A kiégést sokan egyéni gyengeségként kezelik, pedig valójában rendszerproblémáról van szó, írja a HR News. Ha egy szervezet a kimerülést jutalmazza, a terhelést elfedi, a pihenést pedig luxusnak tekinti, a kiégés elkerülhetetlenül megjelenik. Nargiz Noimann-Zander több mint húsz éve kutatja, hogyan segíthet a pszichológia és a technológia együtt a munkahelyi stressz kezelésében és a reziliencia fenntartásában. Tapasztalata szerint
az emberek nem gyengeségből égnek ki, hanem azért, mert a munkaszervezés nincs összhangban azzal, ahogy az emberi figyelem és energia működik.
1) Az órákat, nem az eredményeket jutalmazzák
Ha valaki éjfélkor is online, azzal azt üzeni a szervezet, hogy a jelenlét többet ér, mint a valódi haladás. Ez megnyilvánul késő esti e-mailekben, hétvégi bejelentkezésekben, egymásra torlódó megbeszélésekben. A pihenés eltűnik, a munka pedig mindent kitölt.
A megoldás az eredmények és a minőség elismerése, nem a ledolgozott órák számában mutatkozik meg. Fontos a vezetői példamutatás: időben küldött üzenetek, az időben befejezett projektek nyilvános elismerése. Negyedéves értékelésben érdemes rákérdezni: „Hányszor kellett ehhez a munkához túlórázni? Miért?”
2) A rezilienciáról beszélnek, miközben a munkaterhelés nem változik
Egy ebédidős tréning után este 6 órás határidőt adni azt üzeni: a tempó nem változik, neked kell alkalmazkodnod. Az üzenet így nem a rendszer fejlesztéséről, hanem a dolgozók alkalmazkodásáról szól.
Regenerálódási ablakokat kell beépíteni a munkafolyamatba. Alapmegoldás lehet a 25 vagy 50 perces megbeszélések bevezetése, valamint egy fix, megbeszélésmentes időszak mélymunkára. Nagyobb hajtás után pihenőnap vagy könnyített időszak segíthet a feltöltődésben. Heti tervezéskor érdemes rákérdezni: „Mit adunk hozzá? Mit állítunk le?”
Egy vezetői beszélgetés így hangozhat: „Egy 1–10-es skálán mennyi az energiaszinted ezen a héten? Mi az az egy feladat, amit ki tudunk venni vagy eltolni, hogy megmaradjon a fókuszod? Miben tudlak támogatni ehhez?”
3) Látványos juttatások a valódi szabályok helyett
Gyümölcskosár és jógaóra mellett is könnyen eluralkodik a káosz, ha késő esti e-mailek, homályos szerepkörök és változó célok terhelik a munkatársakat.
A juttatások önmagukban nem oldják meg a problémát.
Sokkal fontosabb a munkavégzés szabályainak tisztázása. Például legyen kimondva: munkaidőn kívül nincs elvárás a válaszadásra, kivéve valódi sürgős helyzetben. Segít a standard válaszidők meghatározása (például 24–48 óra nem sürgős ügyekben), valamint a RACI-mátrix, ami tisztázza a felelősségi köröket.
Egy szervezetnél, ahol bevezették a 24 órás válaszidőt és a nem sürgős kérések összegyűjtését, két hét alatt csökkent az „azonnali” e-mailek száma, egy hónap alatt pedig a hétvégi munka a felére esett vissza.
4) Képzetlen vezetők az első vonalban
A kiégés jeleit a közvetlen vezetők veszik észre először, de sokan nincsenek felkészítve arra, mire figyeljenek. A szorongás ritkán jelenik meg úgy, hogy valaki kimondja: „szorongok”. Inkább perfekcionizmus, ingerlékenység, halogatás vagy bizonytalanság formájában látszik.
A vezetőknek érdemes figyelniük a munkaminta-változásra, az energiaszint csökkenésére és a feladatok kerülésére. A legtöbb esetben kisebb, korai változtatások elegendőek: a feladatok átrendezése, a határidők tárgyalása vagy a páros munka.
5) Az innováció és az adatok figyelmen kívül hagyása
A jóllét gyakran költségként jelenik meg, nem fejlesztendő képességként. Programok indulnak, de senki sem méri, mennyire hatékonyak, így a költségvetés a trendekhez igazodik, nem az eredményekhez.
Érdemes a kísérletezés és a folyamatos visszajelzés logikáját követni. Egy kisebb csapatban lehet kipróbálni új módszereket, például regenerációs blokkokat, vezetőképzést vagy sprint utáni közös levezetést. A siker előre meghatározott mutatókkal mérhető: kevesebb túlóra, rövidebb átfutási idők, jobb energiaszint, kevesebb újramunka. 30–60 nap után az eredmények alapján érdemes dönteni a folytatásról.
Klinikai környezetben már tesztelték a virtuális valóság terápiás eszközeit is, amelyek segítenek a stressz szabályozásában és a fókusz visszaépítésében.
Eseményajánló:
A Kiégés workshopon gyakorlati, azonnal használható tudást adunk át: Hogyan előzhető meg a kiégés szervezeti szinten? Melyek a jelei, és mit tehetünk, ha már jelen van? Milyen támogatási formák működnek hosszú távon? Hogyan alakítható a vállalati kultúra és a mindennapi szokások a mentális egészség érdekében?
(Borítókép: Adobe Stock)
