Caroline Gleeson, a piacvezető Occupop (munkaerőfelvételi rendszert szolgáltató vállalat - a szerk.) vezérigazgatója cikkünkben szakértői betekintést nyújt abba, hogy hogyan lehet pozitív hatást gyakorolni az employee experience-re toborzással és onboardinggal.
Munkavállalók integrálása a vállalati kultúrába
A toborzási folyamat során fontos figyelembe vennünk, hogy olyan potenciális dolgozókat találjunk, akik a vállalati víziónkba beilleszkednek, vagyis például kitartóan dolgoznak, hasonló célokkal és lendülettel. Ez az alapvető indíttatás tudja majd később biztosítani, hogy az újonnan felvett munkatárs a vállalati értékeinkhez igazodva valósítsa meg elképzeléseinket.
A felvételi időszakot emellett arra is használhatjuk, hogy kiderítsük, az új munkavállalók illeszkednek-e vállalatunk környezetébe és kultúrájába, hiszen az ideális jelölt olyan személy, aki szeretne integrálódni a csapatba, ugyanakkor képes megtartani a munka és a magánélet határait.
Fokozott elkötelezettség és nagyobb megtartás
A „nem elkötelezett” munkavállalókról kiderült, hogy évente akár 340 milliárd fontjába is kerülhetnek az Egyesült Királyságnak. Mitől csökkenhet a munkavállaló elkötelettsége?
Az egyik ok szerint az elkötelezettség hiánya attól alakul ki, hogy a munkavállalók kevésbé tudnak kapcsolódni munkahelyi szerepükhöz és a vállalathoz, nem alakul ki személyes kapcsolatuk a kollégákkal és a vezetőkkel. Ezáltal elszigeteltnek érezhetik magukat, melytől egyre inkább kivonulnak a munkából, vagy máshol keresnek lehetőségeket. Ezt a jelenséget hívjuk quiet quittingnek, vagy csendes kilépésnek.
Ezt a problémát jelentősen javítani lehetne, ha a helyzetet annak forrásánál kezelnénk, tehát a toborzás és az onboarding alatt, ugyanis ez az időszak segíthet abban, hogy az új munkavállalónk produktivitása hosszú távon fennmaradjon, és szorosabban kötődjön a vállalati stratégiához és célokhoz.
A B2B Assets szerint az alapos és komplex onboarding folyamat 82%-kal javítja a munkavállalók megtartását, amely bizonyítja, hogy a toborzási és onboarding időszakot érdemes finomhangolni annak érdekében, hogy a tehetségek 3 hónap után is vállalatunknál maradjanak.
Kommunikáljunk „túl”
A toborzási és onboarding folyamat rendkívül meghatározó lehet az újonnan belépők számára, hiszen ezen időszak alatt tisztázódik le bennük, hogy milyen szerepköreik és felelősségük lesz a próbaidőszak lejárta után. A Gallup kutatása szerint azonban az újonnan felvettek mindössze 29%-a érzi úgy, hogy megfelelően felkészült és a vállalata által támogatott ahhoz, hogy jól teljesítsen új szerepkörében.
Ezért fontos, hogy az újonnan belépő munkatársak felvételekor már az interjúk során közöljük a szerepkörrel kapcsolatos elvárásokat és előírásokat. Az interjúfolyamatok kidolgozása sokat segíthet megtalálni a megfelelő jelöltet adott munkakörre.
A sikeres toborzás és kiválasztás után, a pozíciót betöltéskor fontos, hogy segítsük az új belépőinket abban, hogy magabiztosnak érezzék magukat új munkájukban. Az onboarding során minél több beszélgetés és konzultáció, valamint egyéb céges ismeretterjesztő anyagok segítségével kommunikáljunk, illetve kommunikáljunk „túl” a szerepkör céljairól és a vállalati célkitűzésekről, hogy az új munkavállalót teljeskörűen felkészítsük új munkájának megkezdésére.
