Hogyan változott a fluktuációs ráta az elmúlt években? Mit jelent ma számokban, hogy „normális” fluktuáció?

A vállalatok átlag éves fluktuációja 2023-ban 5 százalékponttal csökkent (33 százalékról 28 százalékra) az előző évhez képest, de csak a termelő iparágban esett vissza 8 százalékponttal, ezen belül is az autóiparban 12 százalékponttal. Mind a szolgáltatói, mind a kereskedelmi ágazatban nőtt 2-3 százalékponttal.

A HR-Evolution már 6. éve, 8 év adatait feldolgozva publikálja a fluktuációs trendeket, nézzük, hogy alakult évről évre:

A munkaerő-piaci helyzet változásai, kihívásai ellenére a fluktuációs mutatóik az iparági benchmark alatt vannak. Kordában tudják tartani az elvándorlást, miközben az utánpótlás is biztosított a fluktuáció által. Nem dőlhetnek hátra és nem lehetnek elbizakodottak, mert erős csábító erő van jelen a piacon, folyamatosan, nap, mint nap dolgozni kell munkavállalóik elégedettségén, a vállalat vonzóbbá tételén. 

Melyek a leggyakoribb okok, amelyek miatt elhagyják a munkavállalók a vállalatot?

Könyvünkben az elvándorlás 7 okát mutattuk be, miszerint: az egyik leggyakrabban előjövő téma a bér, amit sokan elsődleges elvándorlási okként jelölnek meg. Valóban a legérzékenyebb tényező, mert könnyen éri a munkavállalót negatív megélés (pl.: bizonytalanság, igazságtalanság) ezzel kapcsolatosan.) Az elmúlt években az infláció által még nagyobb jelentősége lett, hisz a bér a megélhetést biztosítja. Mindazonáltal mégsem az elsődleges felmondási ok. A fluktuációkutatásunk szerint a felmondások elsőszámú oka a be nem tartott ígéretek, azaz a csalódás. Ez fáj a legjobban a kollégáknak, és emiatt mondanak fel a legtöbben. A kutatásunk azt is kimutatta, hogy a felmondások harmadik leggyakoribb oka az embertelen bánásmód és előkelő helyen szerepel a fogadtatás, rossz betanítás és beillesztés is. Érdekes módon, míg a munkavállalók számára a beillesztés fontossága kiemelt helyen szerepel, a vállalatok képviselői ezt csak a hatodik helyre sorolták, az emberségesség pedig egyáltalán nem került fel a listájukra. A kilépő interjúk során gyakran találkozunk a fejlődési lehetőségek hiányával, vagy a projektjeink során a munkakörülményekkel, mint kilépési okkal. Végül, a generációs különbségek és az új generáció kezelése is kiemelten fontos kérdés napjainkban.

Hogyan változott – ha változott – a vezetői hozzáállás a témában?

A munkaerő megtartásában a vezetők kulcsszerepe vitathatatlan. Az utóbbi években, különösen a hibrid munkavégzés és a munkavállalói elvárások változása miatt, a vezetők szerepe is átalakult. A vezetőknek nemcsak a célok elérésére kell fókuszálniuk, hanem arra is, hogy támogassák csapatukat, és megteremtsék a megfelelő munkahelyi kultúrát. Azonban a vezetők gyakran leterheltek, ami megnehezíti a munkavállalói elégedettség és elköteleződés fenntartását. Éppen ezért fontos, hogy a szervezetek folyamatosan támogassák vezetőiket képzésekkel, mentori programokkal és eszközökkel, amelyek segítik őket a mindennapi kihívások kezelésében és a munkaerő megtartásában.

Miként lehet mérni ezeknek az intézkedéseknek a hatékonyságát?

1. Az egyik legnyilvánvalóbb mérőszám lehet az éves/havi fluktuáció mértéke (Turnover Rate). A fluktuáció mértéke alapján könnyen megérthetjük, hogy a megtartási intézkedések mennyire hatékonyak. Csökkent vagy nőtt? 

Fluktuációs adataink arra is választ adnak, hogy bent vagyunk-e az iparági átlagban (lásd éves Országos Fluktuációs Benchmark Kutatás). 

2. Munkavállalói elégedettségi és elköteleződési felmérések választ adnak, mennyire érzik jól magukat a munkavállalóink nálunk, mennyire hosszú távon gondolkodnak nálunk, és mennyit hajlandóak tenni a cégért. 

3. Exit interjúk információi segíthetnek azonosítani azokat a területeket, ahol a megtartási intézkedések nem voltak elég hatékonyak.

4. Belső karrierfejlődési lehetőségek: ha a dolgozók képesek előrelépni vagy más pozíciókban is karriert építeni, az jelezheti, hogy a vállalat képes motiválni és megtartani őket.

5. Képzések és fejlesztési programok hatékonysága: a vezetői és munkavállalói fejlesztési programok hatékonysága, amelyek a megtartásra koncentrálnak, szintén mérhető. A résztvevők elégedettsége és a programok után tapasztalható változások segítenek megérteni, hogy valóban hozzájárulnak-e a munkavállalók elköteleződéséhez.

6. Produktivitás és teljesítmény mérésével is érzékelhetjük, hogy a megtartási intézkedések pozitív hatással vannak-e a munkavállalók motiváltságára és a munkájuk minőségére.

Segíthetnek-e a vállalatoknak azok a technológiai eszközök – mint például a mesterséges intelligencia-alapú elemzések – a fluktuáció kezelésében?

Mindenképpen. Az egyik legnagyobb előnye az AI-nak, hogy képes nagy mennyiségű adatot elemezni, és előrejelezni a munkavállalók potenciális távozását. Az analitika segíthet azonosítani azokat a dolgozókat, akik nagyobb eséllyel hagyják el a céget, még mielőtt az valóban bekövetkezne. Az ilyen elemzések általában figyelembe veszik: munkavállalói teljesítményt; elégedettségi szinteket; karrierfejlődési lehetőségeket; belső mobilitási adatokat, korábbi fluktuációs adatokat. 

Ezen túl az automatizált rendszerek is hatalmas támogatást jelentenek a felmérésekben, kommunikációban, valamint a tudásmegosztó platformokat is ide sorolnám.   

Van-e különbség a különböző generációk fluktuációs hajlandósága között? Amennyiben igen, hogyan érdemes alkalmazkodniuk a vállalatoknak ezekhez a különböző igényekhez?

Igen, jelentős különbségek vannak a különböző generációk fluktuációs hajlandósága és a munkavégzési preferenciái között. A generációk különböző munkához való hozzáállása, elvárásaik és életstílusuk hatással vannak a munkahelyi elkötelezettségükre és a fluktuációra. A vállalatoknak érdemes ezeket a különbségeket figyelembe venniük, hogy sikeresen megtartsák a különböző generációkhoz tartozó munkavállalókat. Néhány példa, mit érdemes a vállalatoknak alkalmazni: