Munkavállalói prioritások – első helyen a jó fizetés
Az Ipsos What worries the world című, 25 országot átívelő reprezentatív kutatásának bemutatásával indult a konferencia programja, amely megállapítása szerint Magyarországon a korrupció után az infláció mértékétől, a szegénységtől és a munkanélküliségtől tartanak leginkább az állampolgárok. A hazai munkavállalók prioritásai egy munkahellyel kapcsolatban nagyjából rímelnek erre – hivatkozott az Ipsos egy másik felmérésére, amelyben az első három helyen a jó fizetést (84,5%), a kellemes munkahelyi légkört (72,5%) és a hosszú távú, biztonságos munkahelyet (68,5%) jelölték meg a megkérdezettek. A kutatás megállapításai között az is szerepelt, hogy a hazai munkavállalók 72 százaléka összességében elégedett a munkahelyével, a megfelelő magánélet-munkahely egyensúllyal kapcsolatban azonban már csak 60 százalék jelölte meg ugyanezt a választ.
Nagy a hiány minden területen
Pedig a gyártó szektorban szinte minden területen munkaerőhiány van, éppúgy nehezen találnak a cégek kvalifikált munkaerőt, mint mondjuk operátort. Érsek Szilvia, a JobGroup mérnöki toborzás üzletágvezetője az Együtt a Jövő Mérnökeiért Szövetség adatai, illetve a LinkedInen elérhető aktuális nyitott pozíciók alapján több mint 10 ezer főre becsüli a mérnökhiányt, aminek szerinte a növekvő számú beruházások mellett az is oka, hogy az IT-terület sokakat elcsábít a klasszikus mérnöki pozíciókból. Ezért is vágnak bele sokan automatizációs projektekbe – mint az a Digitalizáció és automatizáció hatása a kékgalléros munkaerőre című kerekasztal-beszélgetésből kiderült.
Gaszt Attila, a Gia Form Kft. ügyvezetőjének moderálásával és a Bridgestone, a Bosch Power Tool és a vegyipari termékeket gyártó Florin Kft. részvételével zajló beszélgetésben minden résztvevő hangsúlyozta, hogy nehezen találnak munkaerőt bizonyos pozíciókra, és a környezet biztonságossá tétele, a munkaerő megtartása, a volumenbővítés és a monotonitás kiváltása mellett bizony az automatizációs beruházások többségének oka a munkaerő hiánya vagy magas költsége. Ugyanígy egyetértés volt azzal kapcsolatban a HR- és cégvezetők körében, hogy a robotikai megoldások implementálása nem érinti a meglévő munkaerő-állományt. Tóthné dr. Vankucz Marianna, a Bosch Power Tool HR-vezetője például elmondta, náluk az automatizációs beruházások során többnyire toboroznak is embert különböző pozíciókra, hiszen általában új termékek gyártása vagy volumenbővítés miatt döntenek egy-egy automatizált gyártósor telepítése mellett. Vagyis a munkavállalók nem érzik fenyegetettnek az állásukat a technológiai frissítés miatt. Ha mégis meglévő munkafolyamatokat váltanak le automatizálással, akkor jó előre megtervezett kommunikációval készítik fel a munkatársakat a változásra. Ugyanerről számolt be a hazai tulajdonú Florin, amely az utóbbi években tapasztalt volumennövekedése miatt modernizálta gyártását, és tette a munkavállalói számára elfogadhatóvá az új technológiai megoldásokat, ráadásul úgy, hogy megvalósította a hétfőtől péntekig tartó, két műszakos termelést – munkavállalói legnagyobb megelégedésére.
A belső képzés növeli a lojalitást
Az új technológiák speciális tudást igényelnek, üzemeltetésükhöz pedig képzett szakemberek szükségesek. A konferencia tapasztalata szerint ezt a kisebb és nagyobb cégek egyaránt belső képzésekkel és átképzésekkel oldják meg.
A Bridgestone belső képzésekkel, nagyobb szaktudást igénylő pozíciók esetén pedig duális képzéssel és belső továbbképzéssel készíti fel munkavállalóit, a Bosch pedig saját, vállalati képzési centrummal oldja meg ugyanezt. A beszélgetés egyértelmű konklúziója szerint semmilyen képzési forma nem alkalmas arra, hogy a különböző, speciális technológiai elvárásoknak megfelelő szakembereket termeljen ki magából, szóval ezt alacsonyabb kvalitást igénylő szinten a cégek rövidebb belső képzéssel, komplexebb esetekben duális képzési szerződéssel és az adott képzőhelyre telepített technológiai felszereléssel oldják meg. Nyilván előnyben vannak a nagyobb cégek, amelyek számára több lehetőség adódik a képzési és technológiai együttműködésre, illetve nagyobb létszámban tudnak végzetteket foglalkoztatni, ráadásul büdzséjükbe is könnyebben beilleszthető az az időszak, amikor a munkavállalót már fizetni kell, de képzés lévén ő még nem „termel”. Ugyanakkor a Florin Kft. ügyvezetője, Barta Attila is úgy fogalmazott, hogy meg tudja oldani tanulmányi szerződésekkel a technológiai felkészítést.
