Ki hogy tartja motiváltan a munkavállalóit a pandémia második évében?
A koronavírus hatása a munkaerőpiacra HR-körökben már egy éve megkerülhetetlen téma. A munkanélküliségi ráta egy év alatt Komárom-Esztergom megyében a duplájára nőtt. Vannak, akik céges tombolával, mások saját, belső operatív törzs létrehozásával harcolnak a járvány ellen. A megszólított cégek VR-szemüvegek, céges újságok, well-being programok segítségével tarják motiváltan munkavállalóikat.

A Zyntern.com Állásportál által szervezett online beszélgetésen többek közt ezt a témát vitatták meg a szakma helyi képviselői. A panelbeszélgetés során a Magyar Suzuki Zrt., a Cloud Network Technology Kft. és az ALPLA Műanyag Csomagolóipari Kft. HR-szakemberei beszéltek a toborzási eszközök változásairól, a munkáltatói márkaépítés szerepéről, az elköteleződést segítő tényezőkről és praktikákról, illetve a kollégák motiválását segítő jó megoldásokról.

A beszélgetésen részt vett Madarász Tímea, a Magyar Suzuki Zrt. Manpower Management and HR Controlling Unit vezetője; Kulcsár-Horváth Ildikó, a Cloud Network Technology Kft. HR- generalistája és Sárai Henrietta, a ALPLA Műanyag Csomagolóipari Kft. HR Business munkatársa.

Duplájára nőtt munkanélküliségi ráta

Szinte nincs olyan szervezet, amelynek a működése az elmúlt egy évben ne alakult volna át valamelyest. A vírus országosan, és regionálisan is kihívás elé állítja a cégvezetőket, HR-eseket, dolgozókat. Sárai (ALPLA Műanyag Csomagolóipari Kft.) szerint a Covid-19 járvány leginkább a kreativitásukat fejleszti.

Egyre jobban érezhető, hogy az emberek kezdenek elfáradni, és nehezen kezelik a változásokat, ezért ötletes eszközökhöz kell nyúlniuk. Ők ezért például húsvétkor tombolával próbáltak a dolgozóik kedvében járni, amelyen biciklit nyerhettek a résztvevők, ezzel is motiválva őket a kikapcsolódásra, sportolásra. Sárai szerint a régióban egyre kevesebb a minőségi munkaerő. A kisebb vállalkozások nehezen veszik fel a versenyt a „nagyokkal”, így az eddig is jelentős fluktuáció mértéke csak tovább növekedett.

Madarász (Magyar Suzuki Zrt.) szerint a legnagyobb kihívást az jelentette, hogy rövid idő alatt kellett alkalmazkodni a kialakult helyzethez. Éppen ezért ők egy belső operatív törzset is létrehoztak, hogy folyamatosan figyelni tudják az aktuális történéseket, és ezekre minél gyorsabban reagálni tudjanak. Azt is elmondta, hogy a régió KSH-adatait megnézve, a munkanélküliségi ráta Komárom-Esztergom megyében a duplájára, azaz 1,56%-ról (2019) 3%-ra (2020) nőtt. Bár az utolsó negyedévben javultak az adatok, náluk egyre nőtt az érdeklődés a szabad pozíciók iránt, amelyet előnyükre is tudtak formálni, ugyanis jelenlegi céljuk a munkaállomány stabilizálása.

A távmunka lehetőségét sok munkavállaló örömmel fogadta, számolt be róla Kulcsár-Horváth (Cloud Network Technology Kft.) is, de a kellemetlenségek enyhítésére is felhívta a figyelmet. Ők, a folyamatos maszkviselés, és a rendszeres gyorstesztek kellemetlenségeit bérkompenzációval próbálták ellensúlyozni. A home-office-os kollégáknak pedig karácsonyi pulcsiversennyel készültek. A régió munkaerőpiaci változásait ők is tapasztalták, de nekik szerencsére leépítések helyett a toborzás volt központban az elmúlt egy évben.

Toborzás: online, telefonon, személyesen?

Bár pár területen az online toborzás nem jelentett újdonságot, az eleinte még nehézkesnek, olykor kellemetlennek vagy ügyetlennek tűnő online interjúk az elmúlt egy évben már rutinná váltak. A toborzási folyamatnak azonban még továbbra is fontos eleme a személyes kontaktus. Ahogy Madarász is kiemelte, az első körös interjúkat online, a második kört pedig limitált számban, személyesen szeretik levezényelni.

