Kezdjük rögtön a közepén, vagyis azzal, hogy az Uniqánál betöltött szerepedet nézve, hogyan látod a jelenlegi munkádat?

Számomra az Uniqánál betöltött szerepem azért különleges, mert mindössze egy éve és három hónapja dolgozom itt, így egyszerre élhetem meg a helyzetet új munkatársként, HR vezetőként és munkavállalóként. Frissek az élményeim arról, mit jelent egy csapatba érkezni, hogyan lehet vérfrissítést hozni, és azt is látom, mi az, amihez nem szabad hozzányúlni, mert az már most is jól működik. Közel 25 éves felsővezetői tapasztalattal a hátam mögött, úgy, hogy a sales területéről érkeztem a HR-be, mindig is kiemelten fontosnak tartottam az üzleti oldal megértését és integrálását a HR működésébe. 

Most, hogy már 15 hónapja az Uniqánál dolgozol, visszatekintve mit tapasztaltál, amikor megérkeztél, és mi volt az első célkitűzésed, amit mindenképpen meg akartál valósítani?

Amikor megérkeztem, az első, ami feltűnt, hogy rendkívül befogadó közeg fogadott. Legyen szó a munkatársakról, a szakértőkről vagy a vezetőkről, mindenki támogató és nyitott volt. Ezt az érzést tovább erősítette az onboarding folyamat, amely kifejezetten jól szervezett és átgondolt volt. Egy új belépő számára mindig nagy kérdés, hogy mennyire könnyen találja meg a helyét a szervezetben, de itt minden olyan egyértelmű és egzakt volt, hogy nem kellett heteket vagy hónapokat töltenem azzal, hogy eligazodjak. Ez egyértelműen az itteni csapat érdeme, hiszen az onboarding rendszert már az érkezésem előtt alaposan kidolgozták.

A személyes célkitűzésem az volt, hogy fél éven belül maradandó nyomot hagyjak magam után. Ehhez viszont elengedhetetlen volt, hogy nagyon gyorsan megismerjem a szervezetet és az embereket, valamint megtaláljam azokat a kapcsolódási pontokat, amelyek segítenek az eredményes együttműködésben. Úgy érzem, ez a befogadó közeg és az alapos onboarding folyamat nagyban hozzájárult ahhoz, hogy már az első hónapokban nekiláthassak a céljaim megvalósításának.

Egy olyan nagy szervezet, mint az UNIQA Biztosító, milyen rugalmas és alkalmazkodó stratégiákkal és innovációval biztosítja a belső folyamatok gördülékenységét, és hogyan reagál az aktuális munkaerőpiaci trendekre vagy épp a munkavállalói igények átalakulására?

Az innováció jelentése sokak számára technológiai újításként él, de valójában ennél sokkal többről van szó. Az innováció az ügyet, a stratégia megvalósulását támogatja, hiszen egy stratégia csak akkor ér valamit, ha ténylegesen megvalósul. Ehhez pedig három kulcsfontosságú terület – emberek, folyamatok, rendszerek – összhangjára van szükség.

Az Uniqa méretének köszönhetően gyorsan képes reagálni a változásokra, miközben rendelkezik az innovációhoz szükséges keretekkel. Az új digitalizációs irány célja, hogy az emberek, a folyamatok és a rendszerek harmonikus együttműködésével a stratégia kézzelfogható eredményeket hozzon.

Az Uniqa 2028-ig szóló stratégiája a piacon maradást és a jövőbeni növekedést célozza meg, amit a Group teljes mértékben támogat. Ez a stratégia a megfelelő erőforrások bevonásával valódi képességeket hozhat létre, melyek központi eleme Kurtisz Krisztián vezérigazgató vezetői iránymutatása. Az ő mérnöki szemlélete az egyszerűsítésre és hatékonyságra épít: a folyamatok, a döntéshozatal és a felelősségvállalás leegyszerűsítése révén gyorsaságot érhetünk el, ami végső soron az ügyfelek elégedettségét növeli.

Mennyire érzékeny a szervezet a munkatársak visszajelzéseire, és miként alakítjátok ezeket a tapasztalatokat új intézkedésekké?

Az Uniqánál félévente végzünk pulzusfelmérést, amely cégcsoport szintjén biztosítja, hogy a munkavállalók véleménye valóban számítson. A most zajló felmérés 92 százalékos kitöltési aránnyal zárult, ami jelentős növekedést jelent a másfél évvel ezelőtti 70 százalékhoz képest. A tartósan magas részvétel kulcsa, hogy a munkatársak nemcsak elmondhatják a véleményüket, hanem látják is, hogy ezekre reagál a vállalat. A 90 százalék feletti részvétel fenntartásához az szükséges, hogy a felmérések között kézzelfogható változások történjenek, melyek visszacsatolják: a véleményük valóban számít.

Van-e olyan sikeres gyakorlat – a fentebb említett területeken –, amely kiemelkedő, és más vállalatok számára is példát mutathat? Hogyan méritek ezen programok hatását, és milyen eredmények születnek általában? 

Az Uniqa Start gyakornoki program évről évre népszerűbb: idén több mint 300 jelentkező érkezett, ami háromszorosa az induláskori számnak. A jelentkezők közül végül 20-an vettek részt egy két napos assessment centerben, mely során egyéni és csoportos feladatok, valamint interaktív kvízek várták őket. Végül 6 gyakornokot választottunk ki, akik az utódlás program részeként hosszú távú tehetségekké válhatnak. Az előző évfolyamról már négyen munkavállalóink lettek. Emellett az Uniqa 500 fős méretéhez képest kiemelkedő, hogy jelenleg 30 gyakornok dolgozik a szervezet különböző területein, így a program erős alapot nyújt a fiatal tehetségek bevonzásához és fejlesztéséhez. 

