Több kutatás készült már az elmúlt években a DEI területek értelmezéséről és átfogó elemzéséről. A többségük sokszor a nemek egyenlőségét, az üvegplafon problémát és jellemzően a férfi-női nemek arányából adódó különféle egyenlőtlenségeket kutatta. Viszonylag kevés kutatás készült arról, hogy az LMBTQ közösség tagjai hogyan tudnak dolgozni a munkahelyi környezetben. Az LMBTQ közösséget a társadalom nagyjából 15 százalékára szokták tenni, a transznemű közösséget pedig a társadalom 0,5-1 százalékára.

Miért különösen fontos a DEI-n belül az LMBTQ-val is foglalkozni?

Ma hazánkban az LMBTQ kérdés rendkívül átpolitizált lett, és talán nem is sejtik a vállalatvezetők, hogy ez mekkora károkat okoz nekik. A kutatások azt is bebizonyították, hogy ha egy LMBTQ közösséghez tartozó munkavállaló nem tud biztonságosan előbújni egy munkahelyi környezetben, akkor ez milyen mindennapi stresszt és mentális problémákat kell elviselnie mindennap.

Amennyiben egy vállalkozás nem mondhatja el magáról, hogy a transznemű embereket befogadó módon tudja integrálni a munkahelyi környezetbe, és biztonságos teret tud nekik garantálni, úgy ezek a vállalkozások minden nap jelentős profittól eshetnek el.

Mivel ez a kérdés ma tabuként van kezelve, és sok vállalatvezető inkább távol tartja magát ettől a problémától, félve attól, ha róla ez esetleg kiderülne, akkor milyen veszteségeket szenvedne el a piacon. Ugyanakor nem veszik azt figyelembe, hogy milyen munkaerőpiaci előnyt nem használnak ki így, és elzárnak maguk elől egy teljes munkavállalói szegmenst.

Évről évre nő a transznemű fiatalok száma

Hazánkban a transznemű közösség szinte láthatatlan. Sokan félnek ezt a témát elővenni, vagy egyszerűen csak a politikai hovatartozás miatt nem engedik róla beszélni. Azonban a transznemű fiatalok száma évről évre növekszik, akik előbújnak és keresik itthon a nemlétező transzegészségügyi ellátásokat. „Attól, mert nem vagyunk láthatók, itt vagyunk.” Azok a fiatalok, akik a húszas éveik elején járnak diplomával vagy diplomákkal a zsebükben, sokszor külföldi idényfólia munkára mennek el, mert tartanak attól, hogy a hazai a munkahelyek nem fogadják be őket, nem készek arra, hogy alkalmazzák a transznemű munkavállalókat.

A transzneműség nem mentális betegség, 2018-ban a WHO kivette ebből a kategóriából, ugyanis felismerték a világ szakemberei, hogy ez egy nemi identitásbeli állapot. Mégis, most egy párhuzamot szeretnék hozni, hogy jobban megértsd, miről beszélek. 

A kerekesszékes munkatársnak akadálymentes munkahelyet létesítesz és törekszel arra, hogy biztonságos környezetben tudjon dolgozni. A transznemű embereknek is van pár olyan speciális igénye, ami részben az állami szabályozásból, részben a szociális tranzíciójukból adódik, amire szükségük van egy munkahelyen. 

Pár dolog azonban kelleni fog ahhoz, hogy ne veszítsen pénzt a vállalkozásod mindennap, amíg nem mondhatod el vállalatodról, hogy transzbefogadó.

Mire van szüksége a vállalatvezetésnek? 

Először is valamilyen elköteleződést kell tennie a felsővezetésnek arra vonatkozólag, hogy a változtatás szükségességét felismerték. 

Vágyj azoknak a képzett, tapasztalt transznemű embereknek a foglalkoztatására, akik a szervezeted eredményességéhez hozzájárulhatnak. Talán azt is kevesen tudják a cégvezetők, hogy a transznemű embereknek szinte ugyanolyan fontos, hogy egy szervezeti kultúra transzbefogadó legyen, mint az, hogy milyen és mennyi SZÉP kártya juttatást adsz, vagy milyen egyéb kiegészítő juttatásokkal támogatod a munkavállalókat. 

Ajánlásképp érdemes azon gondolkodnotok, hogy például hogyan mutatja be a HR szakembered egy állásinterjún, hogy milyen támogató intézkedéseket kínáltok a transznemű munkavállalóknak? Érdemes lenne olyan álláshirdetéseket is készíteni, amelyek kiemelik, milyen lépéseket tettetek a transznemű jelentkezők bevonzása érdekében.

A témában ingyenes műhelyfoglalkoztatásokért az [email protected] címen jelentkezhetsz.