Többféle lehetőség a hajtóerők felkutatására

Ami még érdekesebbé teszi a témaválasztást, a hiány jelenségét, hogy a hiánynak is több fajtája van, de minimum a felismert és a fel nem ismert hiánykategóriákról beszélhetünk. Azaz a hiány rendelkezésre állása – ismert vagy nem ismert – alapvetően más minőségben kondicionálja a szervezetet. Másfelől arra is ki kell térni, hogy bár további hajtóerők is jelen vannak egy szervezet életében, mint például a bőség – ami nevezhető a hiány hiányának –, akkor azt miért nem hozzuk be a diskurzusba?

Hogy valami nincs vagy nem elérhető, az nem ugyanaz. Ezt a különbséget vagy minőségi átmenetet a szervezet értékpreferenciái, unikalitása dönti el. Azaz egy egyedi értékszelekció, értékskálázás eredménye a hiány felismerése, feltárása, kategorizálása. Ebben az értelemben a szervezeti értékek is egy bizonyos logika, felismerési racionalitása mentén manifesztálódnak. Szóval, ha a hiányok a meglévő vagy meg nem lévő értékek mentén detektálódnak, akkor jogos az a kérdés, hogy a hiány generálja-e a szervezeti értékeket vagy a szervezeti értékek a hiányt?

Hogyan hathat a szervezet egészére a hiány? 

Nézzünk pár szervezeti példát a hiányra, ami kondicionálja a napi működést és intenzív ágensként jelen van a napi tevékenységekben.

Létszámgazdálkodás

Sokat hallunk olyan kihívásokról, hogy a létszámgazdálkodásban nehezen elérhetők a jelöltek, a tehetségek, hogy hány fő hiányzik és milyen nehezen, lassan megy a pótlás és az is alacsony minőségben. Magas az elvándorlás mértéke, rések, gyűrődések keletkeznek a szervezetben, na meg persze a hiányzási ráta, a krónikus táppénzesek esete és a passzív állomány bevonásának nehézségei, a rendelkezésre állás töredezettsége mind napi feladat. A jelenléti bónusz kiszorítja a távollétet, a betegséget, mint a megszakított jelenlétet.  Természetesen promóciók, előléptetések és rotációk is történnek, amik olyan pozitívnak tűnő lépések, melyek tovább gyűrűző hiányt termelnek. 

Fegyelmi kérdések

De a hiány felüti a fejét fegyelmi kérdésekben is, ugyanis sokak viselkedése eltérhet a szabályoktól, így abnormalitásokat és devianciákat kell mérlegelni és menedzselni. A megtűrt vagy fel nem ismert lustaság, vagy a quiet quitting szándékos vagy gondatlan károkozást, vagy termeléskiesést generálhat. A folyosói chatek vagy a mikroábrándozások nonproduktivitása is hiányzásnak, veszteségnek minősülnek? Az el nem olvasott és a ki nem küldött mailek, a be nem fejezett feladatok, elakadást, stresszt, várakozást, vitát generálhatnak a mindennapok forgószelében.

Tehetségmenedzsment

 A tehetségmenedzsment különösen gazdag a hiány jelenlétében, ahol folyamatos tudás és képesség felzárkóztatás történik. A felismert kognitív határok, az egyéni és csoportos valamire való képtelenség, mint defektus van jelen. A szervezeti szintugrási kényszer egy magasabb szintű adaptivitást céloz. 

A felismert nem tudás, elégtelenség, mint értékpotenciálként jelenik meg a tudásleltárban. Az (ön)fejlesztés szándéka egy potenciális űr, egy re-new-you betöltésére törekszik.

Lean funkció

A Lean funkció dedikáltan és módszeresen a veszteségek ellen küzd, a hiány jelenlétét térképezi fel, hogy a detektált veszteségek kiiktatásával kapitalizáljon minden lehetséges erőforrást. A pazarlást, a feleslegest, a nem kívánt bőséget likvidálja ötletek és innováció által azzal a céllal, hogy értéket teremtsen a folyamatokban. A fel nem ismert, leárnyékolt gyökérokok hiányként maradnak a szervezet tudatalattijában, mint habitusok. 

Szervezeti kultúra

Ha szervezeti kultúra tekintetében közelítjük meg a hiánymenedzsmentet, akkor ott is bőségre lelünk. Az irányítás és a leadership deficitjei sokféleképpen jelennek meg a szervezeti működésben, mint a nem megfelelően kitűzött vagy összehangolt célok, de leginkább az el nem ért célok, mint KPI deficitek jelennek meg. 

A kollégák elköteleződése lehet-e 100 százalékos, és ha nem, akkor mi kell, mi hiányzik ennek eléréséhez? Amennyiben a szervezeti nosztalgia visszafelé tekint, akkor a produktív nosztalgikus emlékezés (pl. covid - gyász) milyen hiányt tölt be? Nálatok a tevékenység, a munka értelmes vagy jelen van az értelmesség hiánya, például a monitonitásban? A demográfiai torzulások és az egyenlőtlenségek, hogy jelennek meg, mint rések és stresszfaktorok? Vagy elnyomja az egyéni emancipáció vagy az agilitás lendülete? A hálózati-bizalmi kapcsolatok milyen állapotban vannak, vagy jelen van a marginalizálódás és leszakadás tünete? Netán a burnout üressége, mint csökkentett működési mód és fókuszvesztettség is beköltözött hozzátok? Sokat dolgoztok ti is és így a cselekvés kényszere kioltja az elmélkedés vagy a be nem engedett intuíciók nyereségét?

Jelenléthiányok

Sorolhatnánk még a makró szintű jelenléthiányokat a végtelenségig, úgy, mint a meg nem nyert tenderek és vevők, a vevői reklamációk, kiszállítási késedelmek, leltár és készletgazdálkodás hiányai vagy a beszállítói láncok elakadásai (Szuezi-csatorna). Az infláció mértéke és az energia és alkatrész költségek emelkedése, mint szűkösségnövelő gazdasági jelenségek. Értékesítés szempontjából a fel nem ismert piaci rések hova tűnnek, mi nyeli el őket? A munkáltatói márka megszakított narratíváit ki árazza be?

Összegzés

Összefoglalásképpen látható, hogy minden szervezet hiányszaturált, mely, mint egy organikus, minőségi dimenzió van jelen. A működés interaktív és interperszonális terében egyidejűleg generálja és detektálja a hiányokat.  A hiány, mint ismeretlen, mint a szervezet tudatalattija egyszerre fenyegető kockázat és egyszerre a működés működtetésének erőforrás potenciálja. 

További izgalmas kérdés, hogy mi a hiányok természete? Vajon versengenek e a jelenlét figyelméért vagy autentikusságuk az elrejtettségben nyilvánul e meg a legimmanensebben? De ha már interperszonális térről beszélünk, akkor nem inkább a szervezeti értékhordozók a hiány sors és történetformálói?