Ebben a hónapban a HRPOWER fókusza a "Nő mint érték a szervezetben"  témakör felé fordul. Írásaink a nemek közötti sokféleséget, a női kollégák támogatását és az esélyegyenlőség elősegítését helyezik előtérbe. A témában vezetőket kérdeztünk, akik nyíltan megosztották gondolataikat velünk, és akiknek úttörő szemléletmódja és tevékenysége inspirációt nyújthat azon szervezetek számára, amelyek kiemelten kezelik az egyenlő lehetőségeket. Most Túróczi Norbert, a TESCO Magyarország HR igazgatója válaszol.

HRPOWER: Milyen változásokra lenne szükség a szervezeti kultúrákban, hogy a nők egyenlő esélyekkel és támogatással rendelkezzenek a fejlődés terén?

Túróczi Norbert (T. N.): Erre nehéz egy tökéletes receptet mondani, mivel minden közösség, céges kultúra más és más, ezért inkább azt mondanám el, hogy a Tescónál mi milyen megközelítést alkalmazunk. Kiskereskedelmi vállalatként nálunk a munkatársak közel 70%-a nő, és a kollégák 32 százaléka gondoskodik valakiről – főként gyerekekről –, a gondozói feladatokat pedig főként a nők látják el. Ebből adódóan vannak olyan sajátosságok, tipikus élethelyzetek, amelyekre kiemelten odafigyelünk. A családos nők esetében a kulcsfontosságú a lehetőségek mentén legtöbb rugalmasság megteremtése. Egyrészt minden lehetséges módon támogatjuk kolléganőink karrierépítését, valamint biztosítjuk számukra a lehetőséget, hogy a magánéletben, családi szerepeikben is helyt tudjanak állni. Az ehhez szükséges eszközök skáláját folyamatosan bővítjük, így még több rugalmasságot, illetve fizetett távollétet biztosítunk. Emellett a nemi sokszínűség növelése érdekében új toborzási gyakorlatot vezettünk be. A külső és belső munkaerő-felvétel során arra kérjük a toborzási szakembereinket és a vezetőket, hogy a jelöltek kiválasztásánál ügyeljenek a nemek arányára, növeljék a nemi változatosságot, ugyanakkor mindig a legjobb jelöltet vegyék fel az adott pozícióra. De említeném még például, hogy külön női vezetői fejlődési programokat is indítunk, hogy minél jobban tudjuk célzottan támogatni őket a vezetővé válás terén.

HRPOWER: Egyáltalán lehetséges Magyarországon a női esélyegyenlőség?

T. N.: Szerintem természetesen igen. Magyarországon a többi európai országhoz hasonló kihívásokkal és lehetőségekkel szembesülünk. Ez egy hosszú folyamat, amihez a társadalom minden szereplőjének - köztük a munkáltatók – közös összefogása és munkája kell. Én úgy látom, hogy a multinacionális cégeknél (ahogy nálunk a Tescónál is) ez a terület szerencsére ma már kiemelt figyelmet és erőforrásokat kap, ami szükséges ahhoz, hogy eredményeket érjünk el össztársadalmi szinten is.

Nőknek szóló sokszínűségi, esélyegyenlőségi és befogadási stratégiánk a felsővezetői munkakörökben betöltött nők arányára fókuszál, pontosabban a női munkatársak jobb reprezentáltságát segíti elő az áruházvezetői, irodavezetői és egyéb vezetői pozíciókban. Az elmúlt öt évben szemmel látható fejlődést sikerült elérnünk. Amióta nagyobb hangsúlyt fektetünk a női vezetők előléptetésére felsővezetői pozíciókba, sikeresen növeltük arányukat a felsővezetői munkakörökben.

HRPOWER: Hogyan járul hozzá a nemi sokszínűség a szervezetek jobb teljesítményéhez és piaci versenyképességük növeléséhez?

T. N.: Ez szakértők által régóta kutatott és bizonyított tény, hogy egy sokszínű szervezetben, csapatban hatékonyabb a munkavégzés és jobbak az eredmények. Mivel színesebb, változatosabb ötletek és megközelítések jönnek fel, jobb megoldások születnek, mint olyan csapatokban, ahol hasonlóan gondolkodnak a kollégák.

Mi a Tescónál már régóta zászlónkra tűztük, hogy mindenkit szívesen látunk, és olyan munkahelyi kultúrát alakítottunk ki, amelyben minden kolléga érezheti, hogy elfogadják és támogatják. Azt látjuk, hogy minél sokszínűbb és tapasztaltabb a munkaerő-bázisunk ugyanis, annál sokoldalúbb a döntéshozatal, ami javítja agilitásunkat és segíti az innovációt.

Három fő pillér mentén ösztönözzük a sokszínűséget: a tehetséges nők támogatása és toborzása, vezetőink felkészítése és bátorítása, illetve a befogadó kultúra fenntartása révén. Ezek a korábban említetteken kívül többek között olyan intézkedéseket foglalnak magukban, mint a személyre szabott fejlődési terv biztosítása, sokszínűségi és befogadási tréningek vagy a munkatársi kapcsolathálók alakítása különféle eszközökkel és platformokon keresztül.

HRPOWER: Mióta foglalkoztok a témával és mire vagytok büszkék ezzel kapcsolatban?