Sárai ehhez csatlakozva megjegyezte, hogy a járványügyi előírások, és a fokozott figyelem miatt a fizikai interjúztatás jelentősen időigényesebb folyamat lett, mint korábban. Kulcsár-Horváth hozzátette, hogy, főleg a fizikai munkát végzők esetén, az interjúk lebonyolítására, és a kapcsolattartásra elsődlegesen a telefont használják. Véleménye szerint ez a módszer még mindig komfortosabb a munkavállalók egy részének.

Kék- és fehérgallérosok megszólítása

A személyes interakciók és események leépülése miatt, a munkáltatói márkaépítés is főként az online térben kap helyet. Egyre többen kezdték el aktivizálni az addig út szélén hagyott közösségi felületeiket, és igyekeznek offline eseményeiknek online teret találni. Kulcsár-Horváth szerint toborzás esetén a jelöltélménynél nem mindig kell nagy dologra gondolni, a barátságos hangulat, a személyesebb telefonos visszajelzés is fontos része a munkáltatói márkaépítésnek.

A fehér -és kékgalléros munkavállalók megszólítása, és a nekik szánt üzenetek egy része Madarász szerint átfedésben van: mindkettő esetén fontos a pozitív munkáltatói márka, a megfelelő bérezés és a munka-magánélet egyensúlyának megtartása. Ezen kívül a fizikai munkavállalók esetén most még fontosabb lett a biztonságérzet, hogy a munkavállalót stabilnak, megbízhatónak, szavahihetőnek tekintsék a foglalkoztatottak. A fehérgallérosok esetén a központban inkább a karrierút van: projektekben és feladatokban való részvétel, és az előre lepési lehetőségek a legfontosabbak. Toborzás tekintetében mindkettőnél a direkt megszólítás működik, melynek a helye a kék gallérosnál inkább az álláskeresős Facebook csoportok, szelleminél pedig az állásportálok.

Sárai kiemelte, hogy náluk a dolgozói ajánlóprogram lett igazán sikersztori. Szerinte a szájhagyomány útján terjedő hír sokkal jobban működik, az embereket jobban motiválják a hús-vér emberek, ismerősök tapasztalatai. Ők egy háromlépcsős jutalmazási rendszerben működtetik az ajánlóprogramot, amely során az onboarding folyamatokat, és az integrációt érintő visszajelzések is kiemelten fontos szerepet kapnak.

Maslow-piramis és megtartás

A munkaerő megtartásának egyik fő nehézsége Madarász szerint, hogy kinyílt a világ a jó munkavállalók előtt. Így akár külföldön is könnyen találhatnak munkát. Ezen kívül nem csak Komárom-Esztergom ipari parkjában jelentős a konkurencia, hanem a jó közlekedés miatt egyre többen vállalják az ingázást, így Budapest is versenytársuk lett. Szerinte a munkavállalói életciklusban nem lehet kiemelni egy szakaszt, hogy mikor a legnehezebb a megtartás, mert ez egyénenként változhat. Ettől függetlenül persze a próbaidő mindig kritikus időszaknak számít. Ezért nagyon fontos a jó onboardingprogram és a versenytársak folyamatos monitorozása.

Sárai is egyetértett abban, hogy az egyik legnagyobb nehézség a konkurenciával való versenybe szállás. Bár igyekeznek wellbeingprogramokat is szervezni, például közös ebédeket. Hirdettek rajzversenyt és készítettek céges újságot. Azonban, ha a Maslow-szükségletpiramis alsó szintjét, azaz a megfelelő juttatásokat nem tudják ugyanúgy biztosítani, mint a versenytársak, akkor el fognak menni az emberek, akkor is, ha kevés a különbség.

A fiatal munkavállalóknak kiemelten fontos a rugalmas munkaidő és a modern munkakörnyezet. Kulcsár-Horváth kiemelte, hogy náluk azért vannak olyan munkakörök, amelyeket csak huszonévesek töltenek be, mert a high-tech berendezés vonzó a fiatalok számára. Bizonyos területeken VR szemüvegeken keresztül kapják az utasításokat. Ők a fizikai munkavállalóknak egy egyedi bérrendszert dolgoztak ki, amely egy alapjuttatásból, és az arra épülő részfeladatok utáni kiegészítésből áll. Ez azt jelenti, hogy a dolgozók le tudnak vizsgázni a különböző részfolyamatokból, így maguknak tudják összerakni a saját bérüket. Vagyis differenciáltan kapják a fizetésüket a tudásuk alapján.

Az elmúlt egy évre visszagondolva mindhárman egyetértettek abban, hogy a munkavállalók fáradtsága egyre inkább érezhető. Éppen ezért kiemelten fontos a vezetők felőli nyílt és őszinte kommunikáció.