A cikksorozat első részét itt találjátok.
Mi a helyzet a munkahelyi Chatbotok használatával?
Az AI Act alapján nem minősül minden munkahelyi felhasználási eset elfogadhatatlan vagy nagy kockázatúnak. Vannak, magukban csekélyebb veszélyt hordozó felhasználási módok, melyekre enyhébb átláthatósági követelmények vonatkoznak. Az ilyen korlátozott kockázatú AI-rendszerek nem esnek a „nagy kockázatú” kategóriába, mivel nem gyakorolnak jelentős hatást az érdemi döntéshozatalra, ezáltal nem jelentenek számottevő veszélyt az emberek alapvető jogaira, egészségére vagy biztonságára. Erre lehet példa egy szűkebb eljárási feladat elvégzésére használt, vagy egy döntés meghozatalát ténylegesen nem befolyásoló AI. Általában ilyen korlátozott kockázatú mesterséges intelligenciának minősülnek a munkáltatók által használt „Chatbotok”, vagy munkavégzést elősegítő rendszerek is, melyek használata során a legfontosabb követelmény a felhasználó számára egyértelművé tenni, hogy mesterséges intelligenciával kommunikál.
Elég az AI Act szabályainak megfelelni és hátradőlni?
Az AI Act kapcsán fontos tisztázni, hogy a
munkavállalók személyes adatait kezelő, illetve feldolgozó AI-rendszerek esetén az adatvédelmi szabályok, így a GDPR és a Munka törvénykönyve („Mt.”) rendelkezéseit is be kell tartani.
A munkavállalókkal kapcsolatos AI-használat kapcsán is fontos, hogy a munkáltató a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése szempontjából lényeges. A célhoz kötöttség elvéből következik, hogy az érintett személyes adatait a toborzás és kiválasztás, a munkavállaló értékelése, a munkaviszonyt érintő döntések meghozatala és felmondás során csak olyan mértékben lehet felhasználni, mely az elérni kívánt cél megvalósításához feltétlenül szükséges és erről az érintettet írásban tájékoztatni is kell.
Amennyiben egy korábban meghatározott célra felhasznált adatot kíván a munkáltató egyéb célra felhasználni, akkor ahhoz új jogalapra lesz szüksége (érintett hozzájárulása, törvényi felhatalmazás). Például, ha a HR-osztály a toborzási folyamatok során az érintett önéletrajzából gyűjt adatokat, azt kizárólag a kiválasztási folyamatok során használhatja fel.
Az Mt. és az AI Act vonatkozó szabályait együtt kell alkalmazni. Ez alapján, bár felmerülhet olyan eset, hogy a munkavállaló jogos érdeke alapján lehetőség mutatkozik, többek között a munkavállaló biometrikus adatainak – a beléptetés során, az érintett azonosítása érdekében történő - kezelésére, azonban az ilyen azonosítás során kezelt adatok sem használhatók fel más célra, például a munkavállaló érzelmeinek értékelésére.
A munkáltatónak az Mt. 11/A. §-a szerinti tájékoztatás mellett az AI Act szerinti tájékoztatást is meg kell adnia a munkaviszonnyal összefüggő ellenőrzése során. Amennyiben ehhez technikai eszközt alkalmaz, az Mt. 11/A. §-a alapján a munkavállaló írásbeli tájékoztatására van szükség. Abban az esetben viszont, ha a teljesítmény értékeléséhez AI-rendszert is igénybe vesznek, az Mt-ben foglaltakon túl szükséges a munkavállalót tájékoztatni arról is, hogy a teljesítményének felméréséhez AI-rendszert alkalmaznak, és arról, hogy az értékelés során milyen adatokat és hogyan dolgozott fel, illetve milyen szempontokat vett figyelembe az AI.
Hogyan érdemes felkészülni?
Mindezek alapján
kellő körültekintéssel kell lenniük a munkáltatóknak és a HR szakembereknek az AI-rendszerek bevezetése és használata során, mivel számos feltételnek meg kell felelni mind az AI Act, mind a GDPR és az Mt. szempontjából.
A megfeleléshez pedig egyértelműen jogi szaktudás és gyakorlatias tanácsadó szükséges – hangsúlyozta Dr. Szabó Gergely Gábor, a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda szabályozási ügyekért felelős vezető ügyvédje.
Első körben a legfontosabb lépés a használt, vagy használni tervezett eszközök auditjának elvégzése, annak érdekében, hogy megérthessük, hogy a szabályozás hatálya mennyiben érinti a tevékenységünket. Ezt követően érdemes meghatározni, hogy jogszerű működés érdekében mit kell megváltoztatni, ha korábban már alkalmaztunk AI Act szabályozása alá tartozó rendszert. Fontos továbbá gondoskodni a szükséges technikai feltételekről, a megfelelő szabályzatokról, az eszközök felügyeletét ellátó személyek képzéséről, nyilvántartások vezetéséről, valamint a munkavállalók és képviselőik tájékoztatásáról.
