy a magyar munkaerő szívesen tanul és fejlődik, és őszintén felismeri az adódó lehetőségeket. Ez a kulturális adottság teszi Magyarországot a tehetséggondozás kiváló központjává, hiszen az emberek nemcsak fogékonyak a fejlődésre, hanem tesznek is a karrierjükért.

HR.P.: Milyen stratégiák és gyakorlatok vezettek ahhoz, hogy a Novartis Magyarország idén is megkapja a Top Employer és a Randstad Most Attractive Life Sciences Employer elismeréseket?

H. M.: Úgy gondolom, hogy az elkötelezettségünk a tanulás és a kíváncsiság kultúrájának fejlesztése mellett kulcsfontosságú volt. A Novartisnál nagyon hangsúlyos a folyamatos fejlődés fontossága, arra bátorítjuk munkatársainkat, hogy proaktív módon szívják magukba a tudást és fejlesszék önmagukat. HR gyakorlataink a tehetséggondozás és a karrierfejlesztés szisztematikus megközelítésére épülnek, amit egy olyan igazságos és átlátható juttatási rendszer támogat, ami magában foglalja például a szülői kompenzációt is. Stratégiáink a kiválóság és az egyenlőség iránti elkötelezettségünket tükrözik, amit ezeknek a díjaknak az odaítélésével is elismertek.

HR.P.: Milyen konkrét lépéseket tett a Novartis a női vezetők előrejutásának támogatása érdekében?

H. M.: A Novartisnál fontosnak tartjuk a sokszínűséget és nemtől függetlenül egyenlő esélyeket biztosítunk minden munkavállalónk számára. Úgy gondolom, hogy jelentős lépéseket tettünk az egyenlőség elvének fenntartására, mint például a méltányos előléptetési irányelvek bevezetését és a bérkülönbségek rendszeres felülvizsgálatát. Érdemes kiemelni, hogy a Novartis Magyarország vezetői pozícióinak közel 60 százalékát nők töltik be, köztük Colette Matz, az új vezérigazgatónk. Kijelenthetem, hogy a Novartis Magyarország dolgozóinak nő-férfi aránya meghaladja a nemzetközi átlagot, vagyis több női kollégánk van, mint férfi. Elkötelezettek vagyunk a női vezetés előmozdítása mellett, ebben azonban nem kvótákra támaszkodunk, hanem tisztességes és befogadó gyakorlatokra.

Már a leendő munkavállalóink felvételi interjúi során is arra törekszünk, hogy biztosítsuk a méltányosság elvét. A vállalati irányelveink értelmében a HR-es kollégákon túl legalább egy női interjúztatót is biztosítunk minden jelentkezőnek azért, hogy a kiválasztási folyamatban elkerülhessük a nemi elfogultságot. A Novartis globális fókuszcsoportokat is szervez a női vezetés támogatására.

Ezen túlmenően a Novartis Magyarország az inkluzivitási politikájának erősítése érdekében csatlakozott az Egyesült Államok Kereskedelmi Minisztériumának Kereskedelmi Szolgálata, az AmCham EU és AmChams in Europe (ACE) által létrehozott, a nők szerepvállalását támogató „Empower Her” kezdeményezéshez. Ezt Magyarországon az AmCham Hungary indította útjára 2023 márciusában. Az “Empower Her“, hogy csak néhányat említsünk, a nők vezetői fejlődését, illetve az egészséges munka-magánélet egyensúlyát kívánja elősegíteni.

HR.P.: Hogyan méri és értékeli a Novartis a nemi sokszínűség hatását a vállalati teljesítményre?

H. M.: Mi a Novartisnál valljuk, hogy a sokszínű munkaerő innovatívabb. Bár lokális mérőszámaink nincsenek, globálisan nyomon követjük, hogy az inkluzivitás hogyan segíti elő egy gazdagabb, kreatívabb munkakörnyezet kialakulását. Értékeléseink a sokszínűségnek az innovációra és a vállalati egészségre gyakorolt szélesebb körű hatásaira összpontosítanak, nem pedig különálló statisztikákra.

HR.P.: Milyen kihívásokkal és lehetőségekkel szembesült női vezetőként a gyógyszeriparban, és hogyan kezelte ezeket?

H. M.: A Novartis női vezetőjeként munkám során több lehetőséggel találkoztam, mint kihívással. A vállalat támogató kultúrája lehetővé tette számomra, hogy egyensúlyba hozzam az esetenként teljes embert követelő karriert a magánéletemmel, ideértve azt is, hogy három gyermek édesanyja vagyok. Úgy gondolom, hogy ez az egyensúly nemcsak a személyes jóllét szempontjából kulcsfontosságú, hanem fokozza a munkahely és munka iránti elkötelezettséget is, ami miatt a csapataim is jobban tudnak teljesíteni.

HR.P.: Milyen tanácsot adna a női vezetőknek, akik a karrierjük során hasonló pozíciókat törekednek elérni? 

