A kiégés akkor jelentkezik, amikor egy adott negatív helyzettel, válsággal már annyira túltelítődött az idegrendszerünk, hogy nem képes már vele megbirkózni, így már az érzelmeink is „lekapcsolnak”, demotiválttá válunk az adott helyzettel szemben.
Mi is zajlik le ilyenkor?
Hadd világítsam meg ezt a jelenséget a Covid által ránk kényszerített körülmények és karantén kapcsán. A Covid berobbanásával hirtelen, egyik napról a másikra egy veszélyhelyzettel, krízissel szembesültünk, tehát kívülről jött egy fenyegetettség, mely állandósult, nap mint nap túlélési módba kényszerített minket. Sok mindent átrendezett az életünkben: a munkahelyek működésmódját megváltoztatta, munkahelyek szűntek meg, hatással volt életvitelünkre, emberi kapcsolatainkra.
A médiából folyamatosan jöttek az életünkre törő, a létünket fenyegető vírussal kapcsolatos negatív híradások, melyek fenntartották és megszilárdították fenyegetettség-érzésünket, a létbizonytalanságot erősítve bennünk. Ahhoz, hogy kiegyensúlyozottan tudjunk működni alapvetően fontos, hogy érzelmi és fizikai biztonságban érezzük magunkat; azaz ne érezzük fizikailag veszélyben magunkat, szeretve legyünk és szeretve érezzük magunkat, és tartozzunk valahová. A Covid pedig ezzel ellentétes, tehát természetellenes, a fizikai és érzelmi biztonságunkkal szembemenő működést kényszerített ránk: mivel a vírus emberről emberre terjedt, így egy másik ember potenciális veszélyforrásként – és nem kellemes emberi társaságként jelent meg, az állandó fenyegetettség meghatározatlan ideig állt fent, nem volt jól meghatározott időtartama, amiről tudhattuk volna, hogy „addig kell kibírni”, szabadságunk korlátozva volt, azaz egy bizonyos embermennyiséggel volt szabadott találkozni, és meg voltak határozva, hogy egy-egy helyre ki milyen idősávban mehet ki. Mivel a világ sem volt a járványra felkészülve, így a legjobb védekezés az oltás megjelenéséig az volt, hogy otthonról – másoktól elvágva, izolálva működtünk, interneten, telefonon tartva a többiekkel a kapcsolatot. Ezek mind olyan tényezők, melyek szembe mennek a természetes alapvető szükségleteinkkel:
érzelmi biztonságot ad, ha tudjuk, hogy egy adott helyzet mettől meddig tart, társas lényként, biztonságosan kapcsolódhatunk egymással, együttműködhetünk, mivel tapasztalataink, tudásunk kiegészíthetik egymást és tanulhatunk egymástól, nemcsak számítógépen/telefonon keresztül kapcsolódhatunk, hanem személyesen is, megélhetjük szabadságunkat, és bízhatunk abban, hogy a világ egy biztonságos hely.
Ennek következtében a hosszas, bizonytalan és végeláthatatlan karantén és koronavírus-járvány okozta krízis a szükségleteinkkel szembemenő állapotra kényszerített rá minket, mely „karanténfáradtságot” idézett elő: a helyzet adta, folyamatosan magasan tartott stresszorok következtében depressziót, állandó fáradtságot és fásultságot, a folyamatos elszigetelődés miatti kimerülést élhettük meg. Idegrendszerünk állandó éberségben volt, azt figyelve, hogy mi lesz a következő veszélyforrás/intézkedés.
Gyorsan kellett a különböző helyzetekhez alkalmazkodni. Ebben a bizonytalan idejű és kimenetelű fenyegetettséggel teli és elszigetelt állapotban idegrendszerünk is elérte tűréshatárát, amelyben nemcsak a félelem, de már a frusztráció is szerepet játszott, mely egy idő után – az időtartam bizonytalan volta miatt – érzelmi kimerültséghez, kiégéshez vezetett. Ez a jelenség magával hozta a helyzetre adott szorongást és reményvesztettséget. Felborult napi rutinunk, bioritmusunk, előidézve az alvászavart is. Sokak számára ez az időszak az elmagányosodáshoz vezetett. Ugyanakkor új lehetőségeket is teremtett; mivel társas lények vagyunk, szükségünk van emberi kapcsolódásokra, így például az internet segítségével felerősödtek a különböző országokon átívelő külföldi közösségi programok, melyek különböző témák köré épültek, de leginkább azt kutatták az emberek, hogy a különböző országokban hogyan jelent meg a koronavírus, és ki hogyan birkózott meg vele.
Megjelentek a külföldi pszichológusok általi hetente frissülő, különböző témákat célzó lelki kihívások, például valamelyik héten a kihívás a hála köré épült; írjuk össze, miért lehetünk hálásak az életben; a következő hét az emberi kapcsolatokról szólt; vegyük sorra, melyik kapcsolatunk milyen többletet hozott az életünkbe, és mit köszönünk neki, egy másik hét például az együttérzésről és az önegyüttérzésről szólt. Megjelent az a jelenség is, hogy az emberek „összefogtak egymással”, mert ugyanazt a nehézséget élték át, ugyanakkor keresték azokat a kapaszkodókat is, ami pozitívabbá teheti a mindennapjaikat, és így könnyebb átvészelni ezt az időszakot. Ebben az időszakban rájöhettek a párok – pont a folyamatos, intenzív együttlét miatt, hogy igazán egymáshoz valók-e vagy nem. A pandémia rákényszeríthetett minket arra, hogy egészségesebben, egészségtudatosabban éljünk. Előfordulhat, hogy valamilyen tevékenységünket akkor kezdtük el, és még mindig életünk részét képezi. Az akkor bevezetett kötelező maszkok a mai időkben hasznosak lehetnek influenza idején is.