T. N.: Mindig is törekedtünk arra, hogy intézkedéseinkkel befogadó és sokszínű munkahelyi környezetet teremtsünk. 2021 óta minden évben önkéntesen publikáljuk sokszínűségi jelentésünket, melyben beszámolunk eredményeinkről és a még ránk váró kihívásokról. Büszkék vagyunk arra, hogy legutóbbi munkavállalói felmérésünkben a kollégák 87 százaléka mondta azt, hogy önmaga lehet a Tescónál anélkül, hogy előítéletektől kellene tartania. Figyelembe véve továbbá, hogy munkatársaink közel 70 százaléka nő, fontos eredmény számunkra, hogy a legfrissebb jelentésünk szerint a Tescónál dolgozó minden női és férfi munkavállalót összehasonlítva a nemek közötti összkereset-különbség tavaly óta 0,4 százalékponttal csökkent. A javulás elsősorban a rugalmas munkavégzési lehetőségeknek, valamint annak köszönhető, hogy az előző évhez képest 2 százalékponttal nőtt a hipermarketekben áruházvezetői pozíciót betöltő nők aránya.

HRPOWER: Vannak-e nálatok kifejezetten a nőknek készült támogatási csomagok, akciók?

T. N.: Számos olyan lehetőséget kínálunk, ami támogatja a nőket főként a munka-magánélet egyensúly megteremtésében. Vannak például részmunkaidős megoldásaink, vagy az irodai kollégák 3 hónapra kérhetik a rövidített munkahét szerinti munkaórákat, az áruházban műszakban dolgozók pedig egy applikációban jelezhetik, hogy mikor nem érnek rá, amit a műszakbeosztás összeállításánál a vezetők figyelembe vesznek.

Ezenkívül folyamatosan bővítjük családbarát intézkedésink körét. A gondviselőknek járó extra fizetett szabadságokkal így már azok is élhetnek, akik hivatalos döntés alapján egy családtag gyermekéről gondoskodnak. A kiterjesztett fogantatási támogatás pedig a termékenységi kezelésekben részt vevő kollégákon túl azokra is érvényes, akiknek a párja érintett az eljárásban. Míg a gyermeküket elvesztők a gyermek életkorától függetlenül igénybe vehetik a plusz szabadnapokat.

Mivel „női munkahely” vagyunk, a hétköznapokban is figyelünk a nőkre, például a mosdókban ingyenes női higiéniás termékeket helyezünk ki, ezzel is támogatva a munkatársnők rendszeres kiadásainak egyensúlyban tartását és komfortérzetét a munkaidő alatt. Egyedülálló menopauzaprogramunk pedig a női munkatársak mintegy 30 százalékát képviselő csoport számára őszinte és támogató hátteret és párbeszédre alkalmas platformot nyújt többek között vezetői érzékenyítésen és TescósNők40+ elnevezésű zárt munkatársi Facebook csoportunkon keresztül. Büszke vagyok rá, hogy mindezeknek köszönhetően 2023. március 8. óta a Tesco hivatalosan is menopauza-barát munkahely.

HRPOWER: Karriered során volt-e már női vezetőd, mentorod, vagy olyan női kolléga, aki hozzájárult a szakmai fejlődésedhez? Miben?

T. N.: Nekem az eddigi karrierem során szinte kizárólag csak női vezetőm volt, így kevés személyes összehasonlítási alapom van a férfi és női vezetőim kapcsán. Nehéz kiemelni egy-egy embert ebből a körből, mert valahogyan mindenki hozzájárult a fejlődésemhez, amiért külön hálás vagyok minden női vezetőmnek és kollégámnak. A legtöbbet talán a mostani vezetőmmel töltöttem együtt – már több mint 8 éve dolgozunk közösen. Ő segített nekem kétségtelenül a legtöbbet a karrierem során. Ami nagyon fontos, hogy főként nem HR szakmai szinten tud támogatni már, hanem a megfelelő work-life balance kialakításában, illetve hogy hogyan tudok személyiségben úgy fejlődni, ami még jobb vezetővé tehet.

HRPOWER: Ha egy inspiráló női vezetőre gondolsz, ki jut eszedbe? (magyar)

T. N.: Szakmámon belül nekem mindig Friedl Zsuzsi jut eszembe, aki most a T-System globál HR igazgatója. Sokszor volt szerencsém őt előadásokon és beszélgetésekben hallgatni, amikből mindig tudtam elhozni valamit magammal. Emellett karrierútja is számomra példaértékű.

HRPOWER: Mit üzennél azoknak a vállalatvezetőknek, akik még gondolkoznak, vagy nem hozták meg azt a döntést, hogy támogassák a női esélyegyenlőséget vállalatukban?

T. N.: Minden a vezetőkkel kezdődik, nekik (nekünk) kell példát mutatni. Ha ugyanis mi vezetőként nem állunk a kezdeményezés mellé, akkor sosem indul el a változás. Ez egy felelősségteljes feladat, hiszen mindig lesz olyan szituáció egy vállalatnál, amit kezelni kell. A vezetőség viselkedése a mindennapokban pedig még talán ennél is fontosabb. Gondolok itt például a megbeszélések szóhasználatára vagy akár olyan apróságra, hogy mikor kezdődik és végződik egy-egy fontos megbeszélés: kell-e emiatt kompromisszumot kötnie egy anyának. Emellett még fontos az, hogy megtaláljuk azokat a vezetőket/kollégákat, akik zászlóvivőként (firelighter) tudják a nehezebb indulást támogatni.