Az utóbbi időben elkezdtem figyelni a csapatokat, akikkel dolgozom, kicsit máshogyan, mint eddig: hogyan alakul a felelősségvállalás a csapatban. Milyen lehet, mi mindennel van összefüggésben a csapat életében.  Elsőként fókuszáljunk a felelősségvállalásnak arra a dimenziójára, hogy miért is vállalnak a tagok felelősséget.

Vegyünk két csapatot. Mindkettő egy-egy cég felsővezetői teamje.

Az „Alfa” csapat tagjai közül mindenki nagyon ért a területéhez, azon van, hogy a területe a lehető legjobban működjön. Különösebben nem figyelnek egymás területeire, egymás problémáira, hisz az nem az ő dolguk. Amiben megállapodnak a heti megbeszéléséken, azokkal jellemzően nem történik semmi. Nem viszik tovább, nem állnak bele. Nem nagyon tudnak egymásról, ismeretlen számukra, hogy ki milyen problémával küzd, ki miben van.

„Kappa” csapat tagja is mind értenek a területükhöz, igyekeznek legjobb tudásuk szerint sikerre vinni. Tisztán látják a területük céljainak elérése, hogyan viszi a szervezetet sikerre. Időnként előfordul az, hogy valaki bajba kerül, nem tudja hozni a céljait. Ilyenkor a többiek összezárnak mögötte, és akár a saját területük céljának sérülése árán is segítenek, ha a nagy egészet ez viszi tovább. Ha megegyeznek valamiben, az az esetek többségében meg is valósul. Rászólnak egymásra, felelősségben tartják egymást, ha valaki elmulasztaná betartani a megállapodásokat. Ha valaki nincs jól, ott vannak egymás számára, érzelmi védőhálót képezve.

Nézzük meg néhány elemét a két felállás közötti különbségnek:

• Alfa csapat tagjai maximális felelősséget vállalnak a feladatukért, ez a felelősségvállalás azonban megmarad az egyén szintjén. Egyéni sikereket igyekeznek maximalizálni. A csapat közös dolgaiért már nem vállalnak felelősséget.  Ezzel szemben Kappa csapat felelősségvállalása nem áll meg az egyén szintjén, ők a csapat közös dolgaiért is felelősséget vállalnak. Ha ez azzal jár, hogy ez egyén kevésbé sikeres, a csapat sikerének kedvéért ezt is vállalják.
• Kappáéknál a felelősségvállalás nem csak az operatív teendőkre vonatkozik, hanem a csapattagok egymás jóllétére is maximálisan figyelnek. A kevésbé kézzelfogható dolgokért – amik azért implicit módon nagyon is hozzájárulnak a csapat eredményességéhez (pl: jóllét, integráció) –  éppúgy felelősséget vállalnak, mint a csapat (és nem az egyén!) operatív teendőiért. Ha valaki elakad a feladataival, akkor ott vannak egymásnak, hogy segítsék őt. Van egy mély tudás és megértés arról, hogy az egyén nem lehet sikeres, ha a csapat együtt nem az.

Nagyon mást ad a szervezetnek, ha a csapatok alfa üzemmódban vannak, mint ha úgy működnek, ahogyan kappáék.

• A teljesítmény stabilabb, magasabb szintű, megbízhatóbb.
• A csapatlégkör sokkal egészségesebb, a csapattagok megélik, hogy számíthatnak egymásra (ami egyébként visszahat a teljesítményre, ezáltal magasabb szintű teljesítményt generálva).
• A csapat megtartó ereje erősebb. Ami azért olyan időkben, amikor a munkaerő piac nagyon mozog, nem elhanyagolható tényező.

Nem csak a szervezetnek, az egyénnek is nagyon más élmény, alfa és kappa felállásban működni. Nagyon más úgy bemenni a munkahelyre, hogy

• Az egyén tudja, ha bármi nehézségbe ütközik, számíthat a többiek támogatására (legyen az szakmai vagy érzelmi támogatás).
• Nem kell állandó versenyben lennie, hogy ő legyen a legjobb a csapatban.
• Megélheti azt, hogy ha a tőle telhető legjobbat hozza, és odafigyel a többiekre, hogy ők is tudják hozni a legjobb formájukat, a csapat teljesítménye akkor lesz a legoptimálisabb.

Szabó Tamara szervezetfejlesztő, tréner, MCC coach írása.

Ha érdekelnek a legfrissebb toborzási trendek, tarts velünk a Matchmaking toborzási konferencián!

Trendek, tippek a fejreállt világunkban.

A COVID szinte egy bemelegítésnek tűnik most a háborús fenyegetés és annak gazdasági következményeinek árnyékában, a vezetőkre, HR-esekre is egyre nagyobb teher hárul, hogy biztosítani tudják az üzembiztos működést, új emberek felvételét, a meglévők jóllétét. Manapság még inkább értelmet nyert „az egyetlen állandó dolog a változás” mondás. Lássuk, hogy lehet helytállni újabb és újabb kihívások között.
 

