A „glass cliff” (üveg szakadék) elmélet szerint a nők gyakrabban kerülnek vezetői pozícióba akkor, amikor a helyzet már kritikus, és a siker esélye kisebb. Vajon ez a megállapítás mennyire állja meg a helyét? És ha így van, milyen készségek és vezetési stratégiák teszik a nőket különösen alkalmassá a krízismenedzsmentre?

A cikk írásának időpontjában főként nemzetközi kutatási eredményeket találtam, ugyanakkor Nagy Beáta 2012-es tanulmánya ugyan nem említi a „glass cliff” kifejezést, de hasonló jelenségről ír.

A női vezetők és a válságkezelés

1) A „glass cliff” jelenség: Valóban igaz, hogy válságban nagyobb eséllyel kerülnek női vezetők az élre?

A „glass cliff” elméletettel Michelle Ryan és Alexander Haslam brit pszichológusok 2005-ös kutatásában találkoztam először (University of Exeter). A tanulmány kimutatta, hogy női vezetőket gyakrabban neveznek ki olyan helyzetekben, amikor a cég már bajban van, és a kudarc esélye magasabb.

Tények

Egy 2013-as kutatás szerint (Cook & Glass, Utah State University) a női vezetők aránya jelentősen megnőtt a vállalatok élén akkor, amikor a cégek krízishelyzetben voltak. Egy másik tanulmány (Kulich et al., 2015) rámutatott, hogy amikor egy szervezet nyomás alá kerül, a döntéshozók hajlamosabbak női vezetőket választani, mert a nők kommunikációs készségeit és empatikus vezetési stílusát előnyösnek látják a konfliktusok kezelésében.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Bár elsőre pozitívnak tűnik, hogy a nők ilyen helyzetekben vezetői lehetőséghez jutnak, a valóságban ez nagyobb kockázattal is jár, mert a kudarc esélye eleve magasabb egy krízisben lévő szervezetnél. Ez hozzájárulhat ahhoz, hogy a női vezetőket később nagyobb arányban küldik el az adott pozícióból.

2) Miért lehetnek hatékonyabbak a női vezetők válsághelyzetben?

Empatikus kommunikáció és emberközpontú vezetés: A női vezetőkről számos kutatás kimutatta, hogy nagyobb hangsúlyt fektetnek az átlátható és empatikus kommunikációra, amely kiemelkedően fontos a válságkezelés során.

3) Mit tanulhatnak a szervezetek a női vezetők válságkezelési stratégiáiból?

A kutatások alapján az alábbiakban érdemes gondolkodniuk a vállalatoknak:
 

• Sokszínűbb vezetői csapatok kialakítása – A női- és férfivezetők eltérő erősségei kiegészíthetik egymást egy krízishelyzetben.
   
• Tudatosabb kinevezési gyakorlatok – Ha egy vállalat női vezetőt nevez ki krízishelyzetben, helyezzen hangsúlyt arra, hogy valódi támogatást is kapjon, ne csak „tűzoltásra” használják.
   
• Empatikus és átlátható vezetői kultúra támogatása – Az érzelmi intelligencia és az emberközpontú döntéshozatal nemcsak női vezetőknek előnyös készség, hanem minden vezető számára kulcsfontosságú.

4) A női vezetők szerepe nem kérdés, hanem lehetőség

A kutatások azt mutatják, hogy a női vezetők kiemelkedő szerepet játszanak a vállalatok válságkezelésében, de gyakran nagyobb kihívásokkal is szembe néznek, mint férfi kollégáik.
 

• A „glass cliff” jelenség valós, de tudatos szervezeti döntésekkel ellensúlyozható.
• A női vezetők empatikus, együttműködésen alapuló vezetési stílusa előnyt jelenthet a krízismenedzsmentben.
• A vállalatok akkor kezelik jól a válságokat, ha nem „csak” női vezetőkkel akarják megoldani, hanem sokszínű és tudatos vezetői struktúrát építenek.

A szerző business coach.

(Borítókép: Adobe Stock)