A menopauza a lakosság felét jelentős ideig érinti. Valószínűleg magad is ismersz jelenleg több tucat nőt, aki ezzel a problémával küzd.
Ez az életszakasz hormonális és fiziológiai változásokkal jár, jelentősen befolyásolhatja egy nő szakmai fejlődését. Akadályozhatja őt abban, hogy teljes mértékben részt vegyen a munkában, ezáltal korlátozva vezetői és mentoráló képességeit.
Hagyományosan a menopauzát csak az idősebb nőkre vonatkozó témaként kezelték. A valóság az, hogy ez az átmenet átlagosan 45 éves korban kezdődik a legtöbb nőnél, de például Indiában, sokkal korábban. Számos jelentés szerint a női munkaerő közel 55%-a vagy éppen a menopauza átmeneti szakaszában van, vagy már teljesen a menopauzában.
A menopauza gazdasági hatása
A legutóbbi kutatások szerint, a menopauza gazdasági hatása az Egyesült Államokban meghaladja a 26,6 milliárd dollárt. Ez az összeg magában foglalja a közvetlen egészségügyi költségeket, valamint a csökkent termelékenységből és a távollétekből eredő közvetett költségeket.
Ezen pénzügyi hatások jelentős része – körülbelül 1,8 milliárd dollár – a csökkent termelékenységnek tulajdonítható. A menopauza tünetei, a hőhullámoktól a hangulatingadozásokig, mélyen befolyásolják az egyén munkateljesítményét. A csökkent hatékonyság, a kognitív köd és az érzelmi ingadozások gátolják a kimenetet, hatással vannak az egész munkaerő teljesítményére.
Kate Renwick-Espinosa, a VSP Vision Care elnöke megerősíti:
„Vezetőként létfontosságú elismerni azokat a láthatatlan kihívásokat, amelyekkel csapattagjaink szembesülhetnek az életük változásában, beleértve a menopauzát is. A munkahelyi együttérzés erősítése és a női egészségügyi témákkal kapcsolatos szégyenérzet leküzdése lehetővé teszi az emberek számára, hogy magabiztosan navigáljanak az életük változásában — így képesek legyenek a bennük rejlő potenciált teljes mértékben kiaknázni.”
A helyzetet bonyolítja, hogy a legújabb kutatások szerint az Egyesült Államokban minden tizedik nő felmond munkahelyén a menopauza tünetei miatt, amelyek megzavarják mindennapi életüket. Ezek a menopauzában lévő nők gyakran magas pozíciókat töltenek be, jelentős felelősséggel; távozásuk mélyen érintheti a vállalat szerkezetét és működését. Nyilvánvaló annak szükségessége, hogy a szervezetek foglalkozzanak a menopauzával kapcsolatos kihívásokkal és jobb támogatást nyújtsanak a nők számára.
A menopauza tünetei és munkahelyi hatásai
A mai nők, akiket a munkahelyi egyenlőség és rugalmasság hajt, új magasságokba törnek. Ahogy a szervezetek megvalósítják a távmunkát, a rugalmas munkarendet és az inkluzív politikákat, a nők kihasználják a lehetőségeket karrierjük előmozdítására. Ez a változás igazán izgalmas, mivel elősegíti a nők vezetői pozíciókba kerülését és átalakítja a vállalati kilátásokat.
A menopauza gyakran egybeesik ezzel a kritikus karrierszakasszal, tipikusan 45 és 55 éves kor között következik be. Ez az életszakasz általában hét és tizennégy év között tarthat (néhány tünet pedig végtelenül fennállhat, ha nem kezelik), millió menopauzában érintett nő veszi át a menedzsment és a legfelsőbb vezetői szerepeket, miközben maguk is különböző tüneteket tapasztalnak.
Annak ellenére, hogy majdnem a globális lakosság felét érinti, a menopauza továbbra is tabutéma sok munkahelyen.
A McKinsey „Nők a munkahelyen” tanulmánya fényt derít egy gyakran figyelmen kívül hagyott aspektusra – a mikroagressziókra. Ezek a finom előítéletek, mint a lekicsinylő megjegyzések, viccek vagy lekezelő hozzáállás, elbagatellizálják a menopauzával kapcsolatos legitim fizikai és érzelmi tapasztalatokat.
A McKinsey-tanulmány azt is felfedi, hogy sok nő önvédelmi mechanizmusokat alkalmaz a munkahelyén a gyengének vagy sebezhetőnek tituláló megítéléstől való félelmében, ami megakadályozza őket abban, hogy nyíltan megosszák igényeiket. Ennek következtében a nők kerülhetik a menopauza tüneteinek megvitatását az ítélkezés vagy a munkahelyi kompetenciájukkal kapcsolatos téveszmék miatt.
A támogatás növekvő szükségessége
Az Egészségügyi Világszervezet szerint 2021-ben az 50 éves és annál idősebb nők a világ összes női lakosságának 26%-át tették ki, ami növekedést jelent az egy évtizeddel korábbi 22%-hoz képest. 2025-re globálisan több mint 1 milliárd ember lesz menopauzában, sokan magas tünetintenzitásról számolnak majd be.
