Szervezetpszichológusként azt tapasztalom, hogy a motivációval és az elkötelezettséggel kapcsolatos problémák gyakran nem elsősorban a munkavállalóknál kezdődnek. Sokkal inkább a módszereknél. Az alábbiakban ezért összegyűjtöttem néhány olyan szervezeti „red flag”-et, vagyis azokat a gyakori antimotivációs gyakorlatokat, amelyek biztosan kudarchoz vezetnek, valamint összegyűjtöttem néhány, tudományosan megalapozott alternatívát is, amelyek valóban működhetnek.

1. red flag: Kizárólag a pénzügyi kompenzációra fókuszálsz

A valódi elkötelezettség elérése érdekében a tisztességes bérezést egészítsd ki autonómiával, fejlődéssel és célokkal! Több évtizedes motivációkutatás igazolja, hogy a fizetésnek igazságosnak kell lennie, de a túlzott anyagi ösztönzők sok esetben csökkentik a belső motivációt, különösen komplex, tudásalapú munkakörökben. Deci és Ryan (1985) kutatók önmeghatározás elmélete és Daniel Pink pszichológiai bestseller írásai is három kulcsfontosságú tényezőt azonosítottak: az autonómiát, a fejlődést és az értelemteliséget/társadalmi hasznosságot. Ha a vezetők túlzottan a bónuszokra, az értékesítési versenyekre vagy a „gyenge teljesítők” megbüntetésére támaszkodnak, a munkavállalók beszűkülten gondolkodnak majd, biztonsági játékot játszanak és elkerülik a kockázatot, a tanulást és az együttműködést.

Mielőtt Satya Nadella átvette a Microsoft vezérigazgatói pozícióját, a Microsoft belső kultúráját sokan félelemmel, silókkal és perfekcionizmussal jellemezték. Nadella tudatosan a növekedés-orientált szemlélet felé tolta a céget és kihangsúlyozta, hogy a hibák a tanulás eszközei, nem a szégyen forrásai, a kíváncsiság pedig fontosabb, mint a mindentudás. Ez a szemléletváltás nem bónuszprogram volt, hanem filozófia és jelentős szerepet játszik a Microsoft újjászületésében.

Gyakorlati javaslatok

• Gondoskodj a tisztességes bérekről és feltételekről, hogy a pénz ne legyen állandó stresszforrás!
• Tűzz ki egyértelmű célokat, de mutasd meg, hogy ezek hogyan kapcsolódnak a nagyobb küldetéshez és vízióhoz!
• Biztosíts lehetőséget a tanulásra és a fejlődésre, ne csak teljesítményelvárásokat teremts!

2. Red flag: Mikromenedzselsz

A mikromenedzselés helyett biztosíts valódi autonómiát világos kereteken belül! Kevés dolog rombolja olyan biztosan a motivációt, mint a mikromenedzsment. Ha egy munkavállaló azt érzi, nincs beleszólása abba, hogyan végzi a munkáját, az elköteleződése drasztikusan csökken. Az autonómia az egyik legerősebb belső motivációs tényező, amely kutatások szerint egyenesen arányos a teljesítménnyel és a jól-léttel. A mikromenedzsment ráadásul rosszul skálázható: a vezetők kiégnek attól, hogy mindent jóvá kell hagyniuk, a csapatok pedig leszoknak az önálló gondolkodásról.

A Netflix híres kulturális filozófiáját Patty McCord, egykori HR-vezető formálta: kevés szabály, sok bizalom, magas elvárások. A munkavállalók nagyfokú szabadságot kapnak abban, hogyan végzik a feladataikat, cserébe komoly felelősséget vállalnak az eredményekért.

Gyakorlati javaslatok

• Fogalmazd meg az eredményt, a prioritásokat és a kereteket.
• Hagyd, hogy a csapat maga válassza meg az eszközöket és módszereket, ahol ez lehetséges.
• Az állandó kontroll helyett tarts rövid, rendszeres egyeztetéseket fejlődés-fókuszszal.

3. red flag: Elhallgattatod az eltérő véleményen lévőket

Építs pszichológiai biztonságot! A pszichológiai biztonság, vagyis az az érzés, hogy lehet kérdezni, hibázni vagy kritikát megfogalmazni megszégyenítés és félelem nélkül, az egyik legerősebb előrejelzője a csapatok eredményességének. A Google híres, Aristotle nevet kapó kutatása szerint ez a legfontosabb tényező, amely megkülönbözteti a kiváló csapatokat az átlagosaktól. A vezetők azonban gyakran akaratlanul is demotiválják a csapattagokat, amikor kigúnyolják a kérdéseket vagy ha csak azokat jutalmazzák, akik egyetértenek velük. Így a munkavállalók elhallgatják a problémákat, a hibákat és az ötleteket és marad a minimumszintű teljesítés.

