Mit gondol a műszakszervezésről és a túlórakeretek idejekorán történő kifutásáról, illetve mit tehetnek a vállalatok és hogyan lehet kezelni ezt a helyzetet?
Orosz Andrea:
A kulcs a kiszámíthatóságban és a jó szervezésben van/lenne, amely feltételek egyike sem jellemző az autóiparra, amelyben dolgozom. Különösen az elmúlt 2 évben, az addig is nagyon dinamikus piacot a világjárvány még inkább kiszámíthatatlanná tette. A munkaszervezésben rugalmasságra van szükség és szoros monitorozásra, amint a lehetőségek engedik, szabályszerűségek azonnali bevezetésére. A munkavállalók sajnos nagyon rosszul élik meg a kiszámíthatatlanságot, gyorsan rossz következtetéseket vonnak le a vállalat jövőjét illetően, elbizonytalanodnak. Ezért fontos az első szintű vezető részéről a bizalom felépítése és a folyamatos kommunikáció.
A top management feladata, hogy támogassa az első szintű vezetőket a kommunikációban, továbbá, hogy bevonja őket a stratégiába és a „miértekbe”. A munkaidőkeret idő előtti kifutása sajnos nagyon sok problémára rámutat és sok „szövődménnyel” jár. Megnövekszik a betegségi ráta, a balesetek száma, nő az elégedetlenség. Elfáradnak a munkavállalók, csökken a teljesítményük és a motivációjuk. Mi havonta elemezzük az okokat, és intézkedéseket vezetünk be a kritikus területeken, amelyek management fókuszt kapnak, így lehetőségünk van a prevencióra és a okok elemzésére, illetve azok megszüntetésére.
Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
Tóth Csaba:
Rövid távon a pandémiahelyzet lényegesen befolyásolja a munkaerőpiaci képet. A gazdasági ágak közötti munkavállalói létszám-átrendeződést követően a vállalatok az újraindulással kétségbeesetten keresik a képzett és képzetlen munkaerőt is. Csodára nem számítok, nem lesz könnyen elérhető jelentkező egyik szegmensben sem, a külföldi munkaerő visszaáramlásával sem. A 2020-as évhez képesti 8,7%-os bruttó átlagkereset növekedés is jól jelzi, hogy a vállalatok igyekeznek a bér felől megközelíteni a jelentkezők vonzását, ami nem fenntartható stratégia.
Ruppert Márton:
Minőségi, képezhető, lojális munkaerő megtalálása és megtartása.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
Tóth Csaba:
Képzett munkakörökkel kapcsolatban inkább az egyébként sem új hiányprobléma az, amivel szembesülünk. A számunkra fontos szakmák tekintetében a jelentkezők általában más vállalatoktól érkeznek, egyfajta cirkuláris vándorlást jelezve a munkáltatók között. Ez sem fenntartható, így egyre nagyobb figyelmet fordítunk a frissen végzett, fiatal szakmunkások toborzására és belső vállalati képzésére. Betanított dolgozói fronton egyre erőteljesebben jelentkezik, hogy nehezen találunk iparhoz, sztenderdekhez, figyelmet igénylő munkához szokott jelentkezőket. Ez a munkavállalói szegmens kifejezetten bérérzékeny, így a jól átgondolt bérezés továbbra is meghatározó, amellett, hogy a valós tartalmú munkáltatói márkaépítésre nagy hangsúlyt kell fektetni.
