Életünk során átlagosan több időt töltünk munkatársainkkal, mint szeretteinkkel. Ha egy klasszikus 8 órás munkaidőt veszünk, nagyjából 40 éven keresztül, heti öt napon át, akkor az kb. 90 000 óra, amit a kollégáinkkal töltünk el. Így hát nem meglepő, hogy (jó esetben!) a kollegiális viszonyból barátságok szövődnek. Ami mindaddig szuper is, míg nem kerülünk vezető szerepbe és találjuk magunkat abban a dilemmában, hogy most akkor hogyan tovább, miképp érdemes kezelni ezt a helyzetet.

Hol vannak a határok?

A barátság és a vezetés két igencsak különböző szerep. Míg a barátság a kölcsönös bizalomra, tiszteletre és empátiára épül, addig a vezetés célja, hogy az egyéneket egy közös cél érdekében munkára irányítsuk, motiváljuk és inspiráljuk. Az a kérdés, hogy hol húzódik a határ a barátság és a vezetés között, összetett, és a válasz számos tényezőtől függ, beleértve a szervezeti struktúrát, a csapat dinamikáját és az érintettek személyiségét.

Bár az alkalmazottakkal való szoros kapcsolatok kiépítése jó ötletnek tűnhet, a szakmai és a személyes kapcsolatok közötti határvonal elmosódásának lehetnek hátrányai. Az egyik legjelentősebb kockázat az, hogy a baráti kapcsolatok a döntéshozatalban kivételezést és elfogultságot eredményezhetnek, ami pedig nehezteléshez és konfliktusokhoz vezethet a csapattagok között. 

Tízből hét vezető elvesztette munkahelyi baráti kapcsolatait, miután vezető lett

Az igazsághoz az is hozzátartozik, hogy manapság sokkal nehezebb határokat tartani, főként, amióta a közösségi médián keresztül is kapcsolódhatunk egymáshoz. Egyes felmérések alapján a munkavállalók 32%-a barátkozik a főnökével a Facebookon, 19% követi egymást az Instagramon, 7% pedig a Snapchaten. 

A Harvard Business Review 17 különböző országból 200 női és férfi vezetővel készített interjút 2020-ban, akik mindössze néhány hónapja voltak vezetői szerepben, és olyan kérdéseket tettek fel nekik, mint például, hogyan érintette munkahelyi barátságaikat a kinevezésük, mi változott meg baráti kapcsolataikban, mióta vezetők lettek és van-e valami, amit hiányolnak, mióta ebbe előléptették őket.

Meglehetősen aggasztó, hogy az első alkalommal vezető pozíciót betöltő vezetők több mint 90%-a küzdött a főnöki és a baráti szerep közötti határvonallal, és több mint 70%-uk elvesztette barátságait, mióta vezető lett.

Amikor egy baráti társaságban az egyik személy feljebb lép a hierarchiában, az egyenrangúság és az érdekek is átalakulnak. Ezt pedig nem könnyű kezelni, épp ezért hoztunk néhány megfontolandó stratégiát.

Nézzünk szembe a megváltozott szereppel!

Ahhoz, hogy egy kapcsolat jól működjön, elengedhetetlen az őszinte és nyílt kommunikáció. Nincs ez másképp akkor sem, ha egy barátunk vezetőjévé válunk. A korábban említett interjúk során az derült ki, hogy a vezetők többsége nem volt proaktív az új szerepről és az azzal járó változásokkal kapcsolatos kommunikációban, mert azt hitték, hogy a köztük és a barátaik között fennálló kellemetlen érzések idővel eltűnnek. Ám nem volt igazuk és sokuk barátsága megszenvedte a változást.

Fontos lenne tehát minél előbb szembenézni a valósággal és az új szereppel. Nyugodtan lehet kölcsönösen beszélni az esetleges félelmekről, hogy miként fogja megváltoztatni a vezetői szerep a barátságot, hogy ki hogyan érzi magát jelenleg az új dinamikával kapcsolatban és mit lehet azért tenni, hogy fenn tudjon maradni a jó kapcsolat. Mondhatunk például valami olyasmit keretezésképp, hogy „Fontos számomra a barátságunk és szeretném fenntartani a köztünk lévő köteléket. Van, ami a munkahelyen változni fog innentől, de jobb ezekről beszélni, hogy megfelelően tudjuk mindketten kezelni ezeket a helyzeteket...”

Alakítsunk ki hiteles vezetői identitást!

Vezetőként viselkedésünknek összhangban kell lennie az új felelősségi körünkkel. A tanulmányok azt mutatják, hogy sok frissen kinevezett vezető visszacsúszik olykor "barát üzemmódba" a legközelebbi kollégáikkal, ráadásul többen folyamodtak ahhoz is, hogy pletykáljanak a munkahelyi kihívásokról vagy bizalmas információkat osszanak meg. 

Vezetőként sokszor magányosnak érezhetjük magunkat. Míg korábban ott voltak a csapattagok, akikkel át tudtuk beszélni a nehézségeket vagy épp lehetett közösen ventillálni, addig most már meg kell válogatni, kivel osztjuk meg nehézségeinket. Érdemes olyan kollégákat keresni, akik egy szinten vannak velünk, például egy másik csapat vezetőjét vagy egy mentort, akivel bizalmasan át lehet beszélni a munkahelyi történéseket, sőt, akár tanácsot is lehet kérni. 

Törekedjünk a következetességre!

Az új szerep elfogadásához az is hozzátartozik, hogy következetesen bánjunk mindenkivel a csapatban. Ez azt jelenti, hogy nem lehetnek kedvenceink, vagy ha mégis, ne mutassuk ki. Ha a csapattagok elfogultságot gyanítanak, neheztelhetnek ránk, az nem jó csapatdinamikát eredményez és megnehezíti vezetői hatékonyságunkat is. 

Végül, de nem utolsósorban egy aranyszabály: olyat nem érdemes megosztani a munkatársainkkal vezetőként a munkahely falain kívül, amit az irodában sem osztanánk meg.