Milyen korábbi megéléseitek és tapasztalataitok mentén döntöttetek úgy, hogy programot indítotok a fájdalmas menstruációval vagy a menopauzával küzdő nőknek? 

A válaszomat szeretném háromfelé bontani. Először is, az equity – amit talán méltányosságként lehet magyarra fordítani – kérdése régóta foglalkoztat, mert úgy látom, hogy az elmúlt években sokat beszélgetünk sokszínűségről, befogadásról és egyenlőségről, és számtalan jó gyakorlat is született. Az equity egy olyan terület, amiről kevesebb szó esik, és kevésbé van feltérképezve. Úgy látom, hogy a csoportokon belüli egyenlőtlenségeket nem feltétlenül csak egyenlőségi kezdeményezések tudják kisimítani, hanem a megfelelő finomhangolás és a különböző eltérések különböző megoldása, ami nagyon sokrétű és sokféle lehet. 

Másodszor, körülbelül egy éve az egyik általános, félévente ismétlődő globális elégedettségi felmérésünkön kaptunk erre vonatkozóan egy anonim kérdést: van-e elérhető segítőprogram a Publicis Groupe Hungary-n belül a fájdalmas menstruációval küzdő nők számára. Ez akkor nagyon szöget ütött a fejembe, igazi „AHA-pillanat” volt – ami azért érdekes, mert rengeteg nőt érint ez a téma, és valahogy mégsem gondolkodtunk erről közösen, és még mindig nagyon kevés jó példa elérhető. 

Harmadrészt pedig saját tapasztalatból is táplálkozik a program, hiszen én is első kézből tapasztalom, hogy nőként mennyire más helytállni a hónap különböző napjain a testünk állandó biológiai változásaiból fakadóan. És nagyon jó lenne, ha erről lehetne tabuk nélkül beszélni.

A női munkavállalóktól tehát alulról jövő kezdeményezéssel, vagy pedig a globáltól/vezetéstől indult az ötlet, hogy foglalkozzatok konkrétan ezzel a témával? 

Is-is. Az előbb is említett „AHA-pillanat” után az alapötlet egy teljesen saját projektként indult, sokat olvastam a témáról, rengeteget kutattam az interneten inspirációként hasonló programokért. Miután megfogalmazódott bennem, hogy mindenképp szeretnék egy ilyen programot indítani a Publicis Groupe Hungary-nél, nagyon hamar találtam hozzá belső és külső támogatást is, mind vezetői, mind csapat szinten. Ez a program is aköré a kérdéskör köré csoportosul, hogy mások vagyunk, máshogy működünk, és hogyan tudjuk mégis különböző működésmódokban a legjobbat és legtöbbet kihozni magunkból. Ennek a –1. szintje szerintem az, hogy a környezetem elfogad úgy és olyannak, amilyen vagyok. A 0. lépés pedig, hogy elérhetőek számomra olyan támogatások, amelyek segítségével jobban tudok működni. Ezután lehet minden egyéb témáról (karriertervezésről, fejlesztésről stb.) beszélgetni.

Készítettetek-e vállalaton belüli felmérést azzal kapcsolatban, hogy hány női munkatársat érint az ügy? 

Kifejezetten erre a programra vonatkozó felmérést nem csináltunk, de egy ilyen jellegű kezdeményezés relevanciája adott volt abból adódóan, hogy a munkavállalóink 63 százaléka nő, és a WHO szerint például az endometriózis a nők 10 százalékát érinti. Ez és ehhez hasonló számok könnyen alátámasztották, hogy sokunkat érint az ügy. Másik oldalról, szerettünk volna tudatosságot építeni azokban is, akiket esetleg nem vagy kevésbé súlyosan érint akár a menstruációs fájdalom, akár a változókor.

Hogyan lehet jelezni nőként, ha szeretnél a program részese lenni és segítséget kérni?