Ruppert Márton:
Ugyanaz, mint a legégetőbb probléma. És pluszban jelentkezik a megfelelő hirdetési csatorna megtalálása és hatékonyságának mérése. Ezt követően praktikus, nem túl- pszichologizált, érthető és a fizikai munkaerő számára is használható tesztek, szűrési módszerek alkalmazása, megtalálása.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
Tóth Csaba:
5-10 évvel ezelőtt a rugalmasságunkat alapvetően a piaci igények változásának függvényében, s ezen belül a szezonálisan termelő vállalatoknál magától a szezonalitás jellegétől függően építettük fel. Ma ez már nem elég. A vállalatoknak a jogi szabályozók biztosította rugalmassági lehetőségek alkalmazása mellett navigálni kell az egyes munkaerőpiaci szegmensek alkalmazásában is. Így a tradícionális kölcsönzés mellett egyre nagyobb teret kapott - főként a külföldi - munkaerő kölcsönzése, a nyugdíjas foglalkoztatás és a diákmunka. A LEGO Csoport nyíregyházi gyárára is erősen jellemző a szezonalitás, és egyre nagyobb kihívást jelent a rugalmasság fenntartása. Így mi is átgondoltuk, mikor és hogyan forduljunk az egyes munkaerőpiaci szegmensek nyújtotta lehetőségekhez. Mindazonáltal a rugalmasságunk nagy részét jelenleg is a magyar munkaerő kölcsönzése jelenti. A más szegmensekből való foglalkoztatást még mindig alacsony szinten tudjuk tartani. Jelenleg szezonban a 2500 fős stabil dolgozói állományunk mellett 700-800 kölcsönzött munkavállalót foglalkoztatunk, szezonon kívül, normál üzletmenetben ezt a létszámot 200-300-ra csökkentjük. A kölcsönzötti arányokat minden termelési területünkre a rugalmassági igénynek megfelelően, KPI-ok mentén állítjuk be. Ez a szezonális területeinken csúcsszezonban akár 50% is lehet, de szezonon kívül is tartjuk a 15-20%-os szintet. Az állandó kapacitásigényű területeinken is tartunk 10-15%-os rugalmassági szintet kölcsönzött munkavállalókat alkalmazva.
Ruppert Márton:
A mai világban a COVID után még égetőbb lett a flexibilitás mind termelési módszerekben, mind menedzsment, döntéshozó vonalon. A gyors reagálás és hatékony kommunikáció viszont nem egyenlő a kapkodó, nincs idő átgondolni módszerrel. Kétélű lett a flexibilitás: kikényszeríti az üzleti környezet, ugyanakkor nehezebben lehet átgondolt folyamatokat építeni. A kölcsönzötti állományra fókuszálva, nem hiszem, hogy létezik „helyes” arány. Az adott termék, gyártási ciklikusság határozza meg, nem beszélve a lokális munkaerőpiaci helyzetről. Nálunk nincs kölcsönzötti állomány, ez a kezdetekről tudatos volt. Addig szeretnénk emellett kitartani, amíg győzzük a toborzást.
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról?
Tóth Csaba:
A munkaerőhiány szükségszerű velejárója a mobilitási szint megnövekedése. A munkáltatók, és természetesen a munkaerő szolgáltatók, vonzást gerjesztenek mind belföldi, mind külföldi munkavállalók felé. Ugyanígy van ez más országokban is. Így Magyarországon sem kerülhetjük el, hogy az országból kiáramló munkaerő pótlására külföldi munkaerőt hozzunk be. Jómagam ezt egy szükséges, de lehetőség szerint elkerülendő megoldásnak tartom. Bár kétségtelenül lehetnek előnyei, mint a diverzitás, esetleg alacsonyabb fluktuáció, vagy éppen az elérhető magasabb szintű felkészültség az ipari munkára. De a mérleg másik serpenyőjében ott van a komplexitás, a nyelvi problémák, az utaztatás, szállásoltatás és még megannyi más kihívás, amire jó válaszokat kell adni. Természetesen a gyárunkban is megfontoltuk, milyen körülmények között és mikor lehet létjogosultsága a külföldi munkaerő alkalmazásának. Azonban azon vagyunk, hogy ezt a megoldást ne kelljen alkalmaznunk, amíg belső alternatíva hatékonyan elérhető.
Ruppert Márton:
Nem alkalmazunk a koreai munkavállalókon kívül külföldit. Személyes meggyőződésem, hogy szükség van rájuk, mindenkinek megvan a helye egy üzleti alapon működő munkaerőpiacon. Ha szükséges, alkalmazunk nagyobb létszámban külföldit, de először a magyar munkaerőt szeretnénk lehetőségekhez juttatni. Ez is tudatos választás volt az elejétől kezdve. Amíg lehet, kitartunk…. nyilván a kulturális-gondolkodási különbségek kezelése itt nagyobb kihívás, bármilyen külföldi állomány esetén, még Európán belül is.
A BLUE Magyarország legnagyobb, kékgalléros toborzásban érintett HR vezetőknek, gyár vagy retail hálózatban dolgozó üzleti vezetőknek, toborzási szakembereknek szóló rendezvénye, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon.
A színes programokért és jegyekért kattints tovább!
(x)