Egy új demográfiai csoport lép be ebbe az életszakaszba: a millenniumi generáció. Ez a generáció, amely ismert a problémák nyílt megvitatásáról, most szembesül a perimenopauzával – a menopauza előtti átmeneti fázissal –, amely már a 30-as évek közepétől vagy a 40-es évek elejétől kezdődhet. Meglepő módon, éppen ebben az átmeneti időszakban lehetnek a hőhullámok és a hangulatzavarok hatásai a legélesebbek és legmegterhelőbbek.
Ez a generáció ismert arról, hogy prioritást élveznek számukra olyan tényezők, mint a mentális és fizikai egészség, a munka és magánélet egyensúlya, valamint egy támogató munkahelyi kultúra. Ahogy áthaladnak a perimenopauza szakaszán, elvárásaik a munkaadókkal szemben túlmutatnak a hagyományos juttatásokon. Olyan munkahelyeket keresnek, amelyek megértik és alkalmazkodnak a menopauzával járó egyedi tapasztalatokhoz és kihívásokhoz.
A csendtől a támogatásig: egy bizalom-közösség kialakítása
Az orvostudományban hiányzik a menopauza kezelésének holisztikus megközelítése— a legtöbb orvosi rezidens program alig, vagy egyáltalán nem nyújt oktatást arról, hogyan segíthetik a betegeket ebben az átmeneti szakaszban. Ez a hiány arra kényszeríti a nőket, hogy információkat és tanácsokat keressenek a hagyományos egészségügyi rendszereken kívül.
A hőhullámok és a fizikai kellemetlenségek a munkahelyen alááshatják a bizalmat és az összpontosítást. E probléma kezelésére a vállalatok támogató környezetet teremthetnek rugalmas öltözködési szabályok bevezetésével, személyes ventilátorok vagy hőmérséklet-szabályozás biztosításával, és szükség szerint szünetek engedélyezésével.
Felhívás cselekvésre: támogató kultúra kialakítása a menopauza kapcsán
A menopauzával kapcsolatos kihívások kezelésének sürgősségét nem lehet eléggé hangsúlyozni. A vállalatok már nem engedhetik meg maguknak azt a luxust, hogy kifejezetten adatokra várjanak a munkavállalói elkötelezettségi felmérésekből, különösen, amikor a nők 55%-a menopauza korban van, és 60%-uk súlyos tünetekkel küzd.
Ezeknek a szükségleteknek a kezelése nem csupán HR feladat, hanem a vezetés fontos aspektusa is kell, hogy legyen.
Ahogy prioritást élvez a munkavállalói jóllét vállalati stratégiáinkban, a menopauzára vonatkozó támogatás hiánya egy kitartó hiányosság marad. Az összes C-szintű vezető bevonása stratégiai szükséglet, összehangolva elkötelezettségünket az ESG célok mellett egy olyan befogadó környezet megteremtésével, amely felismeri és aktívan kezeli a menopauza kihívásait.
Ez az összehangolt erőfeszítés lebontja az akadályokat, elősegítve a szervezeteket egy olyan jövő felé, ahol a vezetés tükrözi a tehetség, tapasztalatok és nézőpontok sokszínűségét a szervezetben.
Empátiával kell vezetnünk, felismerve, hogy a nők tapasztalatai sokfélék, és szükségleteik változóak. Bátorítsuk a nyílt beszélgetéseket a menopauzáról, oszlassuk szét a mítoszokat és erősítsük meg a megértést. Figyelembe véve a pénzügyi következményeket, előmozdíthatjuk a szükséges változásokat, hogy elősegítsük egy olyan kultúra kialakítását, amely támogatja a menopauzát megélő nőket, miközben maximalizálja a sokszínű munkaerő potenciális hozzájárulásait.
Dr. Nick Panay, a Nemzetközi Menopauza Társaság elnöke azt javasolja a szervezeteknek, hogy „adjanak engedélyt a nőknek, hogy szabadon beszéljenek tüneteikről. A csend senkinek sem segít. A vezetők megnyithatják a párbeszédet az oktatás segítségével.”
Nyílt beszélgetések előmozdításával, webináriumokon, műhelymunkákon és tájékoztató üléseken keresztül a vállalatok lebonthatják a stigmákat, normalizálhatják a menopauzával kapcsolatos megbeszéléseket, és támogató hálózatot hozhatnak létre a nők számára minden karrierszakaszban.
FONTOS A
Tudatosság: A fiatalabb nőknek pontos információkra van szükségük a menopauzával kapcsolatban. Nyíltan tárgyalva jobban megérthetik, mire számíthatnak és hogyan kezelhetik a tüneteket, amikor eljön az ideje.
Felkészülés: Amikor a fiatalabb alkalmazottak tisztában vannak a menopauzával, felkészülhetnek maguk és partnereik is. Ez a proaktív megközelítés csökkenti a félelmet és a szorongást az ismeretlennel szemben.
Támogató hálózat:
A női vezetők és az alkalmazotti erőforrás csoportok (ERG-k) támogató hálózatokat hozhatnak létre, amelyek lehetővé teszik a nők számára, hogy megosszák tapasztalataikat, tanácsokat kérjenek, és egymástól tanuljanak. Az idősebb kollégák betekintést nyújthatnak, míg a fiatalabbak friss perspektívákat hozhatnak.