A program keretein belül biztosítunk egy belsős „tanácsadót”, Kassai Betti (Talent Business Partner) személyében. Hozzá lehet fordulni, ha valaki szeretne többet megtudni a programmal kapcsolatban vagy bármelyik támogató elemet igénybe venni. Emellett a program egyik alapelve, hogy erősítsük a nyílt és tabuk nélküli kommunikációt házon belül, így szeretnénk, ha azok a nők, akiknek a menstruációjukból vagy a változókorból adódóan bármilyen kellemetlen tünetük van, ezt nyíltan meg tudják beszélni a csapatvezetőjükkel, vagy akár a kollégáikkal is.

Milyen konkrét támogatási lehetőségeket biztosítotok a hölgyek felé? 

Pár példát említve: kifejezetten menopauza konzultációt nyújtunk, kedvezményt a CMF Medical-nál az összes női munkavállalónknak, a mosdókba kihelyeztünk női higiéniai termékeket, de akár az amúgy is rugalmas munkavégzés keretein belül is lehet még további rugalmasságot kérni (pl. részmunkaidő vagy több home office).

Hogyan élik meg szervezeti szinten a nem érintett munkavállalók az ügyet? 

Egy alapvetően nagyon támogató és érzékeny kultúra a miénk, ami abból is adódik, hogy kreatív iparágban dolgozunk kreatív emberekkel, akik általánosságban érzékenyebbek és elfogadóbbak. Például a férfiak oldaláról rengeteg támogatást kapunk, ami már akkor is látszódott, amikor a programot elvittem egy vezetői meetingre, ahol rengeteg pozitív visszajelzés érkezett a férfi vezetőinktől – maximális támogatást kaptam.

Hogyan méritek a program eredményességét és lehetséges fejlesztendő területeit? 

A program az átfogó munkahelyi wellbeing, health és DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) stratégiánk része, így ezeket a területeket vizsgálva mérjük ezt a programot is. Most úgy látjuk, hogy ezeken a mérőszámokon szignifikánsan tudunk javítani a fél évvel ezelőtti eredményhez képest, ami természetesen nem csak ennek köszönhető, de biztos vagyok benne, hogy ez a program is részét képezi.

Van-e programotok, illetve tervezitek-e, hogy ez a program a Publicis falain túl a Magyarországon érintett nők felé is eljuthasson? 

A személyes „küldetésem”, hogy mind házon belül, mind a Publicis falain túl is tudjunk jó példával elöljárni. Ezért is volt kulcsfontosságú, hogy találjunk magunk mellé partnereket, hogy segítsenek növelni az ezzel kapcsolatos tudatosságot és hogy mi is tovább tudjunk tanulni a témában. Emellett remélem, inspiráló lesz azoknak a vállalatoknak is, akik nem hatalmas költségvetéssel dolgoznak vagy esetleg nincs belső erőforrásuk. Ez a program egy ötlet és egy ügy, ami nem kerül pénzbe, de nagyon sokat hozzátesz a kultúrához.

Mi a következő terület/ügy, amelyet szeretnétek a DEI kultúrátok, stratégiátok részévé tenni? 

Az egyik legfontosabb terület, amelyen mostanában dolgozunk és különösen foglalkoztat, az a neurodiverzitás kérdése. Ez a téma arról szól, hogy különbözőek vagyunk, máshogy működünk és dolgozunk fel információkat, és a neurodivergens emberekkel kapcsolatban számos előítéletet és tabut kell lebontanunk. A sokszínűség mindig is fontos volt a Publicis számára, amit a szervezet mottója is tükröz: „Vive la différence!” (Éljen a különbözőség!). A vezetőség hisz abban, hogy a sokszínűség nélkül nincs kreativitás, és hogy a sokszínűség valódi versenyelőnyt jelent.

Folyamatosan dolgozunk új programok bevezetésén, mint például a „Working with Cancer” kezdeményezésünk, amely világszerte más vállalatokat is inspirált. A program keretében a betegséggel küzdő kollégáink többek között egy éven át teljes fizetést kapnak munkával töltött időtől teljesen függetlenül, míg beteget gondozó munkatársaink teljesen rugalmas munkaidőben dolgozhatnak.