Az igazságos bérezésről szóló kezdeményezések hatalmas lehetőségeket kínálnak az érdekérvényesítéshez, amivel nőként érdemes is élni. A felmerések szerint a jelenlét és az önbizalom növelése is szükséges a sikeres munkavégzéshez, bármilyen pozícióban is dolgozzanak a nők.

A PwC Women in Work (WiW) jelentése idén 12. alkalommal jelent meg, mely 33 OECD-ország   nemek közötti munkahelyi egyenlőségét vizsgálja. Annak ellenére, hogy valamennyi ország jelentős javulást ért el a nemek közötti bérszakadék leküzdésében, továbbra is tartós a nők és a férfiak közötti béregyenlőtlenség – a 2011 és 2023 közötti előrehaladási ütem alapján 

az OECD-országokban. A Women in Work index szerint Magyarország az elmúlt három évben közel azonos helyen végzett (15. és 16.) a legfrissebb 2023-as felmérés szerint jelenleg a 16. helyen szerepel. Az OECD országok közül a régióból Szlovénia mellett megelőzi Lengyelország (11.) és Észtország (14.). Az Ír Köztársaság minden mutatóban hatalmasat lépett előre, és az OECD-ben a legnagyobb éves javulást érte el: a 2022-es 12. helyről 2023-ra a 6. helyre jött föl, és a bérkülönbség 6,7 százalékról 3,7 százalékra csökkent.

Itthon 16 százalék mínuszban a nők

Az OECD országokban átlagosan 13,1 százalék a nemek közötti bérszakadék, míg Magyarországon a nők átlagosan 16 százalékkal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. Ugyan az elmúlt évek alatt lassan, de csökkent a bérkülönbség (2020-ban még 17,2 százalék volt), a jelenlegi ütemben itthon is még legalább 50 évbe telik a bérszakadék felszámolása. A folyamat felgyorsítására jó kezdeményezés az Európai Unió Pay Transparency direktívája, amely átlátható bérstruktúrát és számos egyéb kötelezettséget – kezdve a toborzástól a tehetségmenedzsmenten át a kompenzációs stratégiáig – ír elő a munkáltatóknak 2026-tól. A cél a nemek közötti egyenlőség és a fizetési, valamint munkakör-értékelési rendszerek jobb átláthatóságának biztosítása.

Az igazságos bérezés és az egyenlő lehetőségek alapját az objektív, transzparens és jól kommunikált HR-folyamatok jelentik. Ennek előnyeit nemcsak a nők és hátrányos helyzetű csoportok, hanem az egész vállalat élvezi, elkötelezettebb és motiváltabb munkaerőt teremtve. 

Egyre több nő

A WiW jelentés szerint Izland vezeti a rangsort, melyet az alacsony női munkanélküliségi ráta (2,9 százalék) és a nők részmunkaidős foglalkoztatásának támogatása eredményezhetett, mivel a teljes munkaidős foglalkoztatási ráta mindössze 77 százalék. Magyarország 2020 óta javuló tendenciát mutat a nők munkaerőpiaci részvételi arányában (65,3 százalékról 73,5 százalék), valamint a teljes munkaidős foglalkoztatási ráta is rendkívül magas (95,5 százalék) – ez egyrészt biztató, másrészt felveti a kérdést, hogy vajon mennyire van lehetőség részmunkaidős foglalkoztatásra.

A megélhetési tényezők mellett a vállalatok hozzáállása és támogatása is befolyásolja a nők munkába való visszatérését. Amellett, hogy kritikus szempont a home office lehetőség és a rugalmas munkavégzés, a munka-magánélet egyensúlya, a vezetők és a kollégák támogatása és az esélyegyenlőség is mind olyan tényezők, amelyek a munkavállalói elköteleződés mellett növelik a teljesítményt és a motivációt.

A felmérés rávilágít arra, hogy a férfiak és a nők munkaerőpiaci részvételi aránya közötti különbség 2020 óta 15 százalékról 8,9 százalékra csökkent. 2020 előtt fokozatosan nőtt a részvételi arány közötti különbség, melynek fordulópontja az inflációhoz és a megélhetési válsághoz is köthető. A megnövekedett női részvételi arány fenntartásának biztosítására az elmúlt években számos európai Uniós kezdeményezést indítványoztak. A Pay Transparency direktíva mellett például a 2022-ben elfogadott nők vezetőtestületi tagságáról szóló uniós irányelv is hozzájárul a nemek közötti egyenlőtlenség csökkentéséhez, mely előírja, hogy 2027-ig minden tőzsdei cég vezetői pozícióit legalább 40 százalékban nők töltsék be. (Ennek kivitelezése azért nem lesz egyszerű.) 

Számos kutatás bizonyította már, hogy ahol a vezetőségben kiegyensúlyozott a nemek aránya, ott nagyobb valószínűséggel érnek el jobb üzleti eredményt a vállalatok. A nők munkaerőpiaci részvételét tovább növelheti a 30 év alatti édesanyák szja-mentességéről szóló magyar törvényjavaslat, miszerint 2026-tól átlagbértől függetlenül már a kétgyermekes anyák teljes jövedelme is szja-mentes lenne.

A nők munkahelyi részvétele növeli a GDP-t

A PwC brit elemzői megvizsgálták, hogyan hat a nők nagyobb munkaerőpiaci részvételi aránya a termelékenységre és a GDP-re a WiW indexben is résztvevő 33 OECD-országban. Az elemzés alapján két fő hatáscsatorna azonosítható: a munkaerő-kínálat és a diverzitás. A munkaerő-kínálat bővülése természetes módon ösztönzi a gazdasági növekedést, míg a sokszínű munkakörnyezet elősegíti az innovációt és a kreativitást. Több kutatás tárgyalja, hogy a nők egyedi készségei és nézőpontjai kiegészítik a férfiakét, ezáltal fokozva mind a termelékenységet, mind az innovációt.

A megfigyelt időszakban (2011–2023) a javuló női részvételi arány évi 0,30 százalékos termelékenységnövekedést eredményezett, amely országonként évente átlagosan 4,5 milliárd dolláros GDP-növekedést jelentett. Hasonló ütemű emelkedés mellett 2030-ra az OECD-országok esetében a teljes termelékenységnövekedés elérheti akár a 31,6 milliárd dollárt is.

Vagyis a nők fokozottabb munkaerőpiaci integrációja nemcsak a termelékenység és a gazdasági növekedés ösztönzéséhez járulhat hozzá, hanem elősegítheti a gazdasági sokszínűség bővülését, csökkentheti a jövedelmi egyenlőtlenségeket, növelheti a demográfiai változásokhoz való alkalmazkodóképességet, valamint erősítheti a munkaerő szaktudás bázisát is. Ha ezt mind tudjuk, miért ilyen lassú az előrejutás?

A nők karrierbeli előrejutását mindenekelőtt strukturális és szociális akadályok nehezítik, melyek mélyen gyökereznek a társadalmi berendezkedésben, és ezek megváltoztatása valóban évtizedeket vesz igénybe. Sztereotípiák, előítéletek, kulturális beidegződések – összetett és tartós rendszerszintű problémák, melyek megoldása átfogó megközelítést és időt igényel: családon és vállalaton belül, az egész társadalomban. 

Pályázz feljebb nőként!

Ha egyetlen nő sokévtizedes hátrányt ledolgozni nem is tud, de egyéni érdekérvényesítésben előrébb lehet jutni. Néhány jótanács ehhez:

1) Önérvényesítés – vedd kezedbe a jövőd!
Merj előléptetést kérni (kutatások szerint a nők kevésbé hajlandóak erre, mint a férfiak). Legyél proaktív a lehetőségek kihasználásában.

2) Kapcsolatépítés – hálózd be a vállalatot!
Építs erős hálózatot a munkahelyeden és azon kívül is, hogy támogató háttér álljon mögötted, hiszen a kapcsolati háló erősítése növelheti a karrierbeli előrelépési lehetőségeidet.

3) Tanulj, tanulj, tanulj! 
A folyamatos tanulás, önképzés és készségfejlesztés a legjobb befektetés a versenyképesnek maradásban. Az új technológiák ismeretét senki sem spórolhatja meg.

4) Válassz környezetet!
Olyan munkahelyen dolgozz, amelyik elkötelezett a nemek közötti egyenlőség iránt és támogatja a diverzitást és inklúziót.

5) Válj vezetővé először készségszinten!
Fókuszálj a vezetői készségek fejlesztésére, hogy felkészült legyél vezetői szerep vállalására, és már ezt megelőzően lehetsz pozitív példakép.

6) Tartsd a balanszt!
A munka ne uralja a teljes napi beosztásodat, fordíts időt magadra, hozzájárulva ezzel a hosszú távú jóllétedhez és a munkahelyi elégedettséghez.

(Borítókép: Adobe Stock)