Milyen összefüggés van a Covid-helyzet, a kiégés és a toxikus munkahelyi légkör között?
Egy toxikus munkahelyi környezetben felborulnak az érzelmileg biztonságos kapcsolódások: mivel előfordulhat, hogy a munkavállalók nem a munkákhoz hozzáadott értékük, teljesítményük és személyiségük szerint vannak megbecsülve. Lehetnek olyan munkavállalók, akiknek megbecsülése a vezetés részéről kimagasló, és lehetnek olyanok is, akiknek megbecsülése alacsony, mégis fontos szerepet tölthetnek be a szervezetben, így ez a jelenség komoly feszültséghez vezethet a szervezetben vagy csapaton belül, töréseket előidézve mind a beosztottak közötti, mind a kollégák és vezetők közötti kapcsolatokban, így a munkák elvégzésének kivitelezésében is; ebben a relációban a kollégák egymásra nézve fenyegetést jelentenek, így kommunikációs elakadások jelenhetnek meg közöttük.
Ennek következtében csorbul a beosztottak közötti (vagy akár a beosztottak-vezetők közötti) érzelmi biztonság, és így a feladatok hatékony és sikeres kivitelezése. A feladatok nem egyértelműek, nem konzisztensek és elmaradhatnak a visszajelzések is. A hibázásért büntetés jár, így az nem annyira megengedett. Ebben az esetben is
megjelenhet valamilyen külső, kivülről jövő fenyegetettség, mely a cég bármilyen jellegű működésére – és így a kollégák egymással való viszonyára is rányomhatja bélyegét. A kollégák egymásban versenytársat kezdenek el látni; nem együttműködnek, hanem versenyeznek egymással, így csorbulhat a feladattal szembeni hatékonyság.
Ez akár meghatározatlan ideig is fennmaradhat, mely akár eljuthat a létbizonytalanság állapotáig, a fizikai biztonság hiányáig, magával rántva az érzelmi biztonság hiányát is. Állandó fenyegetettség érzés, szorongás jelenhet meg a munkavállalókban, mely egyre inkább hátráltató tényezője lesz a feladatok hatékony és sikeres kivitelezésének. Egyre inkább az veszi át figyelmi fókuszukat, hogy mennyire tudnak egy ilyen közegben túlélni, milyen negatívan fenyegető változások léphetnek föl – mely hosszú időn keresztül fenntartva az idegrendszer túlcsordulásához, és így kiégéshez vezethet.
Ellenben egy támogató munkahelyi közegben a kollégák nyitottan fordulnak egymás felé, támogatva egymást. A különböző típusú, sokszínű gondolkodást előre vivőnek tekintik, mely hozzájárul a projekt sikeres megvalósításához. Az emberek tapasztalataiktól, tudásuktól, neveltetésüktől függően máshogy láthatnak rá egy adott jelenségre, így a vezetők bátorítják beosztottaikat, hogy hangot adjanak különböző gondolataiknak. Így a kollégák támogató erőként tekintenek egymásra, folyamatosan segítve egymást. Látják a csapatban és a szervezetben betöltött hozzáadott értéküket. A hibázás nem mint a büntetés kiváltójaként jelenik meg, hanem egy olyan faktor, amiből tanulni lehet, annak a jelzője, hogy valamit másképp kell csinálni a folyamatokban, így a hibázás megjelenhet a feladat kivitelezésének részeként, mely a tanulást, fejlődést szolgálja. Egy támogató munkahelyi közegben így fontos az (állandó) innováció, megújulás, mert így juthat a cég előbbre, versenyezhet piaci versenytársaival. A munkatársak így érzelmi (és fizikai) biztonságban érezhetik magukat. Ennek értelmében jellemző a támogató munkahelyi közegre a folyamatos megújulás. A vezetőktől jövő feladatkiosztások egyértelműek, konzisztensek, csak úgy, mint a visszajelzések. A vezetők képesek beosztottaik motiválására.
A krízis, mint a kiégés is alapvetően beszűkíti látásmódunkat, mivel akkor csak a problémára fókuszálunk, hogy meg tudjuk azt oldani, viszont a beszűkült látásmód miatt nem vehetünk észre más kínálkozó megoldásokat. Ilyenkor még inkább fontosak társas kapcsolataink, egy külső szemlélő látásmódja. Tekinthetünk egy krízisre úgy, mint egy áldatlan helyzetre, ami csak rosszat tartogat, de tekinthetünk rá úgy is, mint egy olyan helyzetre, amiből valami nagyobb, jobb, új megoldás született/születhet meg, megismerhetjük egy másik oldalunkat, új erőforrásokat találhatunk magunkban és új embereket is ismerhetünk meg. Rájöhetünk, miért lehetünk hálásak az életünkben. Kinek milyen pluszt adott a karanténhelyzet, mit tanult belőle? A krízis milyen többletet, erőforrásokat hozott az életébe, ami nélkül azt nem tapasztalta volna meg?
A kiégés mint krízis helyzet változásra késztethet minket: valamit máshogy kell csinálnunk, mivel érzelmileg telítődtünk az adott nehéz helyzettel. Mire világít rá ez a helyzet? Mire lenne leginkább szükségünk? Mit kell máshogy tennünk? Melyik nézőpont, milyen megoldás áll hozzánk közelebb?
(Borítókép: Unsplash/Dima Solomin)
