Egy direkt megközelítést alkalmazva az adatok rögtön a fenti tézis cáfolataként is értelmezhetőek (1. ábra). A Z generáció – a mi megközelítésünkben némi leegyszerűsítéssel a 16-29 éves korcsoporttal azonosítjuk ezt a generációt – nagyobb arányban képzeli el a jövőjét (5 éven belül) vezetői, vagy középvezetői beosztásban (38%), mint a közvetlenül utánuk következő 30-39 éves és 40-49 éves korosztály (egyaránt 30-30%) és még nagyobb arányban, mint a munkaerőpiac “szeniorjai”, az 50-59 évesek (15%).  Ez annak fényében különösen hangsúlyos trend, hogy jellemzően pont azok látják magukat 5 éven belül vezetői pozícióban, akik már jelenleg is abban vannak: míg a jelenleg vezetői munkakörben dolgozók 53%-a szeretne hasonló szerepkörben lenni 5 év múlva, addig a nem vezetői beosztásúaknak csak 21%-a, míg az egyéni vállalkozóknak csupán 7%-a vélekedik így. Tehát a Z-generáció tagjai annak ellenére tűnnek a szervezeti hierarchiából kiinduló megközelítésben a legambiciózusabbnak, hogy amúgy (életkorukból és a tapasztalatok hiányából fakadóan) kisebb arányban vannak jelenleg vezetői pozícióban (11%), mint az idősebb korcsoportok tagjai.

Az érem másik oldala viszont, hogy szintén a Z-generáció tagjai azok, akik legnagyobb arányban képzelik el magukat 5 év múlva egyéni vállalkozóként (25%) a 30-49 évesek 21%-ával és az 50-59 évesek 18%-ával szemben. Amennyiben tehát a szakmai autonómia és az egyéni érdeklődésnek megfelelő kiteljesedési lehetőségek ebben a munkaerőpiaci státuszban a leginkább elérhetőek, valamilyen mértékben mégis igaz lehet a Z-generáció „conscious unbossing” attitűdjével kapcsolatos tézis.

Egy kevésbé direkt megközelítést is alkalmaztunk a jelenség feltérképezésére: többválasztós kérdésben arra kértük válaszadóinkat, hogy jelöljék még a vezetői beosztásokkal kapcsolatos asszociációkat (2.ábra), illetve a vezetői szerepkörben elhelyezkedő ismerőseikre jellemző tulajdonságokat. Mindkét esetben negatív és pozitív konnotációjú asszociációkat/jelzőket is elhelyeztünk a listán az egyik vagy másik irányba történő torzítást elkerülendő a válaszokban. Kezdve az asszociációkkal, általánosan elmondható, hogy inkább a pozitív, vagy legalábbis semleges asszociációk (magas felelősségi szint – 46%, döntéshozói jogkörök – 37%, magas bérezés – 33% stb.) a jellemzőek, mint a kifejezetten negatívak (konfliktusok – 21%, adminisztratív terhek – 18%, hosszú munkanapok -12%). Az sem igaz, hogy a Z-generáció tagjai borúlátóbbak lennének. Például a „rendkívül hosszú munkanapokat” csak 9%-uk jelölte meg a 40-49 évesek 13%-ával és az 50-59 évesek 15%-ával szemben, ami persze azzal is magyarázható, hogy kevesebb direkt tapasztalatuk van a vezetői munkakörökről. Hasonlóképpen csak 16%-uk jelölte meg a konfliktusokat az asszociációk között az 50-59 évesek 25%-ával szemben.

Hasonló tendencia bontakozik ki a vezetői szerepben dolgozó ismerősök megítélésében. A pozitív jelzőket, mint példáula „jó szervezőkészséget” (44%), az „intelligenciát, nagy tudást” (35%), az „inspirálót” (26%) nagyobb arányban jelölték meg a Z-generáció tagjai, mint az idősebb válaszadók, míg a kifejezetten negatívakat, mint például az „arroganciát” (21%), az „önzőt” (17%) és a „bully-ként való viselkedést” (20%) kevesebben. Általában igaz tehát, hogy a Z-generáció tagjai hajlamosabbak felnézni a vezető pozícióban dolgozó ismerőseikre és kevésbé kritikusak velük szemben, mint az idősebb társaik a munkaerőpiacon.

Kifejezetten ambíciózusnak tűnnek a 16-29 éves korcsoport tagjai, ha a szakmai siker fontosságáról kérdezzük őket (3.ábra): 56%-uk szerint ez inkább, vagy nagyon fontos szerepet tölt be az értékrendükben, míg a 30-39 éveseknek 46, a 40-49 éveseknek 41, és az 50-59 éveseknek pedig csak 39%-a nyilatkozott így. Valamennyire amúgy tudatában is vannak a Z-generáció tagjai annak, hogy a szakmai sikert az átlagnál magasabbra értékelik. A társadalom egészének elvárásaira vonatkozó kérdésre csak 49%-a válaszolt úgy, hogy inkább, vagy nagyon fontos a szakmai siker a társadalmi elvárásokban, normarendszerben.

Végezetül pedig a „conscious unbossing” tézisnek kifejezetten ellentmond, ha a kérdést élére állítjuk, és arról kérdezzük a válaszadóinkat, hogy a szakmai sikert inkább a szervezeti vezető szereppel, vagy inkább egy, a válaszadó számára fontos maradandó alkotással azonosítják (4.ábra). Noha a válaszadók túlnyomó többsége (53%-a) az utóbbit választotta és csak 6% az előbbit, a 16-29 évesek körében valamivel szűkebb az olló: 11%-uk helyezi a vezető szerepet a „maradandó alkotás” elé, míg ugyanez az arány a 30-39 évesek között 8%, a legidősebb, 60 év feletti korcsoportban meg 3%-ra csökken.

A fentiekből leszűrhető, legalábbis az attitűdvizsgálatok szintjén, hogy nemhogy elfordulnának a fiatal munkavállalók a vezető szerepektől, hanem kifejezetten ambicionálják azokat középtávú karriercélként, ehhez inkább pozitív, mint negatív jelzőket társítanak, a vezetői szerepeket betöltő ismerőseikre inkább felnéznek és a szakmai sikert is egy nem elhanyagolható részük – az idősebb generációkhoz viszonyítva mindenképp nagyobb részük – ebben méri elsősorban. Az, hogy ezek az eredmények magyar specifikumok-e, vagy az egész „conscious unbossing” tézis szorul újragondolásra, túlmutat a jelen elemzésünk határain. Annyi azonban minimum tanulságként eltehető, hogy a generációs általánosításokra vonatkozó állítások jelentős részét érdemes egészséges szkepticizmussal kezelni, mielőtt átmennének az empirikus vizsgálatok szűrőjén.

Forrás: Europion