Milyen az a biztonságos bizonytalanság és miért érdemes vezetőként erre törekedni?

Milyen az a biztonságos bizonytalanság és miért érdemes vezetőként erre törekedni?

Játék a szavakkal – vagy valami hasznos dolog, ami tanulható?

A ti szervezeti kultúrátok mennyire támogatja az asszertív megnyilvánulásokat?

A ti szervezeti kultúrátok mennyire támogatja az asszertív megnyilvánulásokat?

Bizony, a szervezeti kultúra nagyban befolyásolja az egyének asszertivitását is.

Te tudod, hogyan alakíthatsz ki bizalomra épülő szervezeti kultúrát?

Te tudod, hogyan alakíthatsz ki bizalomra épülő szervezeti kultúrát?

Hogyan segíthetjük a humanisztikus vezetési stílus meghonosodását a szervezetben?

Az influencereknek nemcsak a marketingkampányokban, de a cégekben is helyük van!

Az influencereknek nemcsak a marketingkampányokban, de a cégekben is helyük van!

A vállalati véleményvezérek jelentik a hidat a szervezet és a menedzsment között.

Kísérletezések kora: a bevonáson áll vagy bukik a hibrid munkavégzés sikere

Kísérletezések kora: a bevonáson áll vagy bukik a hibrid munkavégzés sikere

A munkaterek átalakítása önmagában kevés: a technológiát és a kultúrát is az új elvárásokhoz kell szabni. 

Te szénbánya vagy szélerőmű típusú munkahelyen dolgozol?

Te szénbánya vagy szélerőmű típusú munkahelyen dolgozol?

Hibáztam. Ott hevert előttem a levél, feketén-fehéren, hat számjegyű késedelmi bírság Nagyon Fontos Hivataltól, egy elnézett adatszolgáltatási határidő miatt. Mindez egy különösen pörgős időszakban történt, amikor egy dolgot kihúzol a listádról, és legalább kétszer annyi újat írsz a helyére. Szerettem ezt az időszakot, jó ügyekben jól haladtunk, szépen jöttek az eredmények. És akkor ez a levél…

Így hat a szervezeti kultúrára több ezer köszönőlevél a cégvezető tollából

Így hat a szervezeti kultúrára több ezer köszönőlevél a cégvezető tollából

Egy Sheldon Yellon nevű cégvezető a vállalat minden tagja számára, mintegy 9200 embernek írt évente kézzel születésnapi kártyákat. Az eredmény pedig meglepő lett.

Pinceforradalom – avagy pillangóhatás a szervezeti kultúrában

Pinceforradalom – avagy pillangóhatás a szervezeti kultúrában

1. Az első szárnycsapás. Az egész egy Misitől kapott e-maillel kezdődött. Első ránézésre nem volt rajta semmi különös: arra kért, hogy másnap hadd leltározzon a szobámban. Tudod, a szokásos: szék, asztal, satöbbi. Ami meglepett, hogy a feladónál Misi neve mellett ott virított a mosolygós fényképe.

Egy jó szervezeti kultúra nem csak egy jól hangzó marketingmondat!

Egy jó szervezeti kultúra nem csak egy jól hangzó marketingmondat!

Mindig izgalmas szakmai feladat, amikor vezetői csapatokat kísérünk abban a folyamatban, hogy jövőképüket, küldetésüket, értékeiket megfogalmazzák, vagy az anyavállalattól kapott irányelveket magukra értelmezzék, alakítsák. Teszik ezt abban a hitben, hogy így hozzájárulnak a szervezeti kultúra jobbá / át- / újra formálásához. Nyakas Kitti, szervezetfejlesztő, tréner, coach, a Legacy Kft. oldalán megjelent cikke.

Ilyen nyelvi fortélyokkal erősíti dolgozói elkötelezettségét a Disney

Ilyen nyelvi fortélyokkal erősíti dolgozói elkötelezettségét a Disney

A Disney szóhasználatában az alkalmazottakat "stábtagokként" emlegetik, a terméket pedig, amelynek létrehozásán fáradoznak, a show"-nak. A Disney-nél minden a "show"-ról szól: szórakoztatóparkjaik tulajdonképpen egy hatalmas díszletnek tekinthetők. Akármit épít, tesz és kommunikál a cég, minden a "show"-hoz tesz hozzá valamit. Mindent nagyban álmodnak meg, és különleges precizitással és professzionalizmussal készítenek el. Hogy mindez megvalósítható legyen, a Disney egy különleges közös nyelvet hozott létre a dolgozóinak, amely figyelemre méltó vállalati kultúrája egyik legfőbb építőkövévé vált.

A szereptévesztett trénerek és a cégek, akik azt se tudják, mit akarnak

A szereptévesztett trénerek és a cégek, akik azt se tudják, mit akarnak

Gyakran elhangzik, hogy milyen kis részünk van nekünk, trénereknek a személyiség, a viselkedés és ezek révén a szervezeti kultúra változásában. Ezzel egyet is értek. A saját meglátásom erről így hangzik: tapasztalatom szerint mindazzal, amit nyújtani tudok (tréning, mentoring, coaching), összesen csupán 30%-kal járulok hozzá a szervezetben dolgozó kollégák hatékonyabb működéséhez és együttműködéséhez. A fennmaradó 70% a résztvevőkön múlik. 30% a gyakorláson, 40% pedig azon, hogy mindazt, amit elsajátítottak, mennyire képesek tovább adni, példamutatással elől járni és másokat is hasonló viselkedésre, cselekedetekre sarkallni. Ezért hosszú távú célom – noha több év(tized) munkájáról is lehet szó –, hogy minél kevésbé legyen rám szükség. Véleménycikk egy coach tollából.

Ha így viselkedik, nem is akar igazán nálunk dolgozni

Ha így viselkedik, nem is akar igazán nálunk dolgozni

Van két "kedvenc" HR policym, amit ha sikerülne egy életre elfelejteni, már kevesebb emberfelvétellel kapcsolatos sírást és kevesebb ablakon kidobott milliót könyvelhetnének el a cégek. Az egyik volt a "ha egyszer felmondott, ide többet nem jön.",a másik pedig a "ha így viselkedik, nem is akar igazán nálunk dolgozni". A Y2Y blog szerzőjének írása.

Így fejleszd a szervezeti kultúrát! 5+1 tipp vezetőknek

Így fejleszd a szervezeti kultúrát! 5+1 tipp vezetőknek

Sok vállalatnál vita folyik arról, ki a céges kultúra igazi alakítója: a HR, a felsővezetők, a középvezetők vagy a beosztott dolgozók? A helyzet az, hogy mindenki a céges kultúra alakítója, akár tud róla, akár nem. Nézzünk néhány tippet a szervezeti kultúra fejlesztésére!

Mi fán terem a szervezeti reziliencia?

Mi fán terem a szervezeti reziliencia?

Attól, hogy beleteszek egy fát a címbe, még nem lesz populárisabb a téma, ezt jól tudom. Mégse tudok jobbat, de majd a cikk végén visszaolvasom és megmondom változtattam-e a leaden. (Nem.)