Néha sok, néha kevés idő kell a reális látásmód kialakulásához. Ugyanakkor azzal a kérdéssel ritkán foglalkozunk, hogy egy munkahely mennyire válik be a munkatársnak, és neki mikorra tér vissza a reális látásmódja a kezdeti időszak rózsaszín köde után. Ha nem válunk be neki, azt gyakran úgy látjuk, hogy ő nem vált be nekünk.

A kiválasztási folyamatoknál általánosságban szeretnénk visszaigazolni magunknak döntésünk helyességét, ezért kedvezően fogjuk értékelni választottunk szinte minden lépését. Sőt, minél több energiát és pénzt fektettünk egy kiválasztásba, annál inkább érvényes ez a jelenség. Az ítélőképességünk egészében nem torzul, csak az adott személlyel kapcsolatban. Néha gyorsan kiderül a rossz választás, durva össze nem illések vagy hibák, rejtett problémák miatt, de többnyire azért ez egy nagyon lassú folyamat.

A beválás egyik oldala a kiválasztási eljárás összesített bizonytalansága, ennek mértéke elég jelentős, és minél szigorúbbra vesszük a kiválasztási kritériumokat, annál nagyobb kockázatokat vállalunk fel, és annál drágább lesz a folyamat. Semmiféle kifinomult eljárás nem fogja felderíteni a jelöltek valódi munkakörnyezetben – teljesítménykövetelmények között és szociális miliőben – tanúsított későbbi viselkedési mintázatát. Sokszor tisztázatlanok a vezetői elvárások, és teljesíthetetlen, nehezen megfogalmazható vágyakat takarnak. A beválás ugyanakkor kétoldalú dolog, mert a felek mindkét oldalról ígéretet tettek egymásnak a jövőre vonatkozóan, így a felvett munkatárs is éles szemmel figyeli, hogy mennyire válik be a választott cég. A munkatárs szeretne beválni a kikötött próbaidőszak alatt (többnyire 3 hónap), de ez nem azonos a hosszabb távval. Ez alatt az időszak alatt igyekszik a legjobb formáját mutatni, és a cég is erősen figyeli, de az értékelés önmegerősítő tendenciájú lesz, és ez alól a munkatárs sem kivétel.

Bizonyos, kevéssé összetett munkakörökben három hónap elegendő, de egy minimum művezetői pozícióban, ahol embereket is kell irányítani, ez már kevés. Szintén hosszabb időt igényel a bonyolultabb készségek, döntési képességek megítélése, a kreativitás és problémamegoldás minőségének megismerése. A szükséges idő nagyon változó lehet. Viszont minél jobban elhúzódik a beválás végső megítélése, annál költségesebb lehet, mert a véglegesítés után megváltozik a jogi helyzet. A rendszeres, rendszerszerű, akár 360 fokos teljesítményértékelés segíthet kiszűrni a rosszul kiválasztott munkatársakat, ám ez már egyéves időtávot fog jelenteni, ami elég hosszú időtartam. Még ekkor is érdemes inkább új felvételről dönteni, mint még több időt és pénzt belefektetni a most már valóban jól kipróbált, de számunkra alkalmatlannak bizonyult munkatársba. Célszerű ezért az első teljesítményértékelést gondosan elvégezni, és eredményeit jól elemezni.