Nem csak célravezető, de a munkavállaló számára megnyugtató is, ha van olyan személy, akinek dedikáltan az a feladata, hogy támogassa a dolgozókat, legyen szó szakmai elakadásról, készségek fejlesztéséről, vagy csapaton belüli konfliktus kezeléséről. Ilyen szakmai támogató funkció lehet a mentor és a coach.
A mentoring és coaching folyamat célja az egyéni fejlődés elősegítése, de egy coach vagy mentor más-más szinten léphet be a munkavállaló életébe, és eltérő módon, sajátos módszerekkel segítheti a fejlődést.
Milyen azonosságok jellemzik a mentor és a coach munkáját?
- Egyéni problémával, elakadással foglalkoznak (pl. kiégés, új feladatkörrel járó kihívások, munkatársakkal való együttműködés elősegítése stb.).
- Fő fókusz a megoldás keresése és a tanulás: a jól működő készségek erősítése, új kompetenciák elsajátítása.
- A folyamat fontos része a jövőbeli célok kitűzése, időtávok meghatározása, a haladás felülvizsgálata, ezáltal a munkavállaló motivációjának fenntartása a változás, változtatás érdekében.
Mikor érdemes mentori segítséget igénybe venni/nyújtani?
- Új belépők beilleszkedésének segítése: egyre több vállalatnál létezik mentor-program. A strukturált folyamat során dedikált mentor, ún. „Buddy” vezeti be őket a szervezet életébe, aki - mint egy munkahelyi „barát” - több héten keresztül segíti az új kollégákat a beilleszkedésben. Megismerteti őket a céges kultúrával, értékekkel, hierarchiával, napi működéssel, szokásokkal. Nem ad feladatot és nem kér számon, viszont támogató attitűdjével és kommunikációjával bizalmi légkört teremt, és segíti az újakat az eligazodásban.
- Mentor segítheti a dolgozókat egy tanulási folyamat során is: új feladatkör, pozíció váltás esetén senior kolléga vállalja az új kolléga betanítását, koordinálja a juniorokat, vagy a leköszönő vezető mentorálja a helyébe lépőt.
- A mentor saját példáin keresztül taníthatja a mentoráltat, tanácsokat adhat a gyakorlati munkavégzésre vonatkozóan, és szakmai tudásának átadásával erősítheti a mentorált kompetenciáját.
Miben tud segíteni a coach?
A coach leginkább a munkavállaló egyéni erőforrásait aknázza ki: milyen készségeire lehet építeni, mit lehet erősíteni, mi az, ami jól működött a múltban és mire lehet építeni a jövőben?
A fő cél, hogy az egyén azon képességeit, készségeit fejlessze, amelyek kompetenssé teszik a munkavállalót, hogy megfeleljen az adott feladatoknak, elvárásoknak és az ezzel járó kihívásoknak munkája elvégzése során (pl. asszertív kommunikáció, time management, határok tartása, konfliktusok kezelése stb.).
Az egyik legfontosabb eleme az egyéni fejlődésnek az önrefelxió, amelyben szintén nagy segítség a coaching.
Ha egy coach járatos az adott szakterületen, az segíthet jobban megérteni a munkavállaló helyzetét, pl. milyen szakmai problémákkal szembesülhet a napi munka során. A coaching folyamat rugalmassága lehetővé teszi, hogy a klienssel egyetértésben időlegesen kilépjen a coach szerepből és felveheti a mentor „sapkát”.
A coach nem csak egyéneknek, hanem egy teljes csapatnak is segíthet, pl. tartósan fennálló konfliktusok kezelésében (pl. mobbing, negatív diszkrimináció, klikkesedés stb.). Ha a vezetőnek / vállalatnak nincs megfelelő eszköztára, kompetenciája egy helyzetet kezelni, csoportszinten is igénybe vehetnek coach (vagy akár mediátor) segítséget. Ilyen esetekben a személyek közötti interakciók fejlesztése a cél a pozitív légkör kialakításának érdekében.
A coach lehet külsős (a szervezeten kívülről érkezik), vagy belsős (szervezeten belül jelölnek ki egy arra képzett szakembert), tevékenysége érintheti az alábbi területeket: üzlet (business coach), életvitel (life coach), vezetői kompetenciák (executive coach).
A karrier út megtervezésében egyaránt segíthet coach és mentor is.
Az, hogy egy szervezet hogyan reagál a munkavállalót érintő kérdésekre, akár az elköteleződést, akár a szakmai és személyes fejlődést illetően, nagymértékben meghatározza a szervezeti kultúra és azok az értékek, amelyeket a közösség, akár maguk a vezetők képviselnek. Ha hiányzik az elfogadó, támogató légkör, a megtartó közeg, ahol a dolgozó biztonságban érzi magát, motivált a változásra, a fejlődésre. Egy mentor vagy coach sem garancia, hogy elkötelezetté váljanak a munkatársak. A szakemberek rá tudnak mutatni arra is, ha a változást az alapoknál szükséges elkezdeni. A felismerés és igény a változtatásra mind egyéni, mind közösségi szinten már fél siker.
