A láthatatlan láncszem
Anna, egy tehetséges marketing szakember, éveken át dolgozott egy nagyvállalatnál. Kiemelkedő teljesítménye és kreatív ötletei jelentős bevételnövekedést hoztak a cégnek. Nagyon szerette a munkáját, ám nap mint nap úgy érezte, hogy erőfeszítéseit a szervezetben nem értékelik megfelelően. Végül elfogadta egy versenytárs ajánlatát, ahol az állásinterjúk tapasztalatai alapján az elismerés és a megbecsülés kultúrája erősebb volt.
A másik történet a Hewlett-Packard egyik vállalati mérnökéről szól, aki egyszer örömmel lépett be a vezetője irodájába a kaliforniai Palo Altóban, hogy bejelentse, megtalálta a megoldást egy problémára, amellyel a csoport több hete küzdött. A menedzsere gyorsan el szerette volna ismerni ezt a fantasztikus teljesítményt, és végül nem találva mást az asztalán, csak egy banánt az ebédjéből, ezt adta át a mérnöknek a következő szavakkal: „Ez nagyszerű eredmény! Gratulálok!” A munkatárs először zavarba jött, de idővel a vállalatnál bevezették az Arany Banán-díjat, ami az egyik legrangosabb kitüntetés lett, amellyel a legjobb ötleteket jutalmazták.
Két történet, két különböző reakció és két eltérő végkifejlet, amelyek tanulságait azért is érdemes megfontolni, mert az elismerés hiánya, mint a fenti példában is, könnyen vezet fluktuációhoz, ami nemcsak a munkaerőhiányt eredményez, hanem jelentős anyagi és időbeli ráfordítást igényel az új munkatársak toborzása és betanítása során. Egy alkalmazott elvesztése akár az éves fizetésük 50-60 százalékába is kerülhet a vállalatnak.
Az elismerés pszichológiája
A szükségletek olyan hiányt jelölnek a szervezetben, amely tartósabb fennállása esetén az egészséget, életet, mentális jólétet fenyegeti. A motiváció (a latin movere szóból származik, amelynek jelentése mozogni) pedig egyfajta belső késztetésként jelenik meg, amely a szükségletet csökkentő viselkedésre serkent. Minél erősebb a késztetés, annál nagyobb lesz az indíttatás a cselekvésre. Ezeket az összefüggéseket nagyon fontos megérteni többek között egy vállalat működése és a vezetők eredményessége szempontjából is.
Abraham Maslow arra kereste a választ, hogy milyen késztetésből fakadó erők állnak az emberi viselkedés hátterében, erre válaszul alkotta meg a szükségletpiramist. Az elmélet alapján az emberi szükségletek hierarchiája az alapvető fiziológiai igényektől az önmegvalósításig terjed.
A piramis 4. szintje az elismerés, megbecsülés szükséglete, ami szerint az ember egyik alapvető igénye, hogy mások tiszteljék, elismerjék, illetve, hogy önmaga is becsülje magát.
Ezen igény kielégítése valós képességeken, eredményeken, sikereken alapuló visszajelzéssel, elismeréssel lehetséges. Ha ez elmarad, az egyéni szinten elbizonytalanodáshoz, az önbesülés, önbizalom csökkenéséhez, míg szervezeti szinten gyengébb teljesítményhez, esetleg fluktuációhoz vezet.
Az elismerés azonban nemcsak pszichológiai, hanem biológiai szinten is hatással van ránk. Amikor elismerést kapunk, agyunk dopamint termel, ami növeli a boldogságérzetet és a motivációt. Ez hosszú távon pozitívan befolyásolja a teljesítményt és az elkötelezettséget.
A rendszeres elismeréssel, amint látjuk, nagyban hozzá tudunk járulni a munkatársak hosszabb távon is örömteli és lelkes munkavégzéséhez.
Az elismerés kultúrájának üzleti előnyei
A Gallup tanulmánya szerint azok a vállalatok, amelyek rendszeresen elismerik munkavállalóikat, jelentősen alacsonyabb fluktuációt és magasabb munkavállalói elkötelezettséget mondhatnak magukénak. Emellett egy Deloitte felmérés kimutatta, hogy az elismert munkavállalók produktívabbak és lojálisabbak a szervezetükhöz.
Az elismerés kultúrája nemcsak a fluktuációt csökkenti, hanem növeli a munkavállalók elkötelezettségét és produktivitását is. Egy Harvard Business Review cikk szerint az elismert alkalmazottak energikusabbak és hajlamosabbak innovatív ötletekkel hozzájárulni a vállalat sikeréhez.
Napjaink elismerési megoldásai
„Elismerés napja”
Ez egy vállalati vagy csapat esemény, amikor lehetőség van arra, hogy a munkatársak egymást is elismerjék. Ez erősíti a csapatszellemet és elősegíti az egymás iránti tiszteletet is. Az ilyen rendezvények teret tudnak adni kreatív és interaktív megoldásoknak is.
Digitális elismerés platformok
Léteznek olyan platformok, amelyek lehetővé teszik az azonnali és nyilvános elismerést. Ezek az eszközök gamifikációval és pontgyűjtéssel motiválják a munkavállalókat, és könnyen integrálhatók a vállalat meglévő rendszereibe.
Személyre szabott elismerés
Az elismerés akkor a leghatékonyabb, ha személyes és személyre szabott. megismerve a munkatársak preferenciáit, „szeretet nyelvüket”, láthatjuk, hogy egyesek a nyilvános dicséretet értékelik, mások az apró jutalmakat, míg mások pl egy vezetővel való közös kávézást részesítik előnyben.
Az elismerés beépítése a vállalati kultúrába
Vezetői példamutatás
A vezetőknek példát kell mutatniuk az elismerés terén, hiszen viselkedésük meghatározza a vállalati kultúrát. Ahogy egymással és munkatársaikkal kommunikálnak a vezetők, az tükörként jelenik meg majd a kollégák egymással kapcsolatos viselkedésében is. Akár már egy egyszerű "Köszönöm" is hatalmas változást hozhat a munkahelyi légkörben.
Tréningek és workshopok
Az elismerés, visszajelzés hatékony módszerei tanulhatók, fejleszthetők. A tréningek és workshopok segítenek abban, hogy az elismerés a szervezet mindennapi kommunikációjának részévé váljon.
Mérhető célok kitűzése
A vele kapcsolatos konkrét célok kitűzésével mérhetővé és fejleszthetővé válik az elismerési folyamat vállalati szinten is.
Összefoglalás
Az elismerés kultúrájának kiépítése nemcsak csökkenti a fluktuációt, hanem vonzóbbá teszi a vállalatot a tehetségek számára. A munkavállalók olyan munkahelyet keresnek, ahol értékelik és megbecsülik őket. Tehát az elismerés egyértelmű versenyelőnnyé válhat a munkahelyeken.
A szerző pszichológus, a Megtartó Vezető tréningprogram ötletgazdája.