A Pixar társalapítója, Ed Catmull, a Braintrust értekezletek során nyíltan támogatta a munkavállalókat, hogy kérdőjelezzék meg a vállalati döntéseket, még akkor is, ha azok az igazgatókról érkeztek. Ennek köszönhetően a Pixar egy olyan kultúrát hozott létre, ahol a hibákat vagy a kudarcokat nem büntették, hanem tüzelőanyagként szolgáltak a még magasabb szintű fejlődéshez. Ez a környezet hozzájárult ahhoz, hogy a Pixar nagysikerű animációs filmeket gyárthasson.

Gyakorlati javaslatok

• Mutass példát és vállald fel, ha tévedtél vagy segítségre van szükséged.
• Ha valaki rossz hírt hoz, először köszönd meg, utána vágj bele a megoldásba.
• Tudatosan hívd be a különböző véleményeket: „Mit nem látunk még?” „Ki gondolja másképp?”

4. red flag: Mindenkit egyformán kezelsz

Ez elsőre talán egy pozitív megoldásnak tűnik, azonban a személyre szabott motiváció sokkal eredményesebb. Az egységes ösztönzőrendszerek előnye, hogy könnyen kezelhetők, de ritkán hatékonyak. Az embereket ugyanis különböző dolgok motiválják: van, akit a szakmai fejlődés, van, akit az értelmes munka, mást a rugalmasság és a szabadság, másokat a státusz vagy az elismerés. Ha csak egyetlen motivációs eszközt használsz, sok értékes ember marad, akinek fokozatosan csökkeni fog az elkötelezettsége.

Az Unilever például bevezette a “U-Work” nevű modelljét, ami lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy kiválasszák a számukra legjobban működő munkavégzési stílust. A hagyományos, teljes munkaidős állás, a projekt alapú együttműködés vagy a hibrid munkavégzés opciói közül választhatnak. Ez a fajta személyre szabottság és döntési szabadság növeli az elégedettséget, különösen azoknál a magas teljesítőknél, akik számára elengedhetetlen a személyes autonómia érzése.

Gyakorlati javaslatok

• A rendszeres 1:1-ok során kérdezd meg a munkavállalóktól ezeket: „Mikor érzed magad a legenergikusabbnak a munkádban?” “Mi a preferált munkavégzési stílusod, ami növelhetné a hatékonyságodat?”
• Kínálj többféle karrierutat: szakértői, vezetői, projektvezetői lehetőségeket.
• Tedd személyessé az elismerést: nem mindenki vágyik színpadi tapsra, van, akinek a nagyobb autonómia vagy egy kihívást jelentő projekt többet ér.

5.red flag: Felesleges extrákba fektetsz be

Először a lényeges tényezőket javítsd ki a szervezetben, utána jöhetnek az “extrák”! A vezetők gyakran túlértékelik az extra juttatások jelentőségét, mint a pingpongasztalt, a nassolnivalókat, a gyümölcsnapokat vagy a letölthető kurzusokat és app-okat. Ezek kedves figyelmességek lehetnek, de nem kompenzálják a hibákat a vezetésben, a túlterheltséget vagy a fejlődési lehetőségek hiányát. A kutatások világosan mutatják, hogy a jó munkakörnyezet, a korrekt folyamatok, a fejlődési lehetőségek és a kezelhető munkaterhek sokkal erősebben hatnak a motivációra.

A WeWork vállalat növekedési fázisában jelentős összegeket fektetett be az extrákba: jóga szobákba, partikba és sörcsapokba. Azonban a belső vállalati felmérések rámutattak arra, hogy ennek ellenére is mennyire alacsony a munkavállalói elkötelezettség. Az okok pedig a struktrúa hiányában, az irreális munkaterhelésben és a nem transzparens vezetésben voltak keresendők.

Gyakorlati javaslatok

Először tedd fel magadnak ezeket a kérdéseket:

• Reális a munkaterhelés?
• Egyértelműek az elvárások és összhangban vannak-e a vállalati értékekkel?
• A vezetőknek van elég idejük és eszközük a fejlesztésre, nem csak a kontrollra?

Ha ezek nincsenek rendben, minden extra juttatás csak „díszlet”.

Gyors ellenőrzőlista vezetőknek és a HR-nek

Mielőtt új motivációs programot indítasz, gondold át a következőket.

Az új motivációs program…

• … növeli vagy csökkenti az autonómiát?
• … segíti a szakmai fejlődést és a kiválóság elérését?
• … kapcsolódik egy világos, értelmes célhoz?
• … erősíti vagy rombolja a pszichológiai biztonságot?
• … humánusan bánik a munkavállalókkal – bizalommal, transzparenciával?

Ha ezek közül több kérdésre „nem” a válasz, akkor egy újabb antimotivációs program van készülőben.

A jó hír azonban az, hogy a motiváció és az elkötelezettség fenntartása nem varázslat. Ha a vezetés olyan környezetet teremt, ahol van bizalom, autonómia, fejlődés és értelmes munka, az emberek többsége nem szorul külső „motiválásra”. A szereped nem az, hogy megpróbáld rájuk erőszakolni a teljesítményt és a lelkes hozzáállást, hanem hogy megszüntesd azokat az akadályokat, amelyek ezek útjában állnak.

(Borítókép: Adobe Stock)