H. M.: Azt tanácsolom, hogy maradjanak hűek önmagukhoz. Álljanak ki magukért, hallassák a hangjukat, tűzzenek ki maguknak nagyra törő célokat és legyenek hiteles vezetők. Nem kell másokat utánozni, különösen igaz ez a hagyományosan férfiasnak ítélt vonásokra. A hitelesség jobban megszólaltatja az embereket, segít a mélyebb szakmai kapcsolatok kialakításában és újabb lehetőségekhez vezethet.

HR.P.: Milyen nemzetközi karrierlehetőségeket kínál a Novartis, és ezek hogyan támogatják a munkavállalók hosszú távú fejlődését?

H. M.: A Novartis a munkavállalóink fejlődését támogató, nemzetközi karrierlehetőségek tárházát kínálja. Az országok közötti álláslehetőségek belső meghirdetésétől kezdve az ideiglenes, például szülési szabadság idejére szóló, megbízásokon át támogatjuk tehetségeinket abban, hogy változatos tapasztalatokat szerezhessenek. Kifinomult támogatási rendszerünk, beleértve az relokációban nyújtott segítséget és a kulturális képzést, biztosítja, hogy a munkavállalóink zökkenőmentesen tudjanak beilleszkedni új szerepkörükbe és környezetükbe, elősegítve a személyes fejlődést és a globális szemléletet.

HR.P.: Milyen hatással voltak a különböző kulturális környezetek, ahol dolgozott, a szakmai fejlődésére és vezetői filozófiájára?

H. M.: Azok a sokszínű kultúrák, amikkel munkám során találkoztam, nagymértékben hozzájárultak ahhoz, hogy kiszélesítsem látókörömet, különösen a hatékony kommunikáció és megértés terén. Ezek a tapasztalatok úgy alakították vezetői filozófiámat, hogy a kiszolgáló vezetésre összpontosítsak – mindenekelőtt a csapatom igényeit és fejlődését helyezve az előtérbe. Ez a megközelítés nemcsak abban segít, hogy erősebb csapatokat tudjunk kovácsolni, hanem abban is, hogy jobb eredményeket érjünk el azáltal, hogy a munkavállalóink valódi igényeire tudunk válaszolni.

HR.P.: Hogyan kezelte a kulturális különbségeket és integrálta a globális perspektívát a HR stratégiákba és gyakorlatokba? 

H. M.: A kulturális különbségek hatékony kezeléséhez kulcsfontosságú, hogy el tudjunk merülni a különböző kultúrákat és tisztelni is tudjuk azokat. A Novartis globális kezdeményezéseit a helyi kultúrákhoz igazítjuk, így biztosítva, hogy HR-stratégiáink ne csak globálisan legyenek konzisztensek, de tiszteljék a helyi viszonyokat és lokálisan is relevánsak legyenek. Kulcsfontosságú az a képességünk, hogy “fordítani tudunk” a kultúrák között és alulról építkező vállalati kultúránk, ami minden szinten biztosítja a bizalmat és a felhatalmazottság érzését, is támogatja sikereinket.

HR.P.: Milyen jövőképet és célokat tűzött ki magának a HR területén a következő évekre nézve?

H. M.: A HR területén a vízióm az, hogy még intenzívebben tudjunk minden alkalmazottunk személyes és karrierfejlesztésére fókuszálni. Vallom, hogy a befektetés az emberekbe befektetés a Novartis jövőjébe és olyan kezdeményezéseket tervezek támogatni, amelyek egyaránt támogatják a személyes fejlődést és a szakmai kiválóságot.

HR.P.: Hogyan tervezi tovább fejleszteni a Novartis HR stratégiáit és gyakorlatait, hogy támogassa a vállalat hosszú távú sikerét?

H. M.: Előre tekintve az a törekvésem, hogy a Novartis a HR-innováció élvonalában maradjon azáltal, hogy a piaci trendeket és tapasztalatokat integráljuk a stratégiáinkba. Versenyelőnyünk megőrzése, valamint tehetségünk és vállalatunk hosszú távú sikere szempontjából kulcsfontosságú, hogy naprakészek legyünk a legújabb fejlesztésekből és azokat a saját igényeinkre tudjuk szabni.

HR.P.: Milyen kihívásokat, lehetőségeket lát a Z generációba tartozó munkavállalókkal kapcsolatban?

H. M.: Ahhoz, hogy vonzóak legyünk a fiatalok számára, azt látom szükségesnek, hogy a vállalatunk értékeit összehangoljuk azokkal a környezeti és társadalmi értékekkel, amelyek fontosak a Z generáció számára is. A Novartis elkötelezett a közjó szolgálata mellett, ami dinamikus karrierlehetőségeinkkel párosulva úgy gondolom, hogy megszólítja azokat a fiatalabb alkalmazottakat, akik egy tartalmas és gyors előrelépést is lehetővé tevő karrierutat keresnek. Vezetőink, akik ugyan túlnyomórészt az X generációba tartoznak, mégis értik, hogyan lehet hatékonyan kapcsolatot teremteni a fiatalabb alkalmazottakkal, és hogyan motiválhatjuk őket.