Az első részben a kiválasztás és a beillesztés, a másodikban a kötődés és a fokozatos eltávolodás párkapcsolati párhuzamait jártuk körül. Most következik az a pont, amikor a munkatárs még jelen van, de lehet, hogy lélekben már máshol jár. És a kérdés: észrevesszük-e időben?

9. A CSEND: AMIKOR MÁR NEM VESZEKSZÜNK

Párkapcsolatban sokan azt gondolják, hogy akkor van nagy baj, amikor sok a konfliktus, pedig néha veszélyesebb, amikor már nincs, mert valamelyik fél már nem akarja megjavítani. Munkahelyen ugyanez történik.

A munkatárs először még jelez: „Szeretnék több visszajelzést. Beszélhetnénk a fejlődési lehetőségeimről? Nagyon túl vagyok terhelve.” Ha ezekre sokáig nincs valódi válasz, egy idő után abbahagyja.

A vezető pedig megkönnyebbül, azt hiheti, hogy rendeződött a helyzet, miközben lehet, hogy a munkatársa már más lehetőségeket néz és éppen frissíti a LinkedIn-profilját, állásportál regisztrációját. A közöny ezért sokszor veszélyesebb, mint az elégedetlenség. Aki panaszkodik, gyakran még kapcsolatban akar maradni. Aki már semmit nem mond, lehet, lélekben már elment.

10. MEGJELENIK A „HARMADIK”

Ami a párkapcsolatban „Van valaki más?”, az a munkahelyen a „Megkeresett egy fejvadász…” Az a bizonyos „harmadik” sokszor azért válik vonzóvá, mert olyan élményt kínál, amelyből a meglévő kapcsolatban már kevés van: figyelmet, érdeklődést, elismerést vagy jövőképet.

„Nagyon értékes a tapasztalatod. Pont ilyen szakembert keresünk. Nálunk lenne lehetőséged tovább fejlődni. ….” Egy munkatárs, akinek két éve senki nem mondta, hogy értékes, hirtelen meghallja valaki mástól. Ilyenkor érdemes a: Miért mennek el tőlünk?-kérdés mellé odatenni egy másikat is: Mit kapott meg máshol, amit tőlünk már egy ideje nem kapott meg?

11. „BESZÉLNÜNK KELL” - A FELMONDÁS

A munkatárs bemegy a vezetőhöz. „Van öt perced?” A tapasztalt vezető ezen a ponton már érzi, hogy ebből ritkán lesz jó hír. „Kaptam egy jobb lehetőséget.” És ekkor hirtelen mindenki nagyon figyelmes lesz. „Mit tudnánk tenni? Beszélhetünk a fizetésedről. Kaphatsz másik pozíciót. Miért nem szóltál korábban?”

Ez a munkahelyi megfelelője annak, amikor egy kapcsolatban az egyik fél a szakításkor mondja: „De hát meg tudok változni!” Lehet, csak jogos a másik kérdése: Miért most? Miért kellett ahhoz elveszíteni valakit, hogy újra észrevegyük?

A felmondás sokszor csak láthatóvá tesz egy folyamatot, amely jóval korábban elkezdődött. Innen adódik a következő kérdés: mit jelent valójában a megtartás?

A megtartás egy működő kapcsolat folyamatos gondozását jelenti. Lesznek benne konfliktusok, nehezebb időszakok, sőt olyan helyzetek is, amikor valaki végül továbbmegy. A jó párkapcsolatban a konfliktusok ellenére a felek újra és újra egymást választják. 

A jó munkahelyi kapcsolat is attól erős, hogy a felek időről időre újra találnak benne okot a kapcsolódásra. A szervezet megmutatja: fontos vagy, számít, amit hozzáteszel, és van veled közös jövőkép.

Ehhez azonban nem elég az első 90 nap. A szakmai ajánlások szerint az onboardingot érdemes hosszabb folyamatként kezelni, amely akár az első évig is eltarthat, mert az első hónapok tapasztalatai alapvetően befolyásolják a munkatárs beilleszkedését és megtartását.

A régi kollégával is kell „randizni". (Persze nem szó szerint – HR-esként ezt azért fontosnak érzem tisztázni). Vezetőként időről időre újra kíváncsivá kell válni a régi kollégákra is. „Hogy vagy most? Mi foglalkoztat? Mi az, amit szeretsz még ebben a munkában? Mi az, ami az utóbbi időben nehezebb lett? Mire vágysz a következő egy-két évben?”

És van egy kérdés, amelyet különösen érdemes feltenni: „Mi az, ami miatt egyszer elmennél innen?” Ennek a kérdésnek, beszélgetésnek akkor van igazán értéke, amikor még van idő reagálni arra, amit hallunk.

A KAPCSOLATOKAT NEM MEGTARTANI KELL, GONDOZNI KELL! 

A „munkaerő-megtartás” kifejezés néha félrevezető, mert úgy hangozhat, mintha az ember egy olyan erőforrás lenne, amelyet valamilyen technikával bent kell tartanunk a szervezetben. A munkatársak hosszú távú maradásához ennél emberibb dolgok kellenek. Újra és újra találniuk kell valamit a munkájukban és a szervezetben, amihez érdemes kapcsolódniuk, amiért érdemes maradniuk.

Ez lehet egy jó vezető, egy csapat, fejlődési lehetőség, biztonság, megbecsülés, értelmes munka, kapcsolódás vagy hiteles jövőkép.

Ahogyan egy párkapcsolatban sem az esküvő tart össze két embert, úgy egy munkaviszonyban is csak a kapcsolat formális keretét adja a szerződés; az elköteleződés abból épül fel, ami utána történik.

Az, hogy kapcsolatban is maradunk-e, már azon múlik, hogyan bánunk egymással utána a hétköznapokban. És talán ezt érdemes vezetőként időnként megkérdezni: Ha a munkatársaimmal való kapcsolatom párkapcsolat lenne, vajon mit mondanának rólam?

„Még mindig figyel rám.” vagy „Az elején azért egészen más volt…”  Mert mire egy munkatárs kimondja: „Felmondok”, a szakítás sokszor már hónapokkal korábban elkezdődött. A megtartás valódi terepe ezért jóval az ajtóban zajló utolsó beszélgetés előtt van: azokban a hétköznapi helyzetekben, amikor még észre lehet venni a távolodást, és lehet róla beszélni.

Vezetőként én is ember vagyok. Belecsúszom a mindennapi rohanásba, elvisznek a számok, a határidők, a problémák, és néha pont azokkal foglalkozom a legkevesebbet, akikre mindig lehet számítani. Ők a biztos pontok a csapatban. Ezért hiszem azt, hogy velük minden rendben van. Ez a cikk megírása nekem is egy emlékeztető: érdemes jóval a baj előtt kérdezni. A hétköznapokban, egy nyugodt beszélgetésben, valódi kíváncsisággal. Néha ennyi kell ahhoz, hogy ne vegyük magától értetődőnek: a másik még mindig itt van, és még mindig számít neki, hogyan bánunk vele.

CSIKÓS-NAGY KATALIN

fluktuációkezelő és munkaerő-megtartási szakértő

A HR-Evolution Kft. alapító ügyvezetője, fluktuációkezelő szakértő, „a megtartás nagykövete”. Több mint 25 éve támogatja a hazai vállalatokat – különösen a termelő és kékgalléros környezetben működő szervezeteket – a munkaerő-megtartás, vezetőfejlesztés és szervezeti stabilitás területén. Szakmai fókuszában a fluktuáció valódi okainak feltárása, a vezetői működés fejlesztése, valamint a munkavállalói élmény és elköteleződés erősítése áll.