Egyre többen beszélnek válságról, a munkáltatók helyzete pedig egyre nehezebb. A munkaerőhiányt a gazdasági nehézségek nem oldották meg, ugyanis azokat, akik egy területet elhagytak, felszippantotta egy másik szektor. Továbbra is nehéz bevonzani a hiányszakmák képviselőit, úgy mint az IT-sokat, a mérnököket, a kékgalléros munkavállalók közül pedig a targoncásokat, hegesztőket. Emellett az elidősödő társadalom is kihívást jelent a munkaerőpiacon egész Nyugat-Európában.
Hogyan hat az infláció az átlagember életére?
Márta elmondta, hogy a felmérések alapján az alacsony jövedelmű magyar munkavállalóknak az életszínvonaluk fenntartásához 260.000 ft-al kellene többet keresniük éves szinten. Azaz, ha jelenleg egy alacsonyabb jövedelemmel rendelkező személy ugyanazt költi, mint egy éve, nem jön ki a fizetéséből.
Az infláció mértéke leginkább az alacsonyabb jövedelműeket sújtja, és összességében elmondható, hogy egy magyarországi munkáltató sem tudja leképezni az infláció mértékét. A munkavállalói nyomás nagy, de szerencsére a munkáltatók is nyitottak és támogatók a kérdésben.
Milyen lehetőségei vannak a munkáltatóknak?
A szomorú igazság az, hogy sajnos nincs csodaszer, ugyanis nehéz a gazdaságosság és munkavállalói igények összehangolása. Jelenleg azt látjuk, 4 stratégia vagy megközelítés uralkodik a munkaerőpiacon az infláció kompenzálására:
1.Mindenki egyenlő elv
Azaz, ha valaki béremelést kap, akkor mindenki kap. Nagy előnye természetesen, hogy igazságos eljárás, hátránya, hogy minden munkavállalói szegmensnek más az igénye, a szociális háttere, így azt is érdemes átgondolni a bérezési stratégia megalkotása során, hogy mennyire kritikus, hogy egy adott munkavállalói csoportot megtartsunk.
2. Szociális alapú béremelés
Azaz azoknak adunk emelést, akik komoly megélhetési, létbiztonsági nehézségekkel szembesülnek. Például, bizonyos fizetésszint alatt egyösszegű kiegészítés biztosítása.
3. A kritikus munkakörök kiemelt kezelése
Azt is fontos figyelembe venni, kik azok a munkavállalóink, akiket nehéz lenne pótolni, akikért nagy a verseny és nehezen megszerezhetők. Ha pedig elhagyják a céget, akkor az veszélyezteti az üzletmenetet, így dönthetünk olyan stratégia mellett is, hogy őket kiemelten kompenzáljuk.
4. A teljesítmény alapú bérezés kiterjesztése
A tulajdonosok nyilvánvalóan úgy tudják növelni a fizetéseket, ha a bevételek is növekednek, azaz az is megoldás lehet, ha a teljesítménybér arányát növeljük vagy bevezetjük ezt a fajta mozgóbért. Ez egy kölcsönös megállapodásként tud működni a munkavállalók és a munkáltató között: adok valami pluszt, amiért kapok is cserébe.
A fenti stratégiák keverve is alkalmazhatók, fontos azonban, hogy legyen tudatosság a munkavállalók inflációval szembeni kompenzálásánál.
Alapbért emeljünk vagy egyösszegű bónuszt adjunk?
Az alapbér emelésénél fontos figyelembe venni, hogy ez egy nagy elköteleződés, melyet nem lehet visszavonni. Éppen ezért több vállalat az egyszeri kiegészítő juttatás, a havi bónusz vagy a hűségbónusz (ha a cégnél dolgozunk bizonyos ideje, kaphatunk egy egyösszegű juttatást) mellett tette le a voksát.
A pénzbeli juttatások mellett nem pénzbeli juttatásokban is lehet gondolkodni, mindkét juttatási forma növelni tudja a munkáltatói értékajánlatot. Jelen helyzetben is érdemes holisztikusan nézni a munkáltatói márkánkat, hogy miért jó nálunk dolgozni? Ezek pedig a fizetésen túl számos más szempontról szólnak, úgy, mint a kollégák, a kultúra, a jó vezetők vagy a munkakörnyezet is szerepet kap a megtartásban.
Átalakulóban a munkavállalók preferenciái
A PwC éves munkaerő preferencia felmérésében azt vizsgálták, a gazdasági válság és az infláció hatásai hogyan strukturálták át a munkavállalói igényeket, preferenciákat. A kutatásban 26.000 kitöltő vett részt és arra keresték a választ, hogy mi alapján választanak munkahelyet, hol dolgoznának szívesen és milyen szempontokat preferálnak. A prioritásokat döntési helyzetekben kellett elrendezniük, azaz választaniuk kellett, az egyes preferenciák közül melyik a fontosabb számukra.
Idén a szorongásokkal teli gazdasági helyzet átstrukturálta a munkavállalók preferenciáit. 6 éve készíti a PwC ezt a kutatást, de ekkora változás nem volt jellemző eddig – mondta el Márta. A biztonság és a stabilitás, mely az eddigi években a top 30-ba sem fért bele, most a top 5-be került. Mivel ezt a munkavállalók a külvilágtól nem kapják meg, a munkáltatótól várjuk.
Szintén előbbre sorolódott a karrierlehetőségek fontossága, aminek feltehetőleg az is az oka, hogy a munkavállalók jelenlegi munkakörükben nem tudják megtartani életszínvonalukat, így az egyetlen út az előrelépés, hogy be tudjanak kerülni egy új bérsávba. Az emberek sokkal erősebben a munka felé fordulnak, előtérbe kerül az értelmes, értékteremtő munka is.
Összességében az látható, hogy a legtöbb beszélgetés jelenleg munkavállaló és munkáltató között a bérekről történik, de a munkavállalók is hajlandóak többet beletenni a munkájukba, mint előtte, hiszen fontosabbá vált a biztos, stabil munkahely érzete, megtartása.
Photo credit: Berki Doren / PPH MÉDIA
