Hogyan alakult a 2023-as év a gyártószektor munkaerőpiacát tekintve?

Az idei év bizonyos várakozásainkat alul, bizonyosakat pedig egyelőre felülmúlja. A tavalyihoz hasonló inflációs környezet miatt személy szerint hasonlóan nehéz bevonzási és megtartási kérdésekre, illetve bérdinamikákra számítottam 2023-ban.

A bevonzás valóban nem lett egyszerűbb. A legnagyobb kihívás továbbra is a gyártósori, többműszakos munkákra „csábítani” az embereket, bár a harmadik országbeliek foglakoztatásának elterjedése érdemben segített a helyzeten. A mérnöki munkakörök tekintetében viszont új kihívással kell megküzdenünk. Azt tapasztaljuk, hogy kutató-fejlesztő tevékenyég egyre népszerűbb a mérnökök és mérnök hallgatók körében, míg a klasszikus gyártás támogató munkakörök egyre veszítenek a vonzerejükből. A magasan automatizált gyártósoraink telepítésére, programozására és karbantartására viszont pont ilyen mérnökökre van nagy igény. A megtartásban viszont kifejezetten jobb a helyzet. Ha a trend marad, még az is elképzelhető, hogy 2016 óta az egyik legjobb évet zárhatjuk a nem kívánt fluktuáció szempontjából. De véleményem szerint az évközi béremelések és inflációs bérintézkedések is jórészt elmaradtak vagy jóval csendesebben zajlanak, mint 2022-ben.

Hogyan vegyük fel a versenyt a digitális fejlődéssel, hogyan befolyásolja mindez a munkavállalókat?

Úgy gondolom, ezen a területen a fejlődés három fő irányát érdemes megemlíteni.

1. Az adatkezelésben hogyan jut el a szervezet az excel, papír alapú és rengeteg manuális adminisztrációt igénylő módszerektől a felhő alapú megoldásokig. Itt ma már elérhetőek a HR összes funkcióját lefedni képes megoldások, így pl. a munkaidő- és távollétkezelés, a toborzás, a képzés-fejlesztés vagy éppen a teljesítménymenedzsment területeket is hatékonyan támogathatják ezek a HR rendszerek.
2. Az adatok elektronikus, felhő alapú tárolása ugyanakkor lehetővé teszi a HR analitikák készítését és az adat alapú döntések meghozását a HR-ben. A tapasztalatom szerint ennek az iránynak pedig óriási a támogatottsága a cégvezetés körében és komolyan befolyásolja a CEO-k vagy a menedzsment által meghozott HR releváns döntéseket.
3. Szintén az első ponthoz kapcsolódva nagy lehetőséget látok a munkavállalóknak kínálható távoli és ún. „employee self service” megoldásokban, amellyel a jelentősen tudjuk növelni a jelölt vagy a munkavállalói élményt. E tekintetben pedig egyáltalán nem mellékes, hogy milyen HR rendszereket alkalmazunk és azok milyen felhasználói élményt nyújtanak számukra.

A digitális fejlődésben mindig az okozza a nehézséget, hogy a technológia gyorsabban változik, mint ahogyan a dolgozói készségeket vagy a vállalati kultúrát utána tudjuk húzni. Ennek megfelelően a digitális fejlődés akkor lehet produktív, ha az emberek és a szervezet kész arra, hogy a kapcsolódó újításokat használja és a saját hasznára fordítsa. Érdemes folyamatosan mérni és fejleszteni a munkatársak info-kommunikációs készségeit, különös figyelemmel a kékgalléros munkatársakra. Ugyanígy jelentős befektetést szükséges tenni azokba a kampányokba és belső kommunikációs folyamatokba, amelyek segítségével támogatjuk ezeknek az új HR rendszereknek a bevezetését a szervezetben.

Mi a véleményed a mesterséges intelligencia okozta káoszról?

Nagyon nagy potenciált látok benne, bár még korán sem tartunk ott, hogy maximálisan kihasználjuk a mesterséges intelligenciában rejlő lehetőségeket. Az elmúlt időszakban érdekes tapasztalatokat szereztünk vele. Olyan területeken is kipróbáltuk, mint pl. az employer branding. A tapasztalatok itt nagyon jók, és nem csak abban, hogy idő -és költséghatékonyságot is tudtunk növelni vele. Az úgynevezett kreatív blokkokon (blank page syndrome vagy üres oldal szindróma) is felül tudtunk kerekedni, amikor egy kommunikációs anyag vagy egy kreatív anyag elkészítésekor egy kifejezetten értékelhető első körös anyagot kaptunk a mesterséges intelligenciától, amellyel tovább tudtunk dolgozni. Ezen a területen kulcskérdésnek tartom, hogy jó inputokat adjunk az AI-nak, mert ezzel jelentősen befolyásoljuk a végeredményt.

Mit vársz a 2024-es évtől?

Erre a kérdésre nem lehet magabiztosan válaszolni. Pár dologban azért viszonylag biztosak lehetünk.

Az év eleje az éves béremelés mértéke szempontjából kifejezetten nehezen indulhat. Az ezzel kapcsolatos dolgozói várakozások bizonyosan magasabbak lehetnek a cégek lehetőségeihez képest, amely munkaügyi kapcsolatok eszkalációjához, de legalább nehéz beszélgetésekhez vezethet a bértárgyalások során.

Úgy gondolom, nem várhatunk fordulópontot a munkaerőpiac keresleti jellegében sem. Mi több, az újonnan érkező beruházások több tízezres munkaerőigénye tovább nehezítheti a helyzetet. Bár sok esetben már azt hallani, az új befektetők eleve úgy kalkulálnak, hogy a munkaerő igényüket a saját országukból, relokációval tervezik megoldani. Ehhez jön a korfa és a magyar migrációs balansz (külföldön munkát vállaló magyarok / külföldről hazatérő magyarok száma) okozta nyomás, amely szintén több tízezer munkavállaló eltűnését jelentheti a magyar munkaerőpiacról, csak jövőre.

Azt pedig a 2022-es és a 2023-as év tapasztalatai alapján nehéz lenne megjósolni, hogy mi és hogyan fogja befolyásolni a magyar munkavállalók váltási hajlandóságát, ehhez kapcsolódóan hogyan alakulnak a bevonzási és megtartási trendek.

Összességében inkább nehezebb és nem kifejezetten kiszámítható évnek nézhetünk elébe.

A HRPOWER és a Gyártástrend magazin bemutatja:

Munkaerőpiaci kihívások az AI & digitalizáció idején
/ HR trendek és lehetőségek gyártóvállalatként /

IDŐPONT: 2023. szeptember 20., 9.00
HELYSZÍN: Egis Tudományos és Technológiai Központ (1106 Budapest, Keresztúri út 11.)

A teljes programot itt tudod megnézni.

A konferencián előadó szakemberekről pedig ebben a cikkben írtunk bővebben.