Ugyanígy általánosan elterjedt modell, hogy egy gyártó vállalat igyekszik cégen belül a nagyobb felelősségi szinten is szívesen helytálló kékgallérosokat továbbképezni, az újabb technológiai elvárásoknak megfelelő pozíciókba áthelyezni. Ezek motivációs elemeivel kapcsolatban a magasabb presztízs és a béremelés is megjelent, ugyanakkor egyetértés volt abban is, hogy a betanított munkások kisebb hányada számára vonzó a kevésbé monoton, ámde nagyobb felelősséggel járó munkakör, sok előnyös szempontot fel kell villantani ahhoz, hogy szívesen részt vegyenek a továbbképzéseken. Jó hír ugyanakkor, hogy a céggel kapcsolatos lojalitást viszont a kerekasztalban részt vevők tapasztalata szerint növeli a belső képzés, és kevésbé jellemző, hogy a megszerezett tudást máshol kívánná kamatoztatni az újonnan betanított, kiképzett munkavállaló.
Toborzás minden szinten
A megfelelő munkaerő megszerzésének egyik kulcsmomentuma a jó toborzás, és ki is tudna erről jelenleg aktuálisabb tapasztalatot megosztani, mint a BMW Manufacturing Hungary Kft., amely az elmúlt években 800 főt szerződtetett a BMW-hez.
Dr. Szekeres Áron HR-vezető előadásában elmondta, hogy nem voltak egyszerű helyzetben, mert a pandémia alatt le kellett állítaniuk a megkezdett toborzást, és még 2022-ben is nagy bizonytalanság övezte a régióban a gyár építésének részleteit. Éppen ezért toborzási stratégiájukban nagy hangsúlyt helyeznek arra, hogy jó kapcsolatot alakítsanak ki Debrecen városával, és minden olyan városi, közösségi rendezvényen és platformon aktívan ott legyenek, és reális képet alakítsanak ki magukról, ahol potenciális munkaerővel találkozhatnak. Ahogy a HR-vezető fogalmaz: fontos, hogy egy vállalat hiteles arcot mutasson magáról, mert hiába lesz a felvétel sikeres, ha a megtartás már nem lesz az.
A teljesen papírmentes, digitális gyár munkaerő-felvétele első lépésben az online térben zajlik, bár tapasztalatok szerint a jelentkezők minden olyan helyzetben, ahol választhatnak a személyes és automatizált kommunikáció (chatbot, előre rögzített interjúkérdésekre videóban rögzített válaszok) között, a személyes lehetőséget választják. Szekeres Áron, egyetértésben a kerekasztal szereplőivel, úgy nyilatkozott, hogy a teljesen digitális gyár működtetéséhez, amelynek virtuális mása már készen van, és amely fosszilis energiahordozó nélkül percenként egy elektromosautó-modellt gördít majd le a gyártósorról, csakis képzőintézményekkel való szoros együttműködésben tudja biztosítani a számára szükséges, technológiailag megfelelően képzett munkaerőt.
Mesterséges intelligencia a folyamatokban
Sok szó esett a konferencián a mesterséges intelligenciáról is, amelynek gyártásban betöltött pozitív szerepe régóta ismert, de most inkább a HR-folyamatokban való hatékony alkalmazása került a fókuszba. Több olyan platform is bemutatkozott (Blue Colibri, CHEQ), amely AI-jal segíti a kommunikációt a több kultúrát integráló cégek életében, többek között azonnal fordít, az adott nyelven teszi elérhetővé az információkat, sőt a válaszokat is real time fordítja vissza, ezzel nagyban megkönnyítve a gördülékeny kommunikációt a harmadik országokat is foglalkoztató cégek életében. Tudástárat és szabadszavas keresést is lehetővé tesz a különböző nyelveken, amivel sokat segít a HR-divízió számára. Erre itthon is egyre nagyobb szükség van a gyártóknál, mert az Ipsos felmérése szerint a megkérdezett hazai cégek 12 százaléka rendelkezik tapasztalattal a harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban. A konferencián az is kiderült, hogy a nemzetközi munkaerő-vándorlást és szakemberhiányt figyelembe véve a gyártásban érintett cégek többsége a 12 százalék sokszorosára számít hamarosan a külföldi munkaerő vonatkozásában, ahogyan Kalmár Ákos, a Continental HR vezetője említette: "tízezrek mozognak ki-és befelé".
