Az előző részben az első találkozástól a rózsaszín köd elmúlásáig követtük a párkapcsolat és a munkaviszony párhuzamát. Most ott folytatjuk, ahol az ismerkedésből tartós kapcsolat lehet: a kötődésnél és az elköteleződésnél. És megnézzük, mi történik, amikor a figyelem lassan elfogy.
5. KÖTŐDÉS: „ISMERLEK ÉS MÉG MINDIG TÉGED VÁLASZTALAK.”
A negyedik lépést úgy írtuk le, hogy megérkezik a valóság, ám a párkapcsolati párhuzam talán legfontosabb része mégis az ötödik pont. A kötődés az idővel alakul ki. Kellenek hozzá közös élmények, biztonság, kiszámíthatóság és olyan visszatérő tapasztalatok, amelyekből a munkatárs azt érzi: itt számíthatok másokra, és rám is számítanak.
Párkapcsolatban: „Tudom, hogy számíthatok rád. Nehéz napom volt, de jó hazajönni hozzád. Nem vagy tökéletes. Én sem. De működünk.”
Munkahelyen: „Ha elakadok, a vezetőm mellém áll. Itt lehet hibázni és tanulni belőle. Tudják, miben vagyok jó. Van beleszólásom abba, hogyan végzem a munkámat. Érzem, hogy számít, amit csinálok.”
Itt történik meg az, amit a legtöbb megtartási stratégia szeretne elérni: a munkahelyhez való viszony személyesebbé válik, kialakul a valódi kapcsolódás. Egy friss kutatás is arra mutat rá, hogy az onboarding jóval több adminisztratív beillesztésnél: a vezető és a munkatársak fogadtatása, a szervezeti azonosulás és a jóllét is szerepet játszik abban, kialakul-e tartós kötődés az új munkatárs és a szervezet között.
6. ELKÖTELEZŐDÉS: „NEM AZÉRT MARADOK, MERT NINCS MÁS, AZÉRT, MERT ITT AKAROK LENNI.”
Érdemes különválasztani azt, hogy valaki marad, és azt, hogy valóban szeretne is maradni, hogy elkötelezett-e. Ez a megtartás egyik legfontosabb különbségtétele. Lehet valaki tíz éve házas úgy, hogy a kapcsolatból öt éve lélekben kilépett. És lehet valaki tíz éve egy cégnél úgy, hogy rég nem elkötelezett, csak még nem mondott fel.
A rossz párkapcsolatban: „Most már minek változtassunk? A gyerekek miatt maradunk. Ennyi év után már nem kezdek új életet.”
Munkahelyen: „Most nem akarok váltani. Közel van, jó a fizetés, már csak pár évem van a nyugdíjig. Megvárom az éves bónuszt.”
Ez megtartás? Statisztikailag igen: még a szervezetnél dolgozik, szervezetileg már sokkal kevésbé. A valódi megtartás azonban azt jelenti, hogy a munkatársnak van oka arra, hogy maradjon.
7. AMIKOR TERMÉSZETESSÉ VÁLIK A MÁSIK: „ÚGYIS TUDJA, HOGY FONTOS NEKEM”
Sok hosszú kapcsolat ezen a ponton kezd megkopni. Nem történik semmi drámai, egyszerűen eltűnnek az apró figyelmességek. Ritkábban hangzik el, hogy „Hogy vagy? Büszke vagyok rád. Nincs már „Köszönöm.” Helyette: „Úgyis tudod, hogy szeretlek.”
A szervezetekben ennek van egy különösen érdekes változata: „Ő úgyis stabil ember. Vele nincs gond.”
Ez sokszor a legveszélyesebb mondat, amit egy jó munkatársról mondhatunk, mert ez könnyen oda vezet, hogy éppen ő kapja a legkevesebb figyelmet. A problémás munkatárs kapja a vezető figyelmének 40 százalékát. Az új belépő megkapja az onboardingot, a high potential pedig bekerül a fejlesztési programba. A megbízható, nyolc éve kiválóan teljesítő kolléga pedig? Ő megoldja, aztán egyszer csak azt mondja: „Beszélhetnénk?” A vezető pedig meglepődik.
8. AZ ELTÁVOLODÁS RITKÁN KEZDŐDIK NAGY VESZEKEDÉSSEL
A kapcsolatok jelentős része sok apró csalódástól kezd megváltozni. „Nem kérdezte meg. Megint nem figyelt. Megígérte, de nem történt semmi. Mindig én alkalmazkodom. Már nincs miről beszélgetnünk.” Ezek külön-külön talán jelentéktelennek tűnnek, együtt viszont lassan átírják azt, hogyan érezzük magunkat a kapcsolatban.
Munkahelyen: „Megint nem kaptam visszajelzést. Két éve beszélünk az előléptetésről. Az új kolléga többet keres nálam. A főnököm akkor keres, ha valami probléma van. Senkit nem érdekel, mit gondolok. Régen szerettem itt dolgozni ….”
Ez utóbbi az egyik legerősebb figyelmeztető mondat. Régen szerettem itt dolgozni. Ez azt jelenti, valaha volt kapcsolat és kötődés, csak közben történt valami. Vagy egyszerűen túl sokáig maradtak válasz nélkül ugyanazok az igények.
A harmadik, befejező részben az eltávolodás következő állomásai jönnek: a csend, a fejvadász megjelenése és a felmondás. Azt is végiggondoljuk, mit tehetünk vezetőként, mielőtt már csak az exit interjú marad.
A SZERZŐ
CSIKÓS-NAGY KATALIN
fluktuációkezelő és munkaerő-megtartási szakértő
A HR-Evolution Kft. alapító ügyvezetője, fluktuációkezelő szakértő, „a megtartás nagykövete”. Több mint 25 éve támogatja a hazai vállalatokat – különösen a termelő és kékgalléros környezetben működő szervezeteket – a munkaerő-megtartás, vezetőfejlesztés és szervezeti stabilitás területén. Szakmai fókuszában a fluktuáció valódi okainak feltárása, a vezetői működés fejlesztése, valamint a munkavállalói élmény és elköteleződés erősítése áll.
