A Pannon-Work tapasztalatai szerint a generációk közötti együttműködés tudatosan építhető, és ez hozzájárulhat a szervezet stabilabb működéséhez is.

A mai munkaerőpiaci környezetben a vezetők egyre kevésbé engedhetik meg maguknak, hogy a különböző korosztályok egymás mellett, de egymástól elszigetelten dolgozzanak. A tapasztalt kollégák tudása könnyen elvész, ha nem adják át időben a fiatalabbaknak, míg a pályakezdők hamar tovább állhatnak, ha úgy érzik, hogy a véleményük nem számít. A generációk közötti kapcsolat így egyszerre a tudásmegtartás és a munkavállalók megtartásának kérdése is.

Generációkon átívelő foglalkoztatás

A Pannon-Work munkaerő-kölcsönzéssel, -közvetítéssel és szövetkezeti foglalkoztatással számos élethelyzetben kínál munkavállalási lehetőségeket. A diákoktól és kisgyermekes szülőktől a tapasztalt szakembereken át a nyugdíjasokig több generációval is közvetlen kapcsolatban áll.  Erre a széles körű tapasztalatra épül a cégcsoport win-win-win szemlélete is:

egy foglalkoztatási megoldás akkor lehet hosszú távon fenntartható, ha a megbízónak, a szolgáltatónak és a munkát végző embernek egyaránt értéket teremt, legyen szó egy diákról az első nyári munkáján, egy kölcsönzött munkavállalóról, aki évek óta ugyanannál a partnernél dolgozik, vagy egy nyugdíjasról, akinek a munka a nyugdíja kiegészítése mellett közösséget és napi ritmust is ad.

A különböző korosztályok igényeinek megértéséhez a személyes tapasztalat mellett a munkavállalói visszajelzések és a kutatások is fontos támpontot adnak. Az egyértelmű kommunikáció, a kiszámítható feltételek és a fejlődés lehetősége minden korosztály számára lényeges, de az egyes generációk eltérő szempontokat és elvárásokat is megfogalmazhatnak. Ezek megismerése segíthet abban, hogy a vállalatok ne feltételezésekből induljanak ki, hanem valódi igényekre építsék a kezdeményezéseiket.

A fiatalok megértése: a visszajelzésektől a közös kezdeményezésekig

A fiatalabb generációk megszólításához nem elég a megfelelő toborzóüzenet: fontos az is, hogy a vállalat megismerje az érdeklődésüket, és lehetőséget adjon nekik az önkifejezésre. A Pannon-Work ezért művészeti pályázatot hirdetett 15–30 éves alkotóknak, amelyre közel 250 mű érkezett, a díjazott alkotásokból pedig pop-up kiállítás is nyílt a B32 Galériában. A kezdeményezés lehetőséget adott arra, hogy a fiatalok ne csak a vállalati üzenetek címzettjei legyenek, hanem alkotásaikon keresztül maguk is megmutathassák, mi foglalkoztatja őket.

„Hét éve végzünk kutatásokat és felméréseket azért, hogy jobban megértsük a különböző generációk igényeit és a munkavállalókat foglalkoztató kérdéseket. Fontos számunkra a visszajelzéseik megismerése, hiszen ezek segítenek abban, hogy olyan programokat hozzunk létre, amelyek valódi igényekre reagálnak és értéket teremtenek. Eredményeinkre és tapasztalatainkra építve egyre nagyobb figyelmet fordítunk a Z legfiatalabb munkavállalói generációra is, és keressük azokat a lehetőségeket, amelyek erősíthetik a generációk közötti megértést és együttműködést” – mondta Baksy Marianna, a Pannon-Work Marketing- és PR-igazgatója.

Kétirányú tudásmegosztás: a Gen2Gen modell

A különböző generációk igényeinek megismerése mellett az is fontos, hogy a munkavállalók a gyakorlatban is tanulhassanak egymástól. Egy 2024-es, kékgalléros munkavállalók körében végzett kutatás rámutatott, hogy a fizikai dolgozók részéről is igény mutatkozik az upskillingre, azaz a meglévő készségek fejlesztésére és új ismeretek megszerzésére. Ezt a célt szolgálja a PW Iskolapad program is, amely eredetileg a fizikai munkavállalók angolnyelv-tanulását támogatta. A programot később a visszajelzések alapján digitalizációs fókusszal fejlesztették tovább, rövid videós tananyagokkal.

Míg a hagyományos mentorálásban jellemzően a tapasztaltabb kolléga adja át tudását a fiatalabbnak, a PW Iskolapad 2.0 – Gen2Gen sorozat a kölcsönös tanulásra épít. A fiatalok és a tapasztaltabb kollégák gyakorlati, mindennapi témákon keresztül tanulhatnak egymástól: a digitális szlengtől és a csaló üzenetek felismerésétől a stresszkezelésen át az önéletrajzírásig. A fiatalabbak digitális jártassága éppúgy érték, mint az idősebb kollégák szakmai tapasztalata és életismerete.

A modell tanulsága, hogy a tudásmegosztás nem kizárólag az életkorhoz vagy a szervezeti tapasztalathoz kötődik. Ha mindenki egyszerre lehet tanító és tanuló, a generációs különbségek a csapat közös erőforrásává válhatnak. Ehhez azonban olyan munkahelyi környezetre van szükség, amely teret ad a tapasztalatok megosztásának, és értékként tekint a különböző nézőpontokra.

A tudásmegosztás mint szervezeti érték

A generációk közötti tudásmegosztás segíthet megőrizni és továbbadni a szervezetben felhalmozott tapasztalatot, miközben teret ad az új készségek elsajátításának is. A különböző életkorú és élethelyzetű munkavállalók foglalkoztatásában szerzett tapasztalataira építve a Pannon-Work támogatja partnereit a munkaerőpiaci kihívások kezelésében és olyan megoldások kialakításában, amelyek a munkavállalók eltérő igényeit is figyelembe veszik.
Ha olyan HR-partnert keresnek, amely ismeri a különböző generációk igényeit és a foglalkoztatás kihívásait, vegyék fel a kapcsolatot a cégcsoport szakértőivel.