Jó, jó, de mi van akkor, ha a vezető eszi meg a vállalati kultúrát reggelire?
- Szia Lilla! De jó, hogy látlak, jó régen nem találkoztunk.
- Szia Péter! Valóban, már vagy két éve nem dolgozunk együtt.
- Mesélj, mi történt veled?
- Nagyjából fél éve dolgozok az „XYZ Nyrt”-nek.
- Nem mondod?! De jó neked! Azt hallottam, hogy Európában piacvezetők!
- Ez így van.
- És állítólag nagyon vonzó munkahely a pályakezdő fiatalok és a szenior munkakeresők körében is.
- Nagyon jól tájékozott vagy, szeretem a csapatot, mert nagyon színes.
- Úgy örülök neked Lilla! Milyen szerencsés vagy!
- Azt azért ne gondold…
- Mert? Nem érzed jól magad ott?
- Hát nagyon nem! A főnököm egy igazi bunkó!
- (…)
A munkáltatói márkaépítés szempontjából kiemelten fontos a vezetők szerepe, ők azok, akik meghatározzák a szervezeti kultúrát, ők azok, akik képviselik azokat az értékeket, melyek hatással vannak arra, ahogyan a munkavállalók érzik magukat a szervezetben.
Tegyük fel, hogy a felsővezetés érti a szervezeti kultúra szerepét, és tesz is érte. Tegyük fel, hogy jó az együttműködése a HR-rel, minden évben közösen felmérik a munkavállalók elégedettségét, figyelik és elemzik a fluktuációs adatokat, a rendelkezésükre álló információkra reflektálnak és azok mentén cselekednek. Ilyen működés mellett a felsővezetés a szervezet minden területén dolgozó munkavállalója számára transzparens, alapvetően van egy nagyfokú hitelesség, mely alapján előre vivő és fejlődő a szervezeti bizalom épülése.
És tegyük fel azt is, hogy a felsővezetés nem lát bele a szervezete minden területének összes egységébe, nem feltétlen lát tisztán és veszi észre azokat a gócokat, ahol a helyi vezető lakmározik a szervezeti kultúra oltárán. Mert ezek a lakmározó vezetők még nem értik az összszervezeti hitelesség és az egyensúly megtartásának fontosságát, melyet ők tudnak a leginkább elősegíteni vagy rossz esetben megingatni.
Hierarchia mindig volt és valószínűleg mindig lesz is a szervezetek életében. Azt azonban érdemes látni, hogy a hatalomtól vezérelt, elnyomó hierarchia fenntartása már nem előre vivő, már nem tud transzparens lenni és a szervezet munkavállalói számára is jól látható, hogy ez a fajta hierarchia inkább szolgálja az adott vezető egyéni érdekeit, mintsem a szervezet egészének érdekeit és szükségleteit. Egyre inkább teret nyer és napi szükségletként van jelen a vállalatok, szervezetek, akár iskolák életében a partneri viszonyok között való lét és működtetés.
Oké, oké, de mit is jelent mindez?
Nézzünk párat azokból az esetekből, amikor a vezető megeszi a kultúrát reggelire. Bízunk benne, hogy ezekből jól kirajzolódik, hogy mely esetekben nem transzparens a vezető működése, amelyek a partneri viszony fenntartásával és a másik félre való figyelemmel elkerülhetőek.
Például, amikor a vezető:
- Nem ad konstruktív visszajelzéseket, helyette minősít és csak a hibákról beszél.
- Nem kér és nem is fogadja el a kollégáitól érkező visszajelzéseket.
- Számára a visszajelzés = a kötelező éves teljesítményértékeléssel.
- Elvárja, hogy mindenki önállóan és felelősségteljesen dolgozzon, miközben ő maga mikromenedzsel.
- Elvárja, hogy hétvégén is dolgozzanak a kollégák, de minimum reagáljanak a munkaidőn kívül küldött e-mailjeire, miközben hozzá nem lehet még munkaidőben sem bejutni.
- Mindenről tudni akar és minden levélre rá kell, hogy tegyék a kollégái másolatban, ő azonban visszatartja az információkat.
- A delegálás számára csak a feladat kiosztásáról szól.
- Elvárja, hogy folyamatosan fejlődjenek a kollégái, ő maga viszont nem tesz saját fejlődéséért.
- Csak az ő ötlete, megoldása lehet jó, a többiekét meg sem hallgatja.
- Hangoztatja, hogy ő nagyon transzparens, közben „holdudvart” tart.
- A nehéz helyzetekben arra a kérdésre, hogy ez most miért történik, az a válasza, hogy „csak”.
Ez csak néhány példa a teljesség igénye nélkül, mégis végigolvasva jól kirajzolódik, hogy mik azok a vezetői működések, amelyek még a legnagyobb szakértelemmel és odafigyeléssel épített szervezeti kultúrát is meglékelik.
A mai kor jó vezetői irányító szerepük mellett példamutatásukkal, kapcsolatépítésükkel és a bizalmi légkör megteremtésének képességével is hozzájárulnak a munkáltatói márka építéséhez. Ez pedig, túl azon, hogy hosszú távú támogatást jelent a tehetséges és potenciális munkaerő bevonzásához, akár stratégiai előnyt is jelenthet a gyorsan változó piaci környezetben.
Felsővezetőként, vezetőként érdemes hát néha kilépni az elefántcsonttoronyból és egyszerűen csak beszélgetni, kapcsolódni a kollégákkal. Mert a valódi dolgok ott történnek. Rajta hát!
Pesti Kornélia Contact Center vezető, ACC coach, Kun-Nagy Klára ACC coach, munkahelyi mentálhigiénés szakértő
Ez egy véleménycikk, amely nem feltétlenül tükrözi a HRPOWER szerkesztőségének álláspontját.
Eseményajánló:
Idén már 7. alkalommal várja a HR-eseket, kommunikációs, marketing és PR szakembereket, valamint az ügynökségi arcokat a Nagy Employer Branding Nap! Az esemény, amely a HRPOWER egyik legnagyobb múltú rendezvénye, november 21-én az Eiffel Palace-ban, a PwC székhelyén kerül megrendezésre.