Helyszín: La Vida DUNA Rendezvényház (1138 Budapest Dunavirág u. 2-6)

időpont: MÁJ. 12. 09:00

Jelentkezés:JELENTKEZEM

PROGRAM:

9:00 Megnyitó

9:05-10:05   Demo forgószínpad:
Négy HR-szolgáltatás gyakorlati bemutatkozása: 
Assessment Systems, Talentstack, Enloyd, Blue Colibri App

10:05-10:25  KÁVÉSZÜNET

Plenáris előadások I.:

10:25-10:45 Toborzási tervek és kihívások 2022-ben
A különböző iparágak vonzerejének változása és az employer branding 2022-ben
Baja Sándor, Randstad Hungary, ügyvezető igazgató 

10:50-11:05 Kölcsönzés határon innen és határon túl
Harmadik országbeli munkakölcsönzési tapasztalok
Sarkadyné Pápai Beatrix, Pannon-Work Zrt kirendeltségvezető 

11:05-11:20 A Nagy Felmondási Hullám – vajon a háború milyen hatással lesz a munkavállalóidra?
A jelenlegi helyzet bizonytalansága miatt olyan nehézségekkel szembesülünk, amelyek nagyon gyorsan kiégéshez vezethetnek. Hogyan támogathatjuk és tarthatjuk egyben a csapatunkat az ilyen kiszámíthatatlan és stresszes időkben?
Füzér Gábor, Pszichológus és közgazdász, az Assessment Systems Hungary ügyvezető igazgatója

11:25-11:40 Crowdstaffing: Modern toborzási módszerek hagyományos toborzási problémákra
A jelöltek megszerzésének leggyorsabb, és pénzügyileg leghatékonyabb módszere az úgynevezett crowdstaffing. A toborzási folyamatokat forradalmasító modell lényege, hogy a független, önálló fejvadászok és szakemberek saját szabadidejükkel, kapcsolati hálójukkal szállnak be a keresésbe, hogy a lehető legrövidebb idő alatt a legalkalmasabb jelölt kerüljön kiválasztásra.
Buzgó Zsolt Country Manager, Enloyd és Karolina Korzeniewska, REX Manager, Antal Poland

11:40-11:55 Nincs elég jelölt egy meghirdetett pozícióra? Tízszerezd meg a jelentkezők számát!
Az előadás segít feltárni a toborzási folyamatok szűk keresztmetszeteit, amiknek a feloldásával sokkal több releváns jelölt érkezhet egy-egy meghirdetett állásra. Ha kékgalléros munkatársakat szeretnének felvenni, ezeknek az elveknek az alkalmazásával ismét sorban állnak majd a szakemberek!
Nagy Gábor, onlinetoborzas.hu, ügyvezető
 

12:00-12:15 A toborzás buktatói
Hirdetés, kiválasztás, diszkrimináció, személyes adatok kérdései ügyvédszemmel 
Dr. Gera Dániel, ügyvéd, partner, a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetője

12:15-13:00 EBÉDSZÜNET
 

Plenáris előadások II.:

13:00-13:15 50 helyett 100 % - A toborzás vége nem a felvétel!
Onboarding új nézőpontból
Földi Miklós Dániel, ügyvezető, szervezetpszichológus, Megbizhatomunkatarsak.hu

13:20-13:35 Hogyan támogassuk az új kollégák integrációját online eszközökkel? 
A sikeres toborzás után vár minket a munka neheze. El kell kötelezni az új munkavállalókat, csökkenteni kell a bizonytalanságot már az első munkanap előtt. Megmutatjuk hogyan építhetünk digitális pre- és onboarding folyamatot.
Barathi Tamás, alapító, ügyvezető, Blue Colibri App

13:40-13:55  Keress IT-st, IT nyelven!
Szeretnéd, ha az álláshirdetéseidre felkapnák a fejüket a fejlesztők? Örülnél, ha az első interjú után úgy távoznának, hogy ez egy jó hely, ahol szívesen dolgoznának? 
Az előadás segít közelebb kerülni a fejlesztők világához, megismerni a fejlesztői zsargont, az egyes IT területek sajátosságait, és azt, hogy milyen trendek alakítják az IT szakemberek mindennapjait. 
Szép Péter, CTO, Green Fox Academy

13:55-14:10 Olykor jól jön a külső segítség az IT toborzásban ... de hogyan válasszunk magunknak jól ügynökségi partnert? 
Szempontok és a gyakran felmerülő kérdések a megfelelő IT fejvadász kiválasztása kapcsán növekedés, elakadás vagy replacement idején.
Sarkadi Gabi, Co-Founder & Senior Tech Recruitment Consultant, TalentStack

14:15-14:30 Apró trükkök, amiktől sikeresebb lesz a Facebook toborzókampányod
Bemutatjuk, hogy 2022-ben hogyan lehet sikeresen toborozni a Facebookon. Milyen pozíciókban működnek a hirdetések, mikre kell figyelni, miket csináljunk és miket NE csináljunk!
Tokár Péter, TESK, cégvezető és toborzási szakértő

14:30-15:15  Kerekasztal beszélgetés:
Egyre bevállalósabbnak kell lenni, ha toborzási sikereket akar elérni valaki? Megéri? 
Kelemen Orsolya - PWC toborzási és employer branding vezető,
Horváth Ádám - Chief Sparkle Offizzer, Brandfizz, Elnökségi tag, Európai Employer Brand Szövetség
Földi Miklós Dániel szervezetpszichológus/fejvadász 

Időpont: 2022. május 12. (9.00 - 15.30)
Helyszín: La Vida DUNA Rendezvényház  (1138 Budapest Dunavirág u. 2-6)
 

Részvételi díjak:
Early Bird: 36 900 + áfa/fő
Teljes árú részvételi díj: 39 900 + áfa/fő
Csoportos jelentkezés 3 főtől: 36 900 + áfa/fő

Kapcsolat:
Event: Rákóczy Dorina, [email protected]