Az interjú egyike a jól bevált kiválasztási módszereknek, mivel részben ezáltal tudjuk bejósolni a jövőbeli munkateljesítményt. Az interjú során sok esetben szabad kezet kapnak a kiválasztási szakemberek a kérdések strukturálása és tematizálása tekintetében. Dolgozhatnak nyílt vagy zárt kérdésekkel. Érdeklődhetnek a jelöltek jelenlegi kompetenciái iránt, valamint a jövőbe mutató kérdéseket is alkalmazhatnak. A lehetőségek tárháza szinte végtelen.
Nem csak a jelölten múlik
A hr szakemberek felelőssége kiemelkedő egy-egy interjú sikere vagy sikertelensége szempontjából. A pályázóról kialakult első benyomás sokszor tévútra viheti még a tapasztalt kiválasztási szakemberek ítéleteit is. A rossz kérdésfeltevéssel pedig valótlan képet festhetnek a velük szembenülő jelöltről.
Milyen kérdéseket kerüljünk el?
#1 Pozitív torzító kérdések
Sok esetben ha az adott pozíció betöltésének sürgőssége lebeg az interjúztató feje felett, az tudattalanul is pozitív torzítást eredményezhet. A jelölt erőfeszítése, hogy jó színben tűnjön fel, valamint a kívánt person-job fit miatt az előnyös információk kerülnek túlsúlyba. Kivédhetjük a torzítást, ha negatív kompetenciakérdéseket alkalmazunk, vagyis arra kérjük a jelöltet, hogy idézzen fel problémás szituációkat a múltból.
#2 Feleletválasztós kérdések
Az ilyen kérdések jelentősen lecsökkentik a jelölt érvényesülési lehetőségeit. Ha erőltetjük, hogy a munkakereső két-három válaszból válasszon, az gátlást eredményezhet, mert a pályázó úgy érezheti, hogy nincs jó válasz. Ezenfelül a válaszlehetőségek a megismerés útját is lekorlátozzák: fontos információktól fosztjuk meg magunkat.
#3 Irányító (szuggesztív) kérdések
Ebben az esetben erőltetjük a pályázót, hogy azt válaszolja, amit elvárunk tőle. Például „Ugye elvégzi a főiskolai képzését, mire elkezdődik a munka?”. Helyette fogalmazzunk inkább így: „Előreláthatólag mikor veszi át a diplomáját?”. A szuggesztív kérdések megint csak fals információkhoz vezetnek, a valós tények megismerése helyett.
Legtipikusabb kérdezői hibák
A kérdéseken túl, egyéb hibákat is elkövethetünk, amelyek befolyásolhatják az interjú kimenetelét, így negatívan hathatnak a döntéshozatali folyamatokra:
- Jelölt félbeszakítása: azt sugallja, hogy nem figyelünk eléggé a másikra, vagy nem tartjuk fontosnak, amit ő el szeretne mondani.
- Egyetértés/egyet nem értés: ez az objektív hozzáállásunkat csorbíthatja, hiszen a pályázó ráérezhet, hogy milyen elvárásaink vannak, és az annak megfelelő, kívánatos színben kezdheti feltűntetni magát.
- Szakkifejezések használata, amit a jelölt nem ért: feleslegesen bonyolítja az interjú menetét, ha a jelöltnek még megértési nehézségekkel is szembe kell néznie.
- Kérdések, amelyekre a válasz világosan benne van a CV-ben: azt a benyomást kelthetjük, hogy egyáltalán nem készültünk fel az interjúra, és bele sem néztünk a pályázó önéletrajzába.
- Oda nem illő kérdések: igyekezzünk kerülni az interjú és a munka szempontjából irreleváns témák feszegetését.
- Az interjúztató elkezd magáról beszélni: az interjú során a főszerep az interjúalanyé, róla szeretnénk többet megtudni.
- Más kolléga interjúztatási stílusának utánzása: minden szakember attól lesz hiteles, ha azt csinálja, ami számára komfortos. Így nem érdemes más bőrébe bújni és tőlünk idegen szerepeket felvenni.
- Stresszinterjú:ebben az interjútípusban a jelöltet nem komfortos, kifejezetten stresszt okozó helyzetbe hozzuk. Ez a fajta interjú sok szempontból nem etikus, és több kárt okoz, mint amennyi haszna van. Továbbá a cég arculatára is rossz fényt vet, ha a pályázó a rossz élményeit viszi tovább a kiválasztás után.
Az interjúztatás amellett, hogy remek információszerzési módszerként szolgál a jövőbeli munkavállalókkal kapcsolatban, láthatjuk, hogy néhány csapdát is rejt magában. Érdemes a felsorolt buktatókat tudatosítani, és minél kevesebbszer beleesni a kérdezési hibákba!