Az elmúlt években az egyik legmeglepőbb tapasztalatom az volt, hogy 

És az Uniqánál ezt komolyan is vesszük: van egy dedikált munkavállalói csapatunk, amely körülbelül 20-25 főt számlál, és aktívan dolgozik fenntarthatósági kezdeményezéseken. Ebben az évben például Hollókőn örökbe fogadtunk egy túraútvonalat, amelyet kollégáink tisztítanak majd meg, és családjaikkal is használhatnak. Emellett részt veszünk a „10 millió fa” programban, közösen fákat ültettünk, és keressük azokat a partnereket, akik hasonló célokat követnek.

Fontos számunkra a tudatosság növelése is, amelynek keretében idén 100 fős előadást tartott Pogátsa Zoltán közgazdász-szociológus, aki a gazdasági és környezeti kihívásokat helyezte fókuszba. Az ESG (környezeti, társadalmi és vállalatirányítási) szempontok nálunk nemcsak kötelező elvárások, hanem valódi tettek és programok formájában öltenek testet. A következő időszakban tovább fejlesztjük ezeket az erőfeszítéseket, hiszen ezek a kezdeményezések a munkatársak számára is értéket teremtenek, és a vállalat közösségi szerepvállalását erősítik.

A munkavállalói elégedettségi felmérések alapján hozott intézkedésekről hogyan kommunikál az Uniqa a nyilvánosság felé?

Nagyon fontosnak tartom a külső kommunikációt, ugyanis szerintem csak akkor lehet hatékonyan kifelé kommunikálni, ha a belső kommunikációnk rendben van. Az idei évben arra koncentráltunk, hogy a belső kommunikációt alaposan felépítsük: kialakítottuk a struktúráját, a gyakoriságát és a különböző szintjeit.

Külső kommunikáció terén az év fő fókusza az volt, hogy szakmai konferenciákon és különféle szervezetekben képviseljük magunkat. Ilyen például a MABISZ, amely a biztosítótársaságok számára kulcsfontosságú fórum. Fontos, hogy párbeszédet folytassunk a szektor szereplőivel, akik hozzánk hasonló kihívásokkal néznek szembe, hiszen minden iparágnak megvannak a saját problémái. 

Úgy érzem, jó úton haladunk, és elindítottuk a digitalizációs stratégiánkról szóló aktív kommunikációt kifelé is. Ez több fórumon zajlik, például a Portfolio konferencián vagy vezérigazgatói interjúk formájában. Ehhez kapcsolódik a HR is, hiszen a People oldalról mi támogatjuk a stratégia megvalósítását. Ez az interjú is azt a célt szolgálja, hogy elinduljunk ezen az úton, és minél többször megmutathassuk, kik vagyunk, és milyen céljaink vannak.

Milyen terveitek vannak a 2025-ös évre nézve? 

2024-ben elindítottuk azt a nagy projektünket, amely a digitalizációhoz kapcsolódik, és 2025-ben fog igazán kibontakozni. Ez a projekt Magyarországon pilotként működik, amelyet nemzetközi szinten is figyelemmel kísérnek. Az Uniqa csoport számára ez egy teszt arra, hogy a Magyarországon megálmodott digitalizációs irány működőképes-e, és reményeink szerint a jövőben ez válhat a többi leányvállalat számára is best practice-szé.

Ez azt jelenti, hogy egyszerre kell megvalósítanunk a belső átalakulást, ugyanakkor csoportszinten is bemutatnunk az eredményeinket, hogy mások is tanulhassanak belőle. A digitalizáció mellett a szervezetfejlesztés is kiemelt fókuszban van, amely egy komplex és sokrétű folyamat. A HR elsődleges feladata, hogy támogassa a szervezetet ebben az átalakulásban.

Ahogy korábban is mondtam: „Jobb vezetők, jobb világ.” Ez most különösen igaz. Fontos, hogy a vezetők hatékonyan működjenek ebben a transzformációban, és bár elvárjuk tőlük a legjobbat, a HR minden támogatást megad ehhez. A felméréseink is azt mutatják, hogy a munkatársak elégedettek a vezetők támogatásával: az ötös skálán 4,4-4,7-es értékeket értek el egyes területeken, ami erős alapot ad a folytatáshoz.

Hozzáteszem, személy szerint a kultúra fejlesztésében hiszek, amelyet a mindennapok szokásai és normái alakítanak. 

Ez a program olyan sikeres lett, hogy mostanra már a szervezet minden munkatársa számára is elérhetővé tettük, hiszen úgy gondoljuk, a nyitott kommunikáció kétirányú kell, hogy legyen – nemcsak felülről lefelé, hanem alulról felfelé is.

Ugyancsak kritikus véleménnyel vagyok azzal kapcsolatban is, hogy tíz különböző célt kell kitűzni egy fejlesztési folyamatban, mert akkor biztosan nyolc nem valósul meg. Sokkal fontosabb, hogy egy-két, maximum három cél legyen, de azokat valósítsuk meg maradéktalanul.

Összefoglalva, azt gondolom, hogy az Uniqa erőssége nemcsak a nemzetközi szintű együttműködésben rejlik, hanem abban is, hogy képesek vagyunk a legjobb gyakorlatokat megosztani és integrálni. A Group által kialakított keretrendszer lehetővé teszi, hogy bármelyik munkatárs – akár szakértőként is – bekapcsolódjon ezekbe a folyamatokba, és megmutassa magát nemzetközi szinten, miközben a saját szakmai márkáját is építi.