A toborzás és a kiválasztás egyike azoknak a feladatoknak, amik sok cégvezető számára álmatlan éjszakákat okozhatnak. Kiváltképp a jelenlegi munkaerőhiányos piaci helyzetben. Bár az utánpótlás és a fluktuáció még a leggördülékenyebben működő vállalat falain belül is felüti a fejét, ha a szervezeti kultúrával való összeillést mérlegeljük, nagyobb eséllyel vehetünk fel a céghez igazán passzoló embereket. A személy-szervezet összeillés a jövőbeni beválás egyik legmegbízhatóbb mutatója, így érdemes az interjún ezt a témát körüljárni!

1. Az előző munkahelyeden a szervezeti kultúra inkább megerősített és felhatalmazott téged vagy elnyomott?

A kérdésre a válasz megmutatja, hogy a jelöltünkre milyen hatást gyakorol az előző munkahelye, ráadásul az ő szemüvegén keresztül. Az, hogy ilyenkor a pályázó milyen módon beszél az előző munkahelyéről sokat elárul. Legszívesebben mindenkit a pokol bugyraiba száműzne, vagy képes felismerni a pozitívumokat és hálával tekinteni vissza?

2. Hogyan jellemeznéd életed eddigi legjobb főnökét?

Ez nagyban hasonlít az előző kérdéshez, ám itt a fókusz a szervezet egészéről átkerül a vezetőre. Ezzel a kérdéssel óvatosan kitudakolhatjuk a jelöltünktől, hogy mi az, ami számára jó vezetővé tesz egy főnököt, és mik azok a faktorok, amik számára motiválóak.

3. Gondolj vissza egy korábbi munkahelyi konfliktusodra! Írd le a helyzetet és mondd el, hogy hogyan oldottad meg!

Ha egy korábbi konfliktusra kérdezünk rá, szintén sok mindenre fény derülhet a pályázónkkal kapcsolatban. Egyrészt arról, hogy számára milyen értelemmel bír a munkahelyi konfliktus kifejezés, másrészt megvilágosodhatunk azokról az erőforrásokról és technikákról, amikre támaszkodva kezeli azt. Képes a jelölt asszertíven kommunikálni? Felismeri a felelősségét? Professzionálisan reagál a konfliktuózus helyzetekben? Ez csak pár példa arról, mi mindenre derülhet fény egy összetűzés leírásakor.

4. Milyen visszajelzésre számítasz ebben a pozícióban és milyen gyakran várod el, hogy elismerjék a munkád?

Az, hogy a jelölt számára a visszajelzés mely formája és gyakorisága fontos, könnyen összehasonlítható a szervezeti gyakorlattal. Vajon a jelölt csak a péznzbeli elismerést tartja relevánsnak? Szerinte a feedback csak a teljesítményről szólhat? Úgy gondolja, hogy az évi egyszeri formális visszajelzés bőven elég? Esetleg többre vágyik?

Persze ezek a kérdések sem tuti receptek a legjobb jelöltek becserkészésére, de sokkal árnyaltabb képet kaphatunk általuk a jövőbeli munkavállalóinkról, mint bármely más kérdéssel.