1.Hogy látod, melyik az a top 3 HR-kihívás, amely a gyártás és termelés területét érinti a gyógyszeripart, vállalatodat illetően?

Az egyik minden bizonnyal a munkaerő-toborzás, ugyanis azok a kihívások, amelyek korábban a fehérgalléros toborzásban okoztak nehézséget, mára már a (szakképzett) fizikai állomány bevonzása esetében is tapasztalhatóak. Az elöregedő társadalom és a külföldi munkalehetőségek okán keletkező szakemberhiány mellett a szakmunka felértékelődése és az inflációs környezet nagymértékű bérigény-növekedést is okozott, így igen nehéz megtalálni a megfelelő szakembert. Ezzel el is érkeztünk a következő kihíváshoz, azaz a bérkülönbségek kezeléséhez, amely a már (évtizedek óta) itt dolgozók bére és az újonnan érkezők bérigénye között tapasztalható. Ráadásul három műszakban dolgozni nagyon megterhelő fizikailag is – ezt jól tudjuk, és ez a munkarend egyáltalán nem vonzó a fiatal generáció számára. 

2. Milyen eszközökkel próbáltok vállalati szinten ezek megoldására fókuszálni? Milyen mértékű sikereket értetek el eddig?

Elsősorban arra fókuszálunk, hogy a meglévő, jól képzett munkatársainkat meg tudjuk tartani. Nagyon sok eszközünk van és folyamatosan fejlesztjük az eszköztárunkat, illetve a vezetőket, mert abban hiszünk, hogy az ő szerepük a legnagyobb a megtartásban.

Új munkatárs felvételénél gyakran építünk a munkavállalói ajánlásra, és külsős partnert is bevonunk.  Bizonyos pozíciók esetében gyorsított, egyszerűsített folyamatokat alkalmazunk (pl. csoportos interjúztatás) vagy éppen a vállalati állásbörze. Mindezek eredményeképp a fizikai állomány átlagos felvételi ideje nálunk csökkenő tendenciát mutat; pl. a hatóanyaggyártói keresések területén, ám a megfelelően szakképzett kékgalléros munkavállalók (jellemzően villanyszerelők és műszerészek) felvétele továbbra is folyamatos kihívást jelent.

3. A technológia milyen megoldásokat és lehetőségeket nyújt a HR kihívásokra?

Tapasztalataink szerint az önkiszolgáló rendszerekkel, információmegosztási platformokkal gyorsan elérhetjük, bevonhatjuk a kollégákat. A munkavállalók között meglévő digitalizációs tudásszint-különbségeket digitális edukációval igyekszünk áthidalni: az úgynevezett reverse mentoring során a fiatalabb kollégák támogatják az idősebbeket a digitális készségeik fejlesztésében, a digi megoldások megértésében, elfogadásában. 

A toborzás során használt integrált jelöltkezelő rendszernek köszönhetően könnyebbé és gyorsabbá vált az írásos kommunikáció a jelöltekkel, és a visszajelzési folyamat is gördülékenyebb. Ez lehetőséget teremt a toborzási aktivitás, valamint az eredmények pontos mérésére, a trendek, tendenciák vizsgálatára is. Az online interjúk amellett, hogy gyorsítják a folyamatot, rugalmasabbá teszik a kiválasztást is, mind munkavállalói, mind munkáltatói szempontból. Mindebben sajnos megvan az a veszély is, hogy a digitalizált jelentkezési és kiválasztási platformok, az önkiszolgáló rendszerek használata egy kicsit idegenebbé teszi a teljes folyamatot, ami növeli a lemorzsolódás esélyét. Ezen kívül RPA-k (robotic process automation) és chatbotok segítik kollégáinkat a rutinfeladatok elvégzésében, hogy több idő jusson az igazán emberi gondolkodást és munkát igénylő feladatokra. 

4. Személy szerint te mit gondolsz arról, hogy milyen, mások számára is hasznosítható best practice-ek léteznek az ipari HR területén, amelyeket a konferencián részletesen is megismerhetünk?

Hiszek a tudásmegosztásban és abban, hogy egymástól tanulhatunk a legtöbbet. Minden cég hasonló kihívásokkal szembesül, ezekkel a kihívásokkal együtt könnyebben meg tudunk birkózni. Mondom ezt akkor is, amikor egy kicsi munkaerőpiacon ugyanazért a munkásért harcolunk. 

5. Hogyan alakult a 2023-as év a gyártószektor munkaerőpiacát tekintve?

A továbbra is feszes (3,8%-os munkanélküliségi ráta 2023 júliusában) és jellemzően jelölt-vezérelt munkaerőpiac leginkább a mérnöki/IT/tudományos területeket érintő toborzás esetében állítja kihívás elé a szakembereinket, de hasonló nehézségekbe ütközik a minőségi szakképzett kékgalléros munkaerő toborzása is. A jelöltek magas juttatási elvárással érkeznek (különösen, ami a bérigényeket illeti). Ezen elvárások dinamikusan növekvő tendenciát mutatnak, hiszen a jelöltek arra törekednek, hogy fizetésük reálértékét a magas infláció mellett is megtartsák. A legnagyobb kihívást a többműszakos kollégák pótlása jelent, mert a pandémia óta még nehezebb a munka és a magánélet jobb egyensúlyának a megteremtése és a kiemelt érték a minőségi idő, amit az emberek a családdal tölthetnek. 

6. Hogyan toborozzunk gyártóvállalatként, a versenytárs sokszor már a „külföld” és nem a hazai vállalatok?

A kulcs az egyedi, a versenytársakétól valóban különböző alternatíva felajánlása, amely a vállalatot hosszú távon is vonzóvá teszi a jelölt szemében. Az Egisnél például a 13. havi jutalmat, Mt.-nél kedvezőbb pótlékokat, üdülési lehetőséget, óvodai-bölcsődei szolgáltatást kínálunk a dolgozónak, de nagyon vonzó a modern, részleges távmunka lehetősége is jellemzően a nem fizikai munkakörökben. Fontos szempont, hogy a toborzási folyamat ideális esetben lean szemléletű, vagyis gyors és hatékony (azaz nem tartalmaz felesleges köröket), és a jelöltekkel gördülékeny kommunikációt tesz lehetővé. Ennek része, hogy a megfelelő jelölteknek minél gyorsabban tudjunk ajánlatot adni, a nem megfelelőeknek pedig visszajelezni. Mivel a bérezés kérdése lényeges szempont, minél gyakrabban érdemes ellenőrizni a pozíciókhoz rendelt bérsávokat, hogy azok valóban a piaci realitást tükrözik-e.

7. Hogyan kezeled a generációs különbségeket, mi a véleményed a Z generációról?

Kedvenc témám a generációk közötti hídépítés. A Z generáció tagjai rendkívül felkészült és öntudatos fiatalok, akik elsősorban az értelmes és izgalmas feladatokat (és nem munkát) keresik és szeretik. A cégen belül és az egyetemen is nagyon szeretek velük dolgozni. Kreatívak és folyamatosan megkérdőjelezik az „így szoktuk” folyamatokat, ezzel sok innovációt és újítást hoznak be a működésbe. 

8. Mit vársz a 2024-es évtől?

Ha a recessziós környezet okán leépítések, létszámracionalizálások történnének a magyar munkaerőpiac szereplőinél, a felszabaduló munkaerő „lazíthatja” kicsit a piacot, de ez feltehetően a betöltetlen álláshelyek számát csökkenti tovább (2022 III. negyedév: 89,000, 2023 II. negyedév: 79,000) a munkanélküliségi ráta jelentős növekedése helyett. Ezek alapján a trendek, a munkaerőpiac keresleti jellege feltehetően nem fog változni. Összességében a szakképzett munkaerő iránti igény továbbra is nőni fog, és a csak lassan csökkenő inflációs ráta továbbra is jelentősen emelheti az elérhető munkaerő bérelvárásait. A jelenlegi toborzási volumenhez képest (mely az Egisnél éves szinten várhatóan 600+ betöltött pozíciót jelent 2022/2023-ban) minimális csökkenés várható, amennyiben az új üzleti évben kevesebb fejlesztéses, és egy kicsivel több pótlandó – fluktuációból adódó – keresést kell ellátnia a csapatnak.  Szeretném, ha a külső környezeti turbulenciák kicsit lecsillapodnának, hogy ne folyton tüzet kelljen oltanunk